Общие правила
При сокращения штата или численности работников учреждения у работодателя есть много обязанностей. В частности, нужно принять меры по трудоустройству работников, которых запланировано сократить. Ведь увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в случае, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Когда это делать? Одновременно с предупреждением об увольнении. А о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за 2 месяца. Следовательно, позаботиться о возможном трудоустройстве работника следует также не позднее чем за 2 месяца до сокращения.
В соответствии со ст. 492 КЗоТ следует предложить работнику другую работу в том же учреждении, организации, кроме случаев, предусмотренных этим Кодексом.
Если работы по соответствующей профессии или специальности нет или же если работник отказывается от перевода на другую работу в этом учреждении, организации, то работник на свое усмотрение обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.
То есть обязанность работодателя — предложить имеющуюся свободную работу в собственном учреждении.
Причем предлагать следует должность/работу по соответствующей профессии (специальности) работника. А при ее отсутствии — другую работу, которую бы работник смог выполнять исходя из уровня образования, квалификации, приобретенного практического опыта, деловых качеств, состояния здоровья и т. п.
ВНИМАНИЕ!
Работнику нужно предложить именно другую работу, а не только вакантную должность.
Заметим: учреждение должно предложить работнику другую работу, а не вакантную должность или другую постоянную работу. То есть работнику можно предлагать любую другую работу, в том числе и на «свободном» месте по должности работника, который находится в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет.
Работа на «декретном» месте
Будьте внимательны! В случае с «декретным» местом речь идет о работе по срочному трудовому договору. А он имеет определенные особенности.
Например, женщина, которая находится в отпуске для ухода за ребенком, может в любой день прервать отпуск и досрочно приступить к работе.
Кроме этого, «срочный» работник не сможет получить гарантии, установленные в случае высвобождения работников в связи с сокращением штата. Речь идет, в частности, о выходном пособии.
В связи с окончанием срока трудового договора выплата выходного пособия не предусмотрена (п. 2 ст. 36 и ст. 44 КЗоТ).
Поэтому, чтобы избежать возможных недоразумений и проблем с работником, вместе с предложенным «декретным» местом ему нужно разъяснить все возможные последствия такой срочной работы.
Хотим обратить ваше внимание на еще один важный момент. Он также связан с предложением другой работы работнику, который попал под сокращение.
Сколько раз предлагать?
Работодатель может ошибочно считать, что выполнил все требования ст. 492 КЗоТ при увольнении работника в связи с сокращением штата, предложив ему работу один раз — одновременно с уведомлением о сокращении.
Аргумент: законодательством прямо не предусмотрено, что он обязан с определенной периодичностью (или определенное количество раз) предлагать работнику имеющиеся вакантные должности в связи с сокращением численности или штата.
Ключевое слово здесь «одновременно». На первый взгляд его можно трактовать как единоразовое предложение о трудоустройстве.
Однако такой подход не совсем правильный. Не следует считать свою обязанность выполненной, предложив работнику другую работу только один раз.
Правильно сделать так: если в течение 2-месячного периода (от предупреждения до увольнения) появляются еще вакантные должности или другая работа, которую работник смог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта, то их также следует предлагать такому работнику.
Учитывайте: работнику следует предлагать все вакантные должности и работу, которую он может выполнять, появляющиеся в учреждении со дня предупреждения до момента увольнения этого работника по сокращению.
Судебная практика
Несоблюдение вышеуказанного требования может сыграть злую шутку. Ведь работник может обратиться в суд с требованиями о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул. Подтверждение такой позиции можно найти в судебной практике.
Например, в постановлениях Верховного Суда от 18.09.2018 г. по делу № 800/538/17 (П/9901/310/18) и от 11.04.2018 г. по делу № 520/10385/16-ц (ср. ).
К такому же заключению суд пришел по делу № 6-40цс15 (постановление ВСУ от 01.04.2015 г.). Суд отметил, что для исполнения возложенных на работодателя обязанностей по трудоустройству работника он должен предложить работнику имеющуюся работу, т. е. вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальности или другую вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т. п.
При этом работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие указанным требованиям, которые существуют на этом предприятии (в учреждении, организации), независимо от того, в каком структурном подразделении работал работник.
Такая обязанность установлена законом со дня предупреждения о предстоящем высвобождении и до дня расторжения трудового договора.
Именно в таком случае можно считать, что работодатель исполнил эту обязанность: если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.
