МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ
У сьогоднішній «Темі» розглянуто питання притягнення працівників до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну ними при виконанні трудових обов’язків. Ознайомившись з ними, ви знайдете відповіді на запитання: коли з працівника можна стягти шкоду в повному розмірі, а коли — тільки в межах середнього заробітку; в яких випадках настає підвищена відповідальність і слід застосувати Порядок № 116; як визначити розмір шкоди, яку має відшкодувати працівник та як її стягти. Упевнені, що запропонований матеріал допоможе уникнути трудових спорів з вашими працівниками при відшкодуванні заподіяної ними шкоди.
Працівники, робота яких пов’язана з використанням та зберіганням матеріальних цінностей роботодавця, несуть матеріальну відповідальність за доручені їм у зв’язку з виконанням трудових обов’язків цінності.
У сьогоднішній «Темі тижня» розглянемо види матеріальної відповідальності, випадки, при яких вона може настати, а також порядок оформлення взаємовідносин між працівником та роботодавцем.
Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
ДОКУМЕНТИ ТЕМИ
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.КУпАП
— Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.Закон про оплату праці —
Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.Закон № 217
— Закон України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), нестачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.95 р. № 217/95-ВР.Порядок № 116
— Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою КМУ від 22.01.96 р. № 116.Положення № 637
— Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затверджене постановою Правління НБУ від 15.12.2004 р. № 637.Постанова № 14 —
постанова Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29.12.92 р. № 14.Перелік № 447
— Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, оброблення, продажу (відпуску), перевезення чи застосування у процесі виробництва, затверджений постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24 (див. додаток «Документи» цього номера).Перелік № 43
— Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджений наказом Мінпраці від 12.05.96 р. № 43 (див. додаток «Документи» цього номера).Типовий договір
— Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затверджений наказом Мінпраці від 12.05.96 р. № 43.Інструкція № 69 —
Інструкція по інвентаризації основних засобів, нематеріальних активів, товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів і документів та розрахунків, затверджена наказом МФУ від 11.08.94 р. № 69.
МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ — ПОНЯТТЯ, УМОВИ ВИНИКНЕННЯ
Відповідальність працівника за шкоду, заподіяну своєму роботодавцю, регулюється трудовим законодавство і, зокрема,
главою ІХ КЗпП.Матеріальна відповідальність є однією з видів юридичної відповідальності та полягає в обов’язку працівника відшкодувати шкоду, заподіяну ним роботодавцю при виконанні своїх трудових обов’язків. Матеріальну відповідальність може бути покладено незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (
ст. 130 КЗпП).Із норм
КЗпП випливає, що матеріальна відповідальність настає тільки:1) якщо шкоду заподіяно внаслідок порушення
покладених на працівника трудових обов’язків (ч. 1 ст. 130 КЗпП). Перелік трудових обов’язків працівника встановлюється у трудових договорах, посадових інструкціях тощо;2)
за пряму дійсну шкоду (ч. 2 ст. 130 КЗпП). За не отриманий підприємством прибуток працівник матеріальної відповідальності не несе. При цьому під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення чи зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації понести витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або здійснити зайві, тобто спричинені порушенням працівником трудових обов’язків, грошові виплати (абзац другий п. 4 постанови № 14);3) якщо шкоду заподіяно
винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника (ч. 2 ст. 130 КЗпП);4) якщо заподіяна шкода
не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП);5) якщо
працівник, який заподіяв шкоду, не перебуває у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП).Причому для покладення на працівника матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавець має довести наявність
усіх названих вище умов (ст. 138 КЗпП). Сам же роботодавець зобов’язаний створити працівнику необхідні умови для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого йому майна (ч. 1 ст. 131 КЗпП). Якщо такі умови не створено, то це може бути підставою для зменшення судами розміру шкоди, що відшкодовується працівником (п. 19 постанови № 14).На підприємстві може бути розроблено та затверджено наказом керівника (директора) документ, що регламентує порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності. З ним необхідно ознайомити всіх працівників підприємства. При розробленні такого документа за основу можна взяти, наприклад,
Методичні рекомендації Держводгоспу України з питань, пов’язаних із матеріальною відповідальністю працівників за трудовим правом України, визначенням розміру шкоди та порядком її покриття, затверджені наказом Держводгоспу від 26.04.2004 р. № 99.Матеріальна відповідальність
працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, може бути обмеженою, повною чи підвищеною (кратною). У свою чергу, повну матвідповідальність поділяють на індивідуальну та колективну (бригадну). Для наочності види матеріальної відповідальності та випадки її настання наведено на рисунку, с. 46. Розглянемо докладно кожну з них.
ВИДИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ
Обмежена матвідповідальність
За загальним правилом, у разі заподіяння працівником матеріальної шкоди підприємству настає обмежена матеріальна відповідальність. Це означає, що
працівник відшкодовує шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків, лише в межах завданої шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку . Сума шкоди, що перевищує цей розмір, працівником не відшкодовується. Якщо ж фактична сума шкоди менше середнього місячного заробітку, то працівник зобов’язаний відшкодувати всю суму заподіяної роботодавцю шкоди.Якщо межу матеріальної відповідальності визначено, наприклад, умовами контракту, то працівник відшкодовує заподіяну шкоду, але не більше суми, передбаченої контрактом (
абзац перший п. 4 постанови № 14)*.* Докладніше про працівників, з якими можна укладати контракт під час прийняття на роботу, див. у статті «Контракт як особлива форма трудового договору» // «БТ», 2008, № 24, с. 15.
Розраховувати
розмір середнього місячного заробітку, на нашу думку, необхідно згідно з Порядком № 100*, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи перед місяцем, в якому приймається рішення про стягнення з працівника відшкодування заподіяної шкоди. Саме такий порядок рекомендував ВСУ судам у п. 4 постанови № 14.* Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.
При обмеженій матвідповідальності
договір про матеріальну відповідальність не укладають, а до відповідальності може бути притягнуто:1)
працівників — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування. Зверніть увагу: відповідальність покладається на працівника, якщо ці матцінності було видано йому в користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків і це зафіксовано документально, у тому числі є підпис працівника про їх отримання. Крім того, до відповідальності за псування працівниками цінностей можна притягти також службових осіб (наприклад, майстра, технолога), якщо псування відбулося у зв’язку з їх неправильними службовими діями чи бездіяльністю (п. 5 постанови № 14);2)
керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників, керівників структурних підрозділів та їх заступників — за шкоду, заподіяну:— зайвими грошовими виплатами — до таких виплат в
абзаці другому п. 6 постанови № 14 віднесено суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплаченої звільненому працівнику у зв’язку із затримкою з вини посадової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення. Якщо є винні в таких виплатах, то саме вони, а не керівні працівники мають відшкодувати заподіяну шкоду. Але при цьому і керівних працівників можна притягти до відповідальності в частині, не відшкодованій безпосередніми винуватцями, але в межах свого середньомісячного заробітку. Крім того, на них самих покладається матвідповідальність, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів до стягнення шкоди з безпосередніх винуватців її заподіяння і якщо таку можливість підприємство втратило (абзац другий п. 6 постанови № 14);— неправильною постановою обліку та зберігання матеріальних, грошових або культурних цінностей (притягнення до відповідальності можливе тільки за наявності прямої дійсної шкоди, заподіяної внаслідок неправильної організації обліку та зберігання);
— невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, випуску неякісної продукції, розкраданню, знищенню та зіпсуттю матеріальних, грошових або культурних цінностей.
Повна індивідуальна матвідповідальність
Повна матеріальна відповідальність означає, що
працівник має відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду в повному розмірі без будь-яких обмежень. Перелік випадків, при настанні яких працівник несе повну матеріальну відповідальність, наведено на рисунку, с. 46. Розглянемо кожен з них докладніше.Укладення письмового договору (п. 1 ст. 134 КЗпП).
