(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
4/7
Бюджетна бухгалтерія
Бюджетна бухгалтерія
Листопад , 2014/№ 43

Ви запитували на вебінарі: особливості надання працівникам щорічних та інших видів відпусток

Ми продовжуємо відповідати на ваші запитання, що надійшли в межах безкоштовного вебінару, проведенного газетою «Бюджетна бухгалтерія» 18 вересня 2014 року. Сьогодні розглянемо питання надання працівникам щорічних та інших видів відпусток.

Практичний психолог поліклініки: яка тривалість щорічної відпустки

Яка тривалість щорічної основної відпустки та робочого тижня практичного психолога дитячої поліклініки?

 

Переліком № 963 посада практичного психолога віднесена до педагогічних. Тому при визначенні тривалості робочого тижня, щорічної відпустки такого працівника необхідно виходити з нормативно-правових документів, які регулюють ці питання для працівників освіти з урахуванням специфіки діяльності закладу охорони здоров’я.

 

Тривалість робочого тижня

Норми робочого часу для працівників закладів і установ охорони здоров’я затверджено наказом МОЗ від 25.05.2005 р. № 319.

Однак ні цим документом, ні нормативними документами Міносвіти тривалість робочого тижня практичного психолога закладів охорони здоров’я не встановлена. Тому в цьому питанні виходять із загальних норм, установлених КЗпП.

Так, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень (ст. 50 КЗпП), а для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюють скорочену тривалість робочого часу — не більше 36 год. на тиждень на підставі результатів атестації робочих місць за умовами праці (ст. 51 КЗпП). Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких надає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджено постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 163. Однак робота практичного психолога дитячої поліклініки цим Переліком не передбачена, тому тривалість робочого тижня такого працівника становить 40 год.

Тривалість щорічної відпустки

Згідно з ч. 6 ст. 6 Закону про відпустки педагогічним працівникам надають щорічну основну відпустку тривалістю до 56 календарних днів (далі — к. дн.).

Конкретна тривалість щорічної основної відпустки таких працівників визначена Порядком № 346 залежно від типу закладу та посади, яку обіймає працівник.

Важливо! Тривалість щорічної основної відпустки практичного психолога закладів охорони здоров’я Порядком № 346 не визначена.

Отже, і в цьому питанні орієнтуються на загальні норми. Так, ч. 1 ст. 6 Закону про відпустки встановлено: щорічну основну відпустку надають працівникам тривалістю не менше 24 к. дн.

 

Якщо працівник просить терміново надати відпустку

Як дотриматись вимоги про виплату відпускних за три дні до надання відпустки, якщо розпорядження керівника про надання відпустки надходить до бухгалтерії несвоєчасно або ж працівнику терміново потрібно надати відпустку (за сімейними обставинами)?

 

Згідно з ч. 4 ст. 115 КЗпП і ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки зарплату за час відпустки виплачують працівникам не пізніше ніж за три дні до її початку. Причому маються на увазі календарні дні (див. лист Мінпраці від 26.06.2009 р. № 155/13/116-09). Порушення такої вимоги може призвести до накладення штрафу на посадових осіб установи в розмірі від 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Дотриматися такого порядку виплати відпускних не складно. Адже черговість надання відпусток визначають графіками, а конкретний строк надання щорічної відпустки погоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку (ч. 10, 11 ст. 10 Закону про відпустки).

Ваша ситуація, дійсно, виходить за межі стандартної, однак її цілком можна вирішити. Пояснимо.

Якщо розпорядження керівника про надання відпустки несвоєчасно надходить до бухгалтерії, то це не є причиною для недотримання вимог ч. 4 ст. 115 КЗпП і ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки. У такому разі необхідно, насамперед, організувати раціональний рух документів в установі. Для цього розробляють графік документообігу — схему, яка описує рух документів від моменту їх створення до передачі на зберігання. Грамотно складений графік документообігу, де зазначені жорсткі часові межі щодо складання того чи іншого документа, передачі його до бухгалтерії для обробки, сприяє оптимальному розподілу посадових обов’язків між працівниками, зміцненню контрольної функції бухобліку.

