Перше, що кидається в око, — з наступного року оклади педагогів будуть розраховуватись шляхом множення прожиткового мінімуму для працездатних осіб (ПМПО) на 1 січня календарного року на встановлений коефіцієнт. Розміри коефіцієнтів зазначені у відповідних схемах посадових окладів, що додаються до постанови № 822. Усього таких схем 3, а саме:
• схема посадових окладів (ставок зарплати) педагогічних працівників на період до 2023 року;
• схема посадових окладів науково-педагогічних працівників на період до 2023 року;
• схема посадових окладів керівних, наукових та інших працівників (які проводять наукові і науково-технічні розробки) науково-дослідних інститутів (центрів), їх філіалів, інших наукових установ і організацій, науково-дослідних частин закладів вищої освіти та науково-дослідних інститутів у складі закладів вищої освіти, науково-дослідних секторів, проблемних науково-дослідних лабораторій у складі закладів вищої освіти на період з 2020 до 2023 року.
Зауважимо, що найменший розмір посадового окладу (ставки зарплати) педпрацівника буде становити:
• з 1 січня 2020 р. — 2,5 розміру ПМПО на 1 січня 2020 року;
• з 1 січня 2021 р. — 3 розміри ПМПО на 1 січня 2021 року;
• з 1 січня 2022 р. — 3,5 розміру ПМПО на 1 січня 2022 року;
• з 1 січня 2023 р. — 4 розміри ПМПО на 1 січня 2023 року.
Таким чином, Кабмін започаткував виконання положень Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 р. № 2145-VIII щодо поетапного збільшення оплати праці педагогічним, науково-педагогічним та науковим працівникам закладів і установ освіти і науки до 2023 року.
Детальніше про усі зміни читайте в одному з наступних номерів нашого журналу.
З керівниками медзакладів укладатимуть контракти за новою формою
Контракти з керівниками державних, комунальних закладів охорони здоров’я укладатимуть за новим порядком. З’явились й нові типові форми контрактів із керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я, що діє в організаційно-правовій формі: казенного або комунального некомерційного підприємства; державної або комунальної установи.
Призначає на посаду керівника закладу керівник органу або державний секретар міністерства, до сфери управління якого належить (в управлінні якого перебуває) заклад, або за рішенням обласної, районної ради чи сільським, селищним, міським головою.
Контракт укладають на строк від трьох до п’яти років. У ньому передбачають:
• строк його дії;
• права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна);
• вимоги до збереження керівником закладу державного або комунального майна, підвищення ним кваліфікації або проходження перепідготовки протягом строку дії контракту;
• умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання контракту.
Постанова № 792 набрала чинності 31.08.2019 р.
Працівник захворів у відпустці: як бути з безперервною частиною відпустки
Під час надання працівникам щорічної відпустки іноді виникають несподіванки. Наприклад, як у цій ситуації:
«Працівникові надана частина щорічної відпустки з 1 лютого 2019 року тривалістю 14 календарних днів. Проте з 11 по 15 лютого він хворів. За його заявою невикористана у зв’язку з хворобою частина відпустки перенесена на серпень 2019 року.
Чи може працівник використати в серпні 4 календарних дні перенесеної відпустки, а у вересні — залишок (10 днів) щорічної відпустки? Чи не вважатиметься це порушенням вимог ст. 12 Закону про відпустки?»
У чому ж тут проблема?
Річ у тому, що якщо працівник під час щорічної відпустки захворів, ст. 11 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) дозволяє:
• або перенести невикористані через хворобу дні відпустки на інший період;
• або надати такі дні після закінчення дії причин, які його перервали (відразу після закінчення хвороби або оформленої раніше відпустки).
Звісно, за умови, що працівник підтвердить тимчасову непрацездатність лікарняним листом.
При цьому переносити або продовжувати відпустку — працівник вирішує спільно з роботодавцем. Адже останньому необхідно не лише погоджувати таке перенесення/продовження із затвердженим графіком відпусток інших співробітників підприємства, а ще й:
• оформити відповідний наказ (на підставі лікарняного листа працівника і його заяви з проханням про перенесення/продовження відпустки);
• дотриматися вимог ст. 12 Закону про відпустки.
Ось тут і розпочинається найцікавіше. Нагадаємо, що зазначена норма (як і ч. 6 ст. 79 КЗпП):
• дозволяє ділити щорічну відпустку на прохання працівника на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна його частина становитиме не менше 14 календарних днів (ч. 1 ст. 12 Закону про відпустки);
• зобов’язує роботодавця надати працівникові невикористану частину щорічної відпустки до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (ч. 2 ст. 12 Закону про відпустки).
Якщо роботодавець у серпні 2019 року надасть працівникові 4 календарних дні відпустки, які він не використав у зв’язку з хворобою, то виконає вимоги ч. 2 ст. 12 Закону про відпустки.
Але чи обов’язково в цій ситуації виконувати першу умову? Адже виходить, що кожна частина відпустки, фактично надана працівникові у 2019 році, буде менше 14 календарних днів (10 календарних днів — у лютому; 4 календарних дні — у серпні; 10 календарних днів — у вересні).
У цьому питанні Мінсоцполітики дотримується лояльної позиції. На думку фахівців цього відомства, викладену у листі від 25.07.2019 р. № 1115/0/206-19, надавши працівникові щорічну відпустку тривалістю 14 календарних днів, роботодавець уже виконав умову, прописану в ч. 1 ст. 12 Закону про відпустки. А в тому, що безперервна частина відпустки була розірвана лікарняним, він не винен. Тому й жодного порушення в його діях немає.