Традиційно повна матеріальна відповідальність настає при укладенні з працівником письмового договору про повну матвідповідальність за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому на зберігання або для інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП). Таких працівників називають матеріально відповідальними особами (МВО).Згідно зі
ст. 1351 КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством з працівниками, які досягли 18 років та які займають посаду або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність мають затверджуватися в порядку, що визначається КМУ. На сьогодні продовжують діяти прийнятий ще за радянських часів
Перелік № 447** (наведено в додатку «Документи» цього номера) і Типовий договір. Ураховуючи, що застосовується типова форма договору про повну матвідповідальність, змінювати його текст не можна, а за згодою сторін можна його тільки доповнити нормами, що не суперечать законодавству.** Цей Перелік продовжує діяти, незважаючи на те що окремі назви посад на сьогодні застаріли (лист Держказначейства від 01.02.2006 р. № 07-04/218-919).
Зверніть увагу: не так давно Мінпраці у своєму
листі від 27.05.2008 р. № 146/06/186-88 роз’яснило порядок укладення договорів про повну індивідуальну матеріальну відповідальність — їх можна укладати з працівником при одночасному дотриманні двох умов:1)
наявність посади, яку займає працівник, чи роботи, яку він виконує, у Переліку № 447;2)
виконання обов’язків за посадою, виконання роботи за спеціальністю має бути безпосередньо пов’язане зі збереженням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва доручених працівникам цінностей.Тому один формальний момент (наявність посади чи роботи в
Переліку № 447) не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо серед трудових функцій працівника відсутні перелічені обов’язки. На думку Мінпраці, укладення договору про повну матвідповідальність у разі, коли посаду, яку займає працівник (виконувану ним роботу), зазначено в Переліку № 447, але фактично до трудових обов’язків працівника такі функції не входять, суперечитиме законодавству. Наприклад, якщо контролер-касир фактично не здійснює приймання та видачу готівки, інші роботи з приймання на зберігання, обробки, збереження, відпуску матеріальних цінностей, інші роботи, зазначені в розділі II Переліку № 447, то договір про повну матвідповідальність з ним укладати не слід.Договір про повну матеріальну відповідальність
складають у двох примірниках, один з яких знаходиться у роботодавця, а другий — у працівника. При цьому роботодавець самостійно визначає місце зберігання договору.Для касирів
укладення договору про повну матвідповідальність передбачено також у Положенні № 637. Так, згідно з п. 4.7 Положення № 637 керівник підприємства у разі прийняття на роботу касира укладає з ним договір про повну матеріальну відповідальність і знайомить його під підпис з вимогами Положення № 637. При цьому касир несе повну матеріальну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей. Якщо на підприємстві працює один касир, то за необхідності його тимчасової заміни виконання обов’язків касира покладають на іншого працівника за письмовим наказом керівника. З таким працівником також укладають договір про повну матеріальну відповідальність на час виконання ним обов’язків касира.Зверніть увагу:
якщо договір про повну матеріальну відповідальність не укладено, то працівник несе обмежену матеріальну відповідальність на загальних підставах, якщо немає інших законних підстав для притягнення його до повної матвідповідальності. Причому в цьому випадку в суді не допоможуть і показання свідків (п. 23 постанови № 14). Крім того, у неукладенні договору про повну матвідповідальності з касиром перевіряючі можуть побачити порушення правил ведення касових операцій. І за ці дії керівника можна притягти до відповідальності за ст. 1642 КУпАП (штраф у розмірі від 136 до 255 грн.; за повторні порушення протягом року — від 170 до 340 грн.)*.* Слід зауважити, що протоколи за ст. 1642 КУпАП мають право складати працівники органів внутрішніх справ (ст. 255 КУпАП), а справи розглядаються органами КРУ (ст. 2341 КУпАП). Отже, працівники податкової служби при перевірці касової дисципліни не мають права скласти протокол про таке правопорушення.