Інша ситуація, коли працівнику терміново необхідно використати один або декілька днів відпустки поза графіком (за сімейними обставинами, за станом здоров’я тощо) і роботодавець не заперечує. Зрозуміло, що в цьому випадку виплатити відпускні за три дні до початку відпустки неможливо. Що ж робити? Відповідь на це запитання надало Мінсоцполітики в листі від 05.01.2012 р. № 7/13/133-12.

Так, положеннями ст. 7 Конвенції Міжнародної організації праці «Про оплачувані відпустки» № 132, ратифікованої Законом України від 29.05.2001 р. № 2481-III, передбачено: відпускні виплачують працівнику до відпустки, якщо інше не передбачено угодою між працівником і роботодавцем*.

* У ст. 81 КЗпП зазначено: якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, установлені інші правила, ніж ті, що містяться в законодавстві України про працю, то застосовують правила міжнародного договору або міжнародної угоди. — Прим. ред.

Таким чином, працівнику в заяві про надання відпустки слід зазначати бажаний строк виплати йому відпускних (наприклад, за день до початку відпустки або ж у найближчий строк, установлений для виплати зарплати). Такий самий порядок виплати відпускних доцільно прописати і в наказі про надання відпустки. У цьому випадку невиплата відпускних за три дні до відпустки не буде порушенням трудового законодавства. Підкреслимо: зазначений порядок виплати відпускних можна застосовувати виключно в тих випадках, коли відпустку необхідно надати у стислі строки.

 

Стаж для щорічної відпустки: чи включати дні відпустки без збереження зарплати

Працівнику надана відпустка без збереження зарплати на підставі ст. 26 Закону про відпустки, однак її тривалість перевищує 15 к. дн.

Чи включається період відпустки, яка перевищує 15 к. дн., до стажу для надання щорічної основної відпустки?

 

Законодавством передбачено надання двох видів відпусток без збереження зарплати:

— відпусток, що надаються працівникам через суб’єктивне право, що належить їм згідно із законом, тобто в обов’язковому порядку (ст. 25 Закону про відпустки);

відпусток, які надаються за угодою сторін: роботодавця та працівника (ст. 26 Закону про відпустки).

Згідно зі ст. 26 Закону про відпустки за сімейними обставинами та з інших причин працівнику надають відпустку без збереження зарплати на строк, зумовлений угодою між працівником і роботодавцем, але не більше 15 к. дн. на рік.

Важливо! Таку відпустку надають лише за бажанням працівника, а не з ініціативи роботодавця (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. № 416/13/116-13).

Відпустку без збереження зарплати працівник може взяти частинами (з відома роботодавця), однак головна умова така: загальний період відпустки не має перевищувати 15 к. дн. При цьому, оскільки відпустка без збереження зарплати не належить до щорічних, надають її не за робочий, а за календарний рік. З цієї ж причини невикористані дні відпустки без збереження зарплати не переносять на інший строк.

Звідси висновок: за кожний календарний рік працівник може взяти не більше 15 к. дн. відпустки за свій рахунок. Надання такої відпустки тривалістю більше 15 к. дн. є порушенням трудового законодавства, і тут не має значення, погоджується працівник на відпустку більшої тривалості чи ні.

Важливими гарантіями при наданні відпусток без збереження зарплати є те, що час перебування в таких відпустках зараховують до стажу роботи, що надає право на щорічну основну відпустку (п. 4 ст. 9 Закону про відпустки).

Так, до стажу для надання щорічної відпустки зараховують час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася зарплата в порядку, визначеному ст. 25 і 26 Закону про відпустки.

Тому до «відпускного» стажу зараховують відпустку без збереження зарплати тієї тривалості, яка визначена ст. 26 Закону про відпустки, тобто 15 к. дн.
Якщо ж на порушення трудового законодавства працівнику була надана відпустка більшої тривалості, то підстав для включення періоду відпустки, що перевищує 15 к. дн., до стажу роботи, який надає право на щорічну основну відпустку, немає.

