Теми статей
Обрати теми

Тема тижня. Робота сумісника

Редакція БТ
Стаття

РОБОТА СУМІСНИКА

 

Сьогоднішню «Тему тижня» присвячено використанню праці працівників, для яких робота у роботодавця є сумісництвом. Ви дізнаєтесь, чим сумісництво відрізняється від основного місця роботи та від цивільно-правових відносин, хто заповнює трудову книжку суміснику, як оформити переведення із сумісництва на основне місце роботи та навпаки, як направити сумісника у відрядження.

Крім цього, ми розглянули особливості нарахування сумісникам зарплати, відпускних, лікарняних і допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами, а також розповіли про порядок індексації та компенсації їх зарплати.

А наведена на закінчення таблиця наочно демонструє відмінності між роботою за основним місцем роботи та сумісництвом.

Робота за сумісництвом є одним із джерел додаткового заробітку працівників. Сьогодні трудові відносини роботодавця та сумісників мало чим відрізняються від відносин з основними працівниками. Однак у таких відносинах існують нюанси, які сьогодні й обговоримо.

Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

ДОКУМЕНТИ «ТЕМИ»

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

ЦКУ

— Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.

Закон про відпустки

— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон про оплату праці

— Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

Закон про податок з доходів

— Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV.

Закон № 2240

— Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленим народженням та похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III.

Порядок № 100 —

Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 1266

— Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Положення № 43

— Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене спільним наказом Мінпраці, МФУ і Мін’юсту від 28.06.93 р. № 43.

Інструкція № 58

— Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту і Мін’юсту від 29.07.93 р. № 58.

Інструкція № 59

— Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом МФУ від 13.03.98 р. № 59.

Інструкція № 286

— Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286.

 

ОСОБЛИВОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ

Що таке «сумісництво»

Робота за сумісництвом, як і робота за основним місцем роботи, здійснюється на підставі трудових відносин між працівником і роботодавцем та

регулюється КЗпП, іншими нормативно-правовими актами, що регламентують трудові відносини.

Зверніть увагу: робота за сумісництвом і за цивільно-правовим договором (наприклад, договір підряду на виконання робіт або про надання послуг) — це різні правовідносини. Головна

відмінність між трудовим договором і цивільно-правовими договорами полягає в тому, що взаємовідносини за трудовими договорами регулюються КЗпП, а за цивільно-правовимиЦКУ*.

* Докладніше див. у статті «Цивільно-правові договори: нюанси укладення з фізичними особами та оподаткування виплат» // «БТ», 2009, № 24, с. 16.

Сумісництвом

вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на цьому ж чи на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина за наймом (п. 1 Положення № 43).

Головна відмінність основного місця роботи від роботи за сумісництвом — це

місце ведення трудової книжки працівника: для сумісників їх ведуть за місцем основної роботи (п.п. 1.1 Інструкції № 58) і там же її зберігають (крім підприємців)*.

* Докладніше див. у статті «Трудові книжки» рубрики Тема тижня // «БТ», 2009, № 34, с. 37.

Водночас, якщо у громадянина немає постійної роботи, то приймати його на роботу за сумісництвом не можна (

листи Мінпраці від 13.10.2004 р. № 36-298, від 16.01.2003 р. № 06/2-4/6). Це дійсно так, однак покарати роботодавця за те, що він оформив працівника за сумісництвом без наявності у того основного місця роботи, неможливо. Адже законодавством не передбачено, що під час прийняття на роботу працівник має пред’являти такі дані. Також працівнику для прийняття на роботу сумісником не потрібно пред’являти дозвіл з основного місця роботи (див. розділ «Особливості працевлаштування та звільнення»). У роботодавця також немає жодної можливості перевірити таку інформацію, а тому він може і не знати, чи є у цієї людини основна робота.

Працювати за сумісництвом можна як на цьому ж підприємстві (

внутрішнє сумісництво), так і на іншому підприємстві (зовнішнє сумісництво). При внутрішньому сумісництві основною вважається посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими посадами (п. 14 розділу 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (Випуск 1), затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336).