Якщо ж
працівник відмовляється підписати договір про повну матеріальну відповідальність, то його можна звільнити згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП (абзац п’ятий п. 19 постанови пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9).Звертаємо увагу ще на один нюанс. Укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність не означає, що працівник за всі випадки заподіяної ним роботодавцю шкоди несе повну відповідальність. Повну відповідальність обмежено лише умовами укладеного договору. Що стосується відшкодування шкоди, яка виходить за межі договору, то притягнення працівника до матвідповідальності залежить від характеру заподіяної шкоди.
Наприклад, касир згідно з укладеним договором про повну матвідповідальність несе повну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей (грошей, бланків суворого обліку тощо). Водночас якщо через недбалість касира зламався касовий апарат, калькулятор тощо, то притягти його можна тільки до обмеженої матвідповідальності згідно зі ст. 132 КЗпП, тобто шкоду, що відшкодовується, буде обмежено його середнім заробітком.Однак у
КЗпП передбачено випадки, коли працівник має відшкодувати шкоду в повному обсязі без укладення з ним договору про повну матеріальну відповідальність. Їх перелічено в пп. 2 — 9 ст. 134 КЗпП. Розглянемо їх.Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП)
. Цей випадок стосується ситуації, коли працівник за родом своєї трудової діяльності не пов’язаний із забезпеченням збереження матеріальних та інших цінностей і посаду, яку він займає, або робота, яку він виконує, не зазначено в Переліку № 447. У такому разі факт отримання цінностей має бути належно оформлено: крім виписаної на ім’я працівника довіреності*, обов’язкова також наявність підпису працівника на відвантажувальних документах постачальника. Відповідальність у повному обсязі настає не лише при нестачі матеріальних цінностей, а і при їх пошкодженні та псуванні. Наприклад, якщо працівник, який отримав за довіреністю матеріальні цінності для свого підприємства, не забезпечив їх збереження, то він має відшкодувати заподіяну шкоду в повному обсязі.* Порядок видачі довіреностей працівникам на отримання матцінностей регламентує Інструкція про порядок реєстрації виданих, повернутих і використаних довіреностей на одержання цінностей, затверджена наказом МФУ від 16.05.96 р. № 99. Докладніше див. «Довіреність на отримання ТМЦ» // «БТ», 2006, № 37, с. 40. Нагадуємо, що з 17.04.2008 р. бланки довіреностей стали несуворими («БТ», 2008, № 17, с. 4).
Шкоду завдано діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. 3 ст. 134 КЗпП).
Для того, щоб притягти працівника до повної матеріальної відповідальності, у цьому випадку необхідні докази, які б підтверджували, що нестача, пошкодження та псування цінностей відбулися при здійсненні працівником діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. При цьому для притягнення працівника до повної матвідповідальності очікувати звинувачувального вироку суду не обов’язково — достатньо встановлення слідчими органами складу злочину.Матвідповідальність у повному розмірі шкоди настає й тоді, коли шкоду завдано діями працівника що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку, але працівника було звільнено від кримінальної відповідальності у зв’язку із закінченням строку давності для притягнення до кримінальної відповідальності (
п. 9 постанови № 14).Шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП)
. Нетверезий стан працівника має бути підтверджено медичним висновком чи іншими видами доказів: актами, іншими документами, поясненням сторін і третіх осіб, показаннями свідків (п. 10 постанови № 14).Крім того, за появу на роботі в нетверезому стані працівника можна також притягти до дисциплінарної відповідальності: винести догану чи звільнити згідно з
п. 7 ст. 40 КЗпП (допускається звільнення без попередньої догани)**.** Докладніше див. статтю «Заохочення та стягнення: боремося за дисципліну і відповідальне ставлення до роботи»// «БТ», 2008, № 23, с. 14.