 

Надання відпусток сумісникам

Працівника прийнято на основне місце роботи в лютому 2014 року на 0,5 ставки, а з 1 серпня 2014 року його оформлено ще за внутрішнім сумісництвом також на 0,5 ставки. З 15 грудня за основним місцем роботи він йде у відпустку. Чи повинен працівник іти у відпустку і за сумісництвом, якщо там він не відпрацював ще шести місяців? Чи може такий працівник продовжувати працювати за сумісництвом?

 

Законодавчі підстави для укладання працівниками разом з основним трудовим договором трудових договорів на роботу за сумісництвом надає ст. 21 КЗпП. Порядок роботи сумісників і оплата їх праці регламентуються постановою № 245 і Положенням № 43.

При роботі за сумісництвом з працівником укладається трудовий договір, в якому відображаються умови роботи за сумісництвом. При цьому трудовий договір за основною роботою та за сумісництвом юридично не пов’язані між собою (див. лист Мінсоцполітики від 28.09.2011 р. № 697/18/155-11). До трудових договорів про роботу за сумісництвом висуваються ті самі вимоги, що й до трудових договорів за основним місцем роботи.

Надання щорічної основної відпустки сумісникам має деякі особливості. Сама специфіка роботи за сумісництвом полягає в тому, що умови такої роботи з самого початку ставляться в залежність від наявності у працівника основної роботи. Це позначається як на тривалості робочого часу на роботі за сумісництвом, так і на використанні часу відпочинку.

Так, згідно з п. 3 постанови № 245, п. 6 Положення № 43 відпустку на роботі за сумісництвом надають одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Тому при складанні графіка відпусток заздалегідь планують для працівника-сумісника збіг відпускного періоду за основним місцем роботи та на роботі за сумісництвом.

Отже, у вашому випадку щорічна відпустка за сумісництвом має бути надана працівнику одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Що стосується вимоги про наявність стажу, то зазначимо таке.

Закон про відпустки не містить заборони на надання щорічної відпустки, якщо стаж безперервної роботи працівника в установі становить менше шести місяців (у тому числі й для сумісників). Просто в такому разі тривалість відпустки визначають пропорційно кількості відпрацьованого часу (ч. 6 ст. 10 Закону про відпустки).

Виняток з цього правила — працівники, зазначені в ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки, яким щорічна відпустка повної тривалості за їх бажанням може бути надана, навіть якщо вони відпрацювали в установі менше 6 місяців. До таких працівників належать, зокрема, сумісники, яким щорічна відпустка повної тривалості може надаватися одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (п.п. 7 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).

Таким чином, якщо сумісником працівник не відпрацював ще шести місяців, а за основним місцем роботи він іде в щорічну відпустку, роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку на роботі за сумісництвом повної тривалості авансом.

Згідно з п.п. 14 ст. 25 Закону про відпустки на прохання сумісника роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку без збереження зарплати у випадках, якщо тривалість відпустки за основним місцем роботи більша, ніж на роботі за сумісництвом. Працівник має право взяти відпустку без збереження зарплати як на весь період, що становить різницю між тривалістю відпусток, так і на менший строк.

Якщо ж ситуація зворотна — відпустка за основ­ним місцем роботи менше відпустки на роботі за сумісництвом, то у роботодавця за основним місцем роботи жодних додаткових обов’язків не виникає.

Зверніть увагу: у п. 3 постанови № 245, п. 6 Положення № 43 використовується формулювання «відпустки надаються», а не «можуть надаватися». Це означає, що надання щорічної оплачуваної відпустки суміснику одночасно з щорічною оплачуваною відпусткою на основній роботі для роботодавця є обов’язковим і не залежить ні від бажання працівника, ні від бажання роботодавця. Це правило поширюється як на внутрішніх, так і на зовнішніх сумісників.