Слід відрізняти суміщення

професій, розширення зони обслуговування, тимчасове замісництво, що виконуються працівником одночасно з основною роботою у свій робочий час, та власне роботу за сумісництвом , яку працівник виконує тільки у вільний від основної роботи час. Саме те, що за сумісництвом роботу виконують у час, вільний від виконання обов’язків за основним трудовим договором, відрізняє сумісництво від суміщення (лист Мінпраці від 05.06.2008 р. № 5305/0/14-08/06// «БТ», 2008, № 29, с. 10).

Наприклад

, якщо бухгалтер, крім своїх бухгалтерських обов’язків, виконує також обов’язки касира підприємства, то йдеться саме про суміщення професій. Водночас, якщо працівник з 9.00 до 18.00 працює на посаді комірника, а після закінчення свого робочого дня з 18.00 до 20.00 виконує функції прибиральника виробничих приміщень, то в цьому випадку робота прибиральником є внутрішнім сумісництвом.

 

Обмеження для роботи за сумісництвом

Обмеження на сумісництво

відповідно до частини другої ст. 21 КЗпП України можуть запроваджуватися законодавством, колективним договором, угодою сторін . При цьому власне ця норма КЗпП не обмежує кількість трудових договорів про роботу за сумісництвом, що можуть укладатися працівниками, а також тривалість роботи, яку працівник поєднує з основною. Наприклад, у колективному договорі може бути передбачено, що робота, пов’язана з повною матеріальною відповідальністю працівника, не може виконуватися на умовах сумісництва.

Сьогодні чинне законодавство забороняє роботу за сумісництвом для нотаріусів, працівників прокуратури (крім наукової та педагогічної діяльності), держслужбовців (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики), керівників держорганізацій (їх структурних підрозділів), посадових осіб органів ДПС (крім наукової та викладацької діяльності).

Перелік робіт, що не є сумісництвом для державних підприємств, установ, організацій, установлено

Положенням № 43 (наприклад, літературна, медична, педагогічна, технічна діяльність тощо). Залежно від характеру робіт, зазначених у цьому переліку, їх виконання дозволяється як в основний робочий час, так і у вільний час.

 

Особливості працевлаштування та звільнення

Трудові відносини з працівником-сумісником оформляють аналогічно відносинам з основними працівниками, тобто працівник, який бажає влаштуватися на роботу за сумісництвом, пише заяву і подає згідно зі

ст. 24 КЗпП усі необхідні документи**, за винятком трудової книжки. Після цього роботодавець видає наказ (розпорядження) про прийняття на роботу (типова форма № П-1).

** Перелік таких документів див. у статті «Приватний підприємець і наймані працівники» рубрики Тема тижня // «БТ», 2009, № 25, с. 36.

Як і основним працівникам, працівнику-суміснику

можна встановити строк випробування.

За наявності підстав, передбачених

ст. 24 КЗпП, трудовий договір із сумісником укладають у письмовій формі, у тому числі у формі контракту***.

*** Див. статтю «Контракт як особлива форма трудового договору» // «БТ», 2008, № 24, с. 15.

У разі прийняття на роботу сумісника на

посаду матеріально відповідальної особи (для виконання робіт, безпосередньо пов’язаних зі зберіганням, обробленням, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей), з таким працівником укладають письмовий договір про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134 і ст. 1351 КЗпП)*.

* Докладніше див. статтю «Матеріальна відповідальність працівників» // «БТ», 2008, № 41, с. 37.

У заяві та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу слід зазначити

режим роботи сумісника (тривалість і графік роботи). При узгодженні режиму роботи слід виходити з того, що для звичайних роботодавців обмеження щодо тривалості робочого часу сумісників не встановлено (вони існують лише для працівників держпідприємств — 4 години в робочі дні та повний робочий день у вихідні). Тому вони можуть присвячувати роботі за сумісництвом увесь свій вільний від основної роботи час, але не більше нормальної тривалості робочого часу, установленою ст. 50 КЗпП. При цьому Мінпраці вважає, що працівник не може виконувати одночасно (наприклад, з 9.00 до 18.00) роботу як за основним місцем, так і за сумісництвом (лист від 16.01.2003 р. № 06/2-4/6).