Шкоду завдано недостачею, умисним знищенням чи умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування (п. 5 ст. 134 КЗпП)
. Якщо таку шкоду заподіяно працівником через недбалість, то згідно зі ст. 133 КЗпП настає обмежена матеріальна відповідальність. Тому, щоб з працівника стягти шкоду за знищення чи пошкодження матцінностей у повному обсязі, необхідно довести його умисел. Якщо ж розслідування покаже, що такі дії було вчинено через необережність або недбалість, то працівника можна притягти лише до обмеженої матеріальної відповідальності (у розмірі середнього заробітку).Зазвичай така відповідальність покладається на працівника, якщо недостатні чи пошкоджені (знищені) матцінності було видано йому в користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків і це підтверджено документально.
Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків (п. 6 ст. 134 КЗпП)
. Підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності на цій підставі можуть бути такі випадки заподіяння шкоди (п. 12 постанови № 14):— перевитрата пального на автомобільному транспорті;
— витрати підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого спеціаліста у разі його звільнення з ініціативи власника (уповноваженого ним органу) за порушення трудової дисципліни чи за власним бажанням без поважних причин протягом 3 років з моменту прийняття на роботу за направленням.
Шкоду завдано не при виконанні трудових обов’язків (п. 7 ст. 134 КЗпП)
. Прикладом притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності на цій підставі може бути заподіяння шкоди майну підприємства при використанні його для особистих цілей (наприклад, використання автотранспорту для особистих потреб тощо).Службова особа винна в незаконному звільненні чи переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП)
. Якщо внаслідок незаконного звільнення чи незаконного переведення працівника підприємство, установа, організація оплачує йому час вимушеного прогулу або час виконання нижчеоплачуваної роботи, то на підставі п. 8 ст. 134 КЗпП до повної матеріальної відповідальності може бути притягнуто винних посадових осіб, за наказом або розпорядженням яких було звільнено чи переведено працівника з порушенням законодавства або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі. При цьому відповідальність настає незалежно від форми вини (п. 13 постанови № 14).Керівник винен у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, за умови, що Держбюджет і місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (п. 9 ст. 134 КЗпП)
. Крім названої вище підстави, керівника, винний у затримці виплати заробітної плати, може бути притягнуто ще й до адміністративної (ст. 41 КУпАП), а в окремих випадках — навіть до кримінальної відповідальності (ст. 175 Кримінального кодексу України від 05.04.2001 р. № 2341-III), а також може бути звільнено на підставі п. 11 ст. 41 КЗпП.
Повна колективна (бригадна) матвідповідальність
Колективну (бригадну) матеріальну відповідальність
роботодавець може запровадити при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Таку відповідальність установлює власник (уповноважений ним орган) за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.Письмовий
договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладають між підприємством та всіма членами колективу (бригади) (ст. 1352 КЗпП). Процедуру прийняття і вибуття членів трудового колективу прописано в типовому договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.Колективну
(бригадну) матеріальну відповідальність може бути встановлено за наявності одночасно таких умов (п. 2 наказу Мінпраці від 12.05.96 р. № 43):1)
працівники спільно виконують роботи, передбачені Переліком № 43 (див. додаток «Документи»), і при цьому розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність неможливо;2)
роботодавцем для працівників створено умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження переданих їм цінностей.Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджено
наказом Мінпраці від 12.05.96 р. № 43.
Підвищена (кратна) матвідповідальність
Крім обмеженого та повного розміру, матеріальна відповідальність працівників може також наставати в підвищеному розмірі. Так, згідно зі
ст. 135 КЗпП межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, нестачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, установлюються законодавством. При цьому законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю (ст. 1353 КЗпП). На сьогодні підвищену, зокрема кратну матвідповідальність, передбачено Законом № 217 і Порядком № 116.В яких же випадках застосовують норми цих документів? На жаль, відповідь на це запитання неоднозначна. Деякі фахівці вважають, що в усіх випадках псування цінностей для розрахунку розміру завданої шкоди необхідно застосовувати
Закон № 217 і Порядок № 116. Ми ж вважаємо, що кратна відповідальність у контексті КЗпП — це виняток, а не правило. Тому положення Закону № 217 та Порядку № 116 слід застосовувати при виконанні певних умов.По-перше
, зі ст. 1353 КЗпП випливає, що кратна матвідповідальність може наставати лише стосовно окремих видів майна. Ці види майна перелічено в Законі № 217 та Порядку № 116. Так, Закон № 217 застосовують при визначенні шкоди від розкрадання (псування) дорогоцінних металів, каміння та валютних цінностей, а Порядок № 116 — щодо інших, визначених у ньому матеріальних цінностей.По-друге
, застосуванню норм Закону № 217 і Порядку № 116 має передувати встановлення факту розкрадання, умисного псування та знищення або нестачі матеріальних цінностей. Як правило, ці факти виявляють під час інвентаризації та фіксують в інвентаризаційних описах, актах. При цьому слід пам’ятати, що за нестачу в межах норм природного убутку працівника до матвідповідальності не притягують.По-третє
, у випадках заподіяння шкоди підприємству псуванням та знищенням певних матеріальних цінностей, вина працівника повинна мати форму умислу, а не необережності. Якщо встановлено, що працівник зіпсував (знищив) матеріальні цінності ненавмисно (через необережність), то підстав для застосування Закону № 217 та Порядку № 116, на нашу думку, немає. У такому разі працівник має відшкодувати шкоду в розмірі фактичних втрат. Але навіть якщо умисел працівника встановлено, застосувати кратну відповідальність відповідно до норм Закону № 217 і Порядку № 116 можна тільки щодо окремих видів майна, перелічених у цих документах. Стосовно розкрадання та псування інших, не названих у цих документах матеріальних цінностей, працівник несе повну матеріальну відповідальність без застосування цих коефіцієнтів згідно з п. 5 ст. 134 КЗпП за цінами, передбаченими абзацом другим або третім ст. 1353 КЗпП.По-четверте
, не можна буде застосувати Закон № 217 і Порядок № 116 також, якщо шкода, заподіяна працівником, належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП) або якщо працівник перебував у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП), або якщо керівник не створив працівнику умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого йому майна (ч. 1 ст. 131 КЗпП).Висновок
: Закон № 217 і Порядок № 116 для визначення розміру заподіяної шкоди можуть застосовуватися в разі нестачі, розкрадання, умисного знищення (псування) певних видів матеріальних цінностей, прямо названих у цих документах, за умови встановлення винної особи та умислу в її діях.
ВІДШКОДУВАННЯ ЗАПОДІЯНОЇ ШКОДИ
Виявлення шкоди
Заподіяну шкоду (нестачу, псування матеріальних цінностей), як правило, виявляють у процесі інвентаризації, яку проводять у встановлені роботодавцем строки. Обов’язковою є інвентаризація при зміні МВО
на день приймання-передачі справ (п.п. «в» п. 3 Інструкції № 69). При колективній (бригадній) відповідальності обов’язково слід проводити інвентаризацію у випадку (п. 4 Інструкції № 69):— зміни керівника колективу (бригади);
— вибуття з колективу більше половини його членів;
— вимоги її провести хоча б одним із членів колективу (бригади).
Днем виявлення заподіяної шкоди
є день, коли власник (уповноважений ним орган) дізнався про заподіяння шкоди. Так, якщо це відбулося при інвентаризації, то таким днем буде день підписання відповідного акта інвентаризації (п. 20 постанови № 14). Днем же прийняття рішення про притягнення працівника до матвідповідальності буде день підписання відповідного розпорядження керівником підприємства або день, яким датовано протокол загальних зборів учасників госптовариства. Якщо працівник не згоден з його притягненням до матеріальної відповідальності або з її розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством (працівник може звернутися із заявою до комісії з трудових спорів чи безпосередньо до суду).