Надання щорічної оплачуваної відпустки суміснику в інший період (не одночасно з відпусткою за основним місцем роботи), у тому числі й на прохання працівника, не гарантує працівнику, що він зможе повноцінно відпочити, оскільки, перебуваючи у відпустці за основним місцем роботи, працівник продовжуватиме працювати за сумісництвом, і навпаки.

 

Чи повинен зовнішній сумісник брати відпустку без збереження зарплати одночасно на основній роботі і за сумісництвом?

 

Ні, такої вимоги законодавство не містить. Працівнику може бути надана відпустка без збереження зарплати за основним місцем роботи, при цьому він може продовжувати працювати за сумісництвом і навпаки.

Оскільки відпустки без збереження зарплати, визначені ст. 25 Закону про відпустки, надаються за бажанням працівника, то на роботі за сумісництвом така відпустка має надаватися за ініціативою самого працівника на підставі його заяви.

Отже, на час відпустки без збереження заробітної плати за основним місцем роботи працівник має право на роботі за сумісництвом оформити відпустку без збереження зарплати або продовжувати працювати.

 

Хвороба працівника під час щорічної відпустки: дії роботодавця

Працівнику з 13 по 26 жовтня 2014 року надано щорічну відпустку. Однак, перебуваючи в такій відпустці, він захворів. Лікарняний листок оформлений на період з 16 по 27 жовтня 2014 року.

Чи необхідно працівнику подавати заяву про перенесення відпустки та чи повинна бухгалтерія перерахувати йому відпускні?

 

Згідно зі ст. 11 Закону про відпустки щорічна відпустка має бути перенесена на інший період або продовжена в разі хвороби працівника, посвідченої в установленому порядку.

Перенесення відпустки має на увазі перенесення днів відпустки, які працівник не використав унаслідок хвороби, на інший період, тобто ці дні надаватимуться як інша відпустка.

Закон про відпустки чітко не регламентує, в яких випадках відпустка продовжується, а в яких переноситься на інший строк. Водночас згідно з ч. 4 ст. 11 Закону про відпустки в разі перенесення відпустки, новий строк її надання встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем.

Якщо причини, які зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з дотриманням вимог ст. 12 Закону про відпустки. Тобто настання обставин, зазначених у пп. 1 — 4 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки, не означає, що працівник може на свій розсуд вирішувати питання про перенесення відпустки на період, який безпосередньо настає за днем припинення дії цих обставин. Навіть при продовженні відпустки у зв’язку з перебуванням на лікарняному невикористана частина щорічної відпустки після закінчення зазначених обставин не може використовуватися працівником за його власним рішенням. Вона має бути надана роботодавцем шляхом видання наказу на підставі листка тимчасової непрацездатності працівника та його заяви.

Якщо ж працівник не бажає продовжувати відпустку на дні хвороби, то він повинен стати до роботи та своє рішення про перенесення відпустки повідомити шляхом подання заяви. У ній працівник вказує новий період надання відпустки та її тривалість. Оскільки згідно з ч. 4 ст. 11 Закону про відпустки в разі перенесення відпустки новий строк її надання встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем, то про перенесення відпустки на інший період роботодавець повинен видати відповідний наказ.

Слід розрізняти поділ щорічної відпустки на частини та надання невикористаної (у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю) частини відпустки. Це різні норми. Спочатку щорічну відпустку надають певної тривалості, і тут має бути врахована ст. 12 Закону про відпустки. Якщо ж на таку відпустку припадає лікарняний, то тривалість відпустки залишається незмінною.

При розгляді питання щодо перенесення відпустки на інший період або її продовження на кількість календарних днів хвороби, слід пам’ятати: якщо на період хвороби припадає святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП), то відпустку на такий день не продовжують.

 

Приклад. Працівнику надають щорічну основну відпустку тривалістю 14 к. дн. з 13 по 26 жовтня 2014 року. Перебуваючи у відпустці, він хворів з 16 по 27 жовтня, тобто 12 к. дн.