Звільняють працівника-сумісника так само, як і працівника, який працює в роботодавця за основним місцем роботи. Наприклад, якщо працівник хоче звільнитися за власним бажанням (

ст. 38 КЗпП), то він пише заяву на ім’я роботодавця, а той розриває з ним трудовий договір, видавши наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (типова форма № П-4).

Єдиний виняток — це те, що до трудової книжки працівника роботодавець не вносить запис про звільнення. Такий запис до трудової книжки на прохання працівника може внести роботодавець за основним місцем роботи. Для цього на прохання працівника при звільненні слід видати необхідні документи (копії наказів, довідку про трудові відносини) (див. розділ

«Трудова книжка» на с. 41).

Крім того, з працівником-сумісником, як і з основним працівником, при звільненні потрібно здійснити остаточний розрахунок, виплативши за потреби компенсацію за невикористані дні відпусток**.

** Див. «Виплати працівникам при звільненні» в рубриці Шпаргалка бухгалтера // «БТ», 2009, № 16, с. 23.

 

«Основне місце роботи 

сумісництво» — зміна статусу роботи

Сьогодні на законодавчому рівні чітко не врегульовано порядок оформлення зміни статусу роботи «основна робота сумісництво» чи «сумісництво основна робота». На практиці застосовують два варіанти оформлення таких переходів: за допомогою звільнення та подальшого прийняття на роботу або за допомогою переведення без розірвання трудових відносин***. Покажемо їх сутність у табл. 1.

*** Докладніше див. статтю «Основне місце роботи сумісництво: нюанси, які потрібно враховувати при зміні «статусу» працівника» // «БТ», 2007, № 51, с. 32.

 

Таблиця 1.

Оформлення зміни статусу роботи: «основна робота сумісництво»

Варіант «звільнити прийняти»

Варіант «переведення»

(без розірвання трудових відносин)

1

2

Етап 1. Працівника звільняють, як правило, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (ч. 1 ст. 36 КЗпП). Він пише заяву

Етап 1. Працівник пише заяву з проханням перевести (переоформити) його відповідно на основне місце роботи (на сумісництво)

Етап 2. У день звільнення з працівником здійснюють повний розрахунок, у тому числі виплачують компенсацію за не використані ним дні щорічної відпустки

Етап 2. Працівник, який переходить із сумісництва на основне місце роботи, пред’являє трудову книжку. А для цього йому слід попередньо звільнитися в іншого роботодавця за основним місцем роботи

Етап 3. У трудовій книжці працівника, який звільняється з основного місця роботи, роблять запис про звільнення, а саму трудову книжку видають працівнику на руки, про що працівник розписується у графі 13 Книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10)

Етап 3. Роботодавець видає наказ про переведення працівника з основного місця роботи (сумісництво) на роботу за сумісництвом (на основне місце роботи) в довільній формі

Етап 4. Працівника приймають на роботу як сумісника (або на основне місце роботи) на підставі заяви про прийняття на роботу, про що видається наказ (розпорядження) про прийняття на роботу (типова форма № П-1). Щоб перевести сумісника на основне місце роботи, він має пред’явити роботодавцю трудову книжку. Тому переведення «сумісництво основна робота» від стороннього роботодавця взагалі неможливе без звільнення. Адже саме наявність трудової книжки є ознакою основного місця роботи

Етап 4. У трудовій книжці працівника, переведеного з основного місця роботи на роботу за сумісництвом, можна зробити запис такого змісту: «Переведений (переоформлений) з основного місця роботи на роботу за сумісництвом зі збереженням посади» і видати її працівнику на руки, оскільки з моменту переходу в сумісники його трудова книжка має вестися за основним місцем роботи.У трудовій книжці працівника при переведенні «сумісництво основна робота» роботодавець робить запис про прийняття на роботу в загальному порядку, передбаченому положеннями п. 2.14 Інструкції № 58. Тепер підприємство може зробити у трудовій книжці також запис про роботу за сумісництвом (якщо до цього такий запис не було зроблено за бажанням працівника попереднім «основним» роботодавцем на підставі копій наказів)

Етап 5. Роботодавець за основним місцем роботи уносить запис до трудової книжки працівника про прийняття на роботу

 

Трудова книжка

Роботодавець на своїх працівників, які працюють у нього

за сумісництвом, трудову книжку не заповнює — її веде роботодавець за місцем основної роботи (п. 1.1 Інструкції № 58). Саме роботодавець за основним місцем роботи вносить до трудової книжки дані про роботу за сумісництвом, причому такий запис уноситься за бажанням працівника окремим рядком (п. 2.14 Інструкції № 58).