Визначення розміру заподіяної шкоди
Згідно зі
ст. 1353 КЗпП розмір заподіяної працівником шкоди визначають:1) за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу відповідно до встановлених норм (
абзац перший ст. 1353 КЗпП;2) за цінами, що діють у цій місцевості на день відшкодування шкоди, — у разі розкрадання, нестачі, умисного знищення або навмисного зіпсуття матеріальних цінностей (
абзац другий ст. 1353 КЗпП);3) за цінами, установленими для продажу (реалізації) цієї продукції та товарів, — при розкраданні або нестачі продукції та товарів на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі (
абзац третій ст. 1353 КЗпП).Якщо заподіяння шкоди працівником підпадає під випадки, коли може бути застосовано кратну матеріальну відповідальність, то визначений за викладеними вище правилами реальний збиток помножують на відповідний коефіцієнт із
Закону № 217 чи Порядку № 116 (наприклад, при нестачі напівфабрикатів застосовують коефіцієнт 2 з Порядку № 116).Роботодавцю слід пам’ятати, що при визначенні розміру шкоди, крім прямої дійсної шкоди, суд ураховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Якщо шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, а і відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір відшкодування може бути зменшено. Також суд може врахувати матеріальний стан працівника (
ст. 137 КЗпП).Розмір належної до покриття шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначають для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності (наприклад, при колективній відповідальності шкода залежить від заробітку та відпрацьованого працівниками часу).
Окремо зупинимося на порядку визначення належної до відшкодування шкоди при колективній відповідальності. Члени колективу (бригади) несуть пайову, а не солідарну відповідальність перед роботодавцем за заподіяну шкоду. Так, згідно з
п. 16 Типового договору заподіяну шкоду розподіляють між членами колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.Приклад
. При інвентаризації виявлено нестачу товару на суму 500 грн. Між бригадою, що складається з 3 осіб, та адміністрацією підприємства укладено договір про колективну матеріальну відповідальність. Члени колективу визнали свою вину. Міжінвентаризаційний період склав 90 календарних днів. У цей період один працівник знаходився у щорічній відпустці (24 календарні дні), другий — хворів (5 календарних днів). Оклади працівників за цей період не змінювалися*.* Якщо в міжінвентаризаційному періоді посадові оклади працівників бригади (гр. 2 табл.) змінювалися, то такі зміни необхідно враховувати. Для цього можна розрахувати середній оклад працівника за цей період, який і зазначають у гр. 2 табл.
Порядок розподілу заподіяної шкоди між членами колективу наведено у таблиці нижче.
| Член бригади | Оклад, грн. | Міжінвентаризаційний період, днів | Кількість кален. днів відсутності працівника на роботі, днів | Скоригований оклад (оклад з урахуванням фактично відпрацьованого часу), грн. | Сума шкоди на 1 грн. скоригованих окладів, грн. | Сума шкоди, що підлягає відшкодуванню членом бригади, грн. |
| Сом О. О. | 800,00 | 90 | 24 (щорічна відпустка)
| 586,67 | 0,20567 500,00 : 2431,11
| 120,66 |
| (90 - 24) : 90 х 800 | 586,67 х 0,20567 | |||||
| Шульга А. А. | 900,00 | 0 | 900,00 | 185,10 | ||
| (90 - 0) : 90 х 900 | 900,00 х 0,20567 | |||||
| Крюк М. М. | 1000,00 | 5 (лікарняний)
| 944,44 | 194,24 | ||
| (90 - 5) : 90 х 1000 | 944,44 х 0,20567 | |||||
| Разом | Х | Х | 2431,11 | 500,00 |
Солідарна матеріальна відповідальність застосовується, якщо шкоду заподіяно спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб (
п. 16 постанови № 14).