Продовження відпустки. Оскільки тимчасова непрацездатність працівника настала в період його перебування в щорічній відпустці, то відпустку продовжують на кількість календарних днів хвороби, тобто на 11 к. дн., які збіглися з лікарняним. Працівник повинен стати до роботи 10.11.2014 р. (якщо в установі встановлений п’ятиденний робочий тиждень).

Перенесення відпустки. Якщо працівник не бажає продовжувати відпустку на дні хвороби, то в цьому випадку він повинен стати до роботи 28.10.2014 р. і подати заяву про перенесення відпустки на інший період. Для дотримання вимог ст. 12 Закону про відпустки при перенесенні відпустки на інший період працівник повинен узяти не менше 14 к. дн.

При цьому слід перерахувати суму раніше нарахованих працівнику відпускних, що припадають на дні хвороби (утримавши відпускні, нараховані за дні хвороби), і нарахувати йому допомогу з тимчасової непрацездатності.

 

Як визначити тривалість навчальної відпустки

Працівниця навчається заочно на першому курсі ВНЗ І рівня акредитації. У вересні 2014 року вона надала довідку-виклик з навчального закладу про надання оплачуваної навчальної відпустки з 15.09.2014 р. по 24.10.2014 р. (тобто тривалістю 40 к. дн.).

Однак згідно зі ст. 216 КЗпП тривалість навчальної відпустки в такому разі становить 30 к. дн. Що робити?

 

Право на додаткову оплачувану відпустку працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах (ВНЗ), закріплено ст. 215 КЗпП і ч. 1 ст. 15 Закону про відпустки.

Такі відпустки надають лише працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у ВНЗ із вечірньою та заочною формами навчання.

Підставою для надання працівнику додаткової навчальної відпустки є:

а) довідка-виклик з навчального закладу, в якому навчається працівник. У ній, зокрема, вказують підстави для надання навчальної відпустки та її тривалість;

б) заява працівника на ім’я керівника установи про надання йому додаткової відпустки у зв’язку з навчанням.

На підставі таких документів має бути виданий наказ про надання оплачуваної навчальної відпустки працівнику.

Конкретна тривалість оплачуваної навчальної відпустки особам, які навчаються у ВНЗ, установлена ст. 216 КЗпП і ст. 15 Закону про відпустки та залежить від форми навчання (вечірня, заочна), рівня акредитації навчального закладу, а також курсу, на якому навчається працівник.

Слід зазначити, що ці норми є обов’язковими для виконання роботодавцем, оскільки ст. 202 КЗпП покладає на нього обов’язок створювати працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, умови для суміщення роботи з навчанням.

У зв’язку з цим роботодавець зобов’язаний надати працівнику додаткову оплачувану відпустку у зв’язку з навчанням тривалістю, визначеною ст. 15 Закону про відпустки. Зменшити тривалість навчальної відпустки за власною ініціативою роботодавець не може.

Але водночас дотримуватись тривалості навчальних відпусток, установленої ст. 216 КЗпП і ст. 15 Закону про відпустки, повинні й навчальні заклади. Дійсно, у вашому випадку тривалість навчальної відпустки працівника, який навчається заочно на 1 курсі ВНЗ I рівня акредитації, становить 30 к. дн.

Найімовірніше, представники ВНЗ, визначаючи тривалість навчальної відпустки, помилилися. Наприклад, навчальна відпустка тривалістю 40 к. дн. встановлена для студентів старших курсів.

 

Нормативні документи

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

КпАП — Кодекс про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Перелік № 963 — Перелік посад педагогічних і науково-педагогічних працівників, затверджений постановою КМУ від 14.06.2000 р. № 963.

Порядок № 346 — Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам і науковим працівникам, затверджений постановою КМУ від 14.04.97 р. № 346.

Постанова № 245 — постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій» від 03.04.93 р. № 245.

Положення № 43 — Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій, затверджене спільним наказом Мінпраці, Мінфіну та Мін’юсту від 28.06.93 р. № 43.

відпустка додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті