Загальні правила
Під час скорочення штату або чисельності працівників установи у роботодавця є багато обов’язків. Зокрема, потрібно вжити заходів щодо працевлаштування працівників, яких заплановано скоротити. Адже звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається тільки у випадку, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
Коли це робити? Одночасно з попередженням про звільнення. А про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Отже, попіклуватись про можливе працевлаштування працівника слід також не пізніше ніж за 2 місяці до скорочення.
Відповідно до ст. 492 КЗпП слід запропонувати працівникові іншу роботу в тій самій установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
Якщо роботи за відповідною професією чи спеціальністю немає або ж якщо працівник відмовляється від переведення на іншу роботу в цій установі, організації, то працівник на власний розсуд звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Тобто обов’язок роботодавця — запропонувати наявну вільну роботу у власній установі. Причому пропонувати слід посаду/роботу за відповідною професією (спеціальністю) працівника.
А за її відсутності — іншу роботу, яку б працівник зміг виконувати виходячи з рівня освіти, кваліфікації, набутого практичного досвіду, ділових якостей, стану здоров’я тощо.
УВАГА!
Працівнику потрібно запропонувати саме іншу роботу, а не лише вакантну посаду.
Зауважимо: установа має запропонувати працівнику іншу роботу, а не вакантну посаду чи іншу постійну роботу. Тобто працівнику можна пропонувати будь-яку іншу роботу, у тому числі і на «вільному» місці за посадою працівника, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років.
Робота на «декретному» місці
Будьте уважні! У випадку із «декретним» місцем мова йде про роботу за строковим трудовим договором. А він має певні особливості. Наприклад, жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, може у будь-який день перервати відпустку і достроково стати до роботи.
Окрім цього, «строковий» працівник не зможе отримати гарантії, установлені у випадку вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату. Йдеться, зокрема, про вихідну допомогу. У зв’язку із закінченням строку трудового договору виплата вихідної допомоги не передбачена (п. 2 ст. 36 та ст. 44 КЗпП).
Тому, аби уникнути можливих непорозумінь та проблем із працівником, разом із запропонованим «декретним» місцем йому потрібно роз’яснити усі можливі наслідки такої строкової роботи.
Хочемо звернути вашу увагу на ще один важливий момент.
Він також пов’язаний із пропозицією іншої роботи працівнику, який потрапив під скорочення.
Скільки разів пропонувати?
Роботодавець може помилково вважати, що виконав усі вимоги ст. 492 КЗпП при звільненні працівника у зв’язку зі скороченням штату, запропонувавши йому роботу один раз — одночасно із повідомленням про скорочення.
Аргумент: законодавством прямо не передбачено, що він зобов’язаний з певною періодичністю (чи певну кількість разів) пропонувати працівникові наявні вакантні посади у зв’язку зі скороченням чисельності або штату. Ключове слово тут «одночасно».
На перший погляд його можна трактувати як одноразову пропозицію про працевлаштування.
Проте такий підхід не зовсім вірний. Не слід вважати свій обов’язок виконаним, запропонувавши працівнику іншу роботу лише один раз.
Правильно вчинити так: якщо протягом 2-місячного періоду (від попередження до звільнення) з’являються ще вакантні посади або інша робота, яку працівник зміг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, то їх також слід пропонувати такому працівнику. Враховуйте: працівнику слід пропонувати усі вакантні посади та роботу, яку він може виконувати, що з’являються в установі із дня попередження до моменту звільнення цього працівника за скороченням.
Судова практика
Недотримання вищезазначеної вимоги може зіграти злий жарт. Адже працівник може звернутися до суду з вимогами про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, відновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за вимушений прогул.
Підтвердження такої позиції можна знайти у судовій практиці. Наприклад, в постановах Верховного Суду від 18.09.2018 р. у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) та від 11.04.2018 р. у справі № 520/10385/16-ц (ср. ).
Такого ж висновку суд дійшов у справі № 6-40цс15 (постанова ВСУ від 01.04.2015 р.). Суд зазначив, що для виконання покладеного на роботодавця обов’язку з працевлаштування працівника він повинен запропонувати працівникові наявну роботу, тобто вакантну посаду або роботу за відповідною професією або спеціальністю або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві (в установі, організації), незалежно від того, в якому структурному підрозділі працював працівник.
Такий обов’язок установлений законом із дня попередження про подальше вивільнення і до дня розірвання трудового договору.
Саме в такому випадку можна вважати, що роботодавець виконав цей обов’язок: якщо працівникові були запропоновані усі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