Порядок стягнення шкоди
Для того щоб стягнути
з працівника шкоду в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, керівнику (директору) підприємства необхідно видати розпорядження. Якщо шкоду заподіяно, наприклад, керівником виконавчого органу господарського товариства, то рішення про притягнення його до матеріальної відповідальності приймає або виконавчий орган у цілому (якщо він колективний), або загальні збори учасників товариства. В останньому випадку таке рішення оформляють у вигляді протоколу загальних зборів.Рішення про притягнення працівника до матеріальної відповідальності має бути прийнято
не пізніше 2 тижнів із дня виявлення заподіяної працівником шкоди, а звернено до виконання не раніше 7 днів із дня повідомлення про це працівника (ст. 136 КЗпП). Повідомити працівника бажано під розпис. Це допоможе уникнути непотрібних проблем, якщо в майбутньому працівник захоче оспорити правомірність стягнення шкоди.Якщо ж працівник, матвідповідальність якого обмежено, заперечує свою вину в заподіянні шкоди або його звільнено, або закінчився строк для видання
розпорядження, роботодавцю необхідно звернутися з позовом до районного, районного в місті, міського суду (ст. 136 КЗпП).Щоб стягти заподіяну матеріальну шкоду в разі настання
повної матеріальної відповідальності, у тому числі індивідуальної та колективної (бригадної), роботодавець має звернутися з позовом до суду (ст. 136 КЗпП). Це поширюється також на підвищену (кратну) відповідальність. Водночас ст. 130 КЗпП не забороняє працівникам покрити заподіяну шкоду добровільно без звернення роботодавця до суду.Стосовно відшкодування шкоди членами колективу (бригади) зауважимо таке. Оскільки вони несуть пайову, а не солідарну відповідальність перед роботодавцем, то, погасивши свою частину заподіяної шкоди, працівник звільняється від матеріальної відповідальності, навіть якщо інші члени колективу свою частину не погасили. У випадках, коли в незбереженні матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні ще й посадові особи роботодавця, у суді може бути розглянуто питання про притягнення і таких осіб до участі у справі як співвідповідачів. При цьому суд має право спочатку визначити частину шкоди, що відповідає ступеню вини кожного з посадових осіб, і розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню з урахуванням виду і меж їх матеріальної відповідальності. Решту заподіяної шкоди розподіляють між членами колективу (бригади) згідно з умовами договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (
п. 14 постанови № 14).Якщо матеріальну шкоду заподіяно керівником або його заступником, то стягнення матеріальної шкоди в судовому порядку здійснюють на підставі позову вищого за рівнем у порядку підлеглості органу або за заявою прокурора (якщо йдеться про державні чи комунальні підприємства, установи, організації), або за заявою, поданою особою, уповноваженою загальними зборами учасників господарського товариства. І лише суд установлює вину працівника та визначає розмір шкоди, який він має відшкодувати.
Звернутися
до суду із заявою може також працівник, який не згоден з відрахуваннями для покриття шкоди, здійсненими роботодавцем, або з їх розміром.Строк позовної давності
для звернення до суду з позовом про відшкодування матеріальної шкоди становить 1 рік з дня її виявлення.
Способи покриття шкоди
Покрити заподіяну роботодавцю шкоду
, що відшкодовується працівником як добровільно, так і за рішенням суду, можна одним зі способів:1)
шляхом утримання із заробітної плати працівника за його заявою або на підставі рішення суду. При цьому слід пам’ятати, що ст. 128 КЗпП і ст. 26 Закону про оплату праці передбачено обмеження на утримання із зарплати при кожній її виплаті — не більше 20 % суми «чистої» заробітної плати (за вирахуванням податку з доходів фізичних осіб і соцвнесків). Не допускаються утримання з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення (ст. 129 КЗпП);2)
шляхом унесення грошових коштів до каси або на банківський рахунок роботодавця — у цьому випадку розмір коштів, що вносяться, не обмежується;3) за згодою власника (уповноваженого ним органу) працівник
може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.На закінчення побажаємо роботодавцям відповідальних і дбайливих працівників, а працівникам — роботодавців, які дотримуються передбачених КЗпП норм.