Для внесення такого запису

роботодавцю за сумісництвом необхідно забезпечити працівника документами, що підтверджують роботу за сумісництвом. На підставі цих документів роботодавець за основним місцем роботи і внесе необхідні записи про прийняття і про звільнення (на нашу думку, дані про роботу за сумісництвом необхідно внести після того, як працівника буде звільнено з роботи за сумісництвом). Які саме документи є підставою для такого запису, Інструкція № 58 не роз’яснює. Вважаємо, що це можуть бути засвідчені копії або виписки з наказів (розпоряджень) про прийняття і про звільнення з роботи, а також оформлена в довільній формі довідка про трудові відносини з працівником, який працював у роботодавця за сумісництвом (приклад див. на рисунку).

Приклад заповнення трудової книжки на працівника-сумісника див. у

статті «Трудові книжки» в рубриці Тема тижня // «БТ», 2009, № 34, с. 37.

 

 

Кутовий штамп підприємства

ТОВ «АБВ»

№ 55 від 07.09.2009 р.

Довідка про трудові відносини

Видана Глушко Ользі Валеріївні в тому, що вона перебувала у трудових відносинах з ТОВ «АБВ» (код ЄДРОПУ 12345678) у період з 11.02.2009 р. по 07.09.2009 р. на посаді головного бухгалтера за сумісництвом:

— 11.02.2009 р. прийнята на роботу на посаду головного бухгалтера за сумісництвом на підставі наказу від 11.02.2009 р. № 76;

— 07.09.2009 р. звільнена з посади за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України, на підставі наказу від 07.09.2009 р. № 126.

Копії наказів додаються.

Довідку видано для внесення запису в трудову книжку Глушко О. В. за основним місцем роботи про роботу в ТОВ «АБВ» за сумісництвом.

Директор ТОВ «АБВ»

/Орлов/ Орлов К. К.

М. П.

 

 

Довідка про трудові відносини з працівником-сумісником

Відпустки

1. Щорічні відпустки.

Робота за сумісництвом не спричинює жодних обмежень обсягу трудових прав працівників. Сумісник має право на щорічну оплачувану відпустку, тривалість якої визначається на загальних підставах.

Щорічні відпустки сумісникам надаються

оодночасно з відпусткою за основним місцем роботи. При цьому за бажанням працівника відпустка повної тривалості може надаватися працівнику-суміснику навіть тоді, коли він не відпрацював у роботодавця 6 місяців (п. 6 частини сьомої ст. 10 Закону про відпустки).

Якщо тривалість відпустки за основним місцем роботи перевищує тривалість відпустки за сумісництвом, то за бажанням сумісника йому надається відпустка без збереження зарплати на строк до закінчення відпустки за основним місцем роботи (

п. 14 частини першої ст. 25 Закону про відпустки).

Конкретна тривалість відпустки сумісникам за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці залежить від часу зайнятості працівника в цих умовах (

ст. 7 і 8 Закону про відпустки). До розрахунку часу зараховують дні, коли працівник-сумісник був фактично зайнятий на таких роботах не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад (лист Мінпраці від 05.06.2008 р. № 5305/0/14-08/06 // «БТ», 2008, № 29, с. 10).

2. Додаткова відпустка за ненормований робочий день.

Така відпустка сумісникам не надається, оскільки вони працюють протягом нормованого робочого часу.

3. Навчальна відпустка.

Для працівників-сумісників законодавством не передбачено надання додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням. Однак на період такої відпустки за основним місцем роботи суміснику потрібно надати відпустку без збереження зарплати на підставі п. 14 частини першої ст. 25 Закону про відпустки (лист Мінпраці від 05.06.2008 р. № 5305/0/14-08/06).

4. Відпустка «на дітей».

Працівник-сумісник (мати чи батько, який виховує дитину без матері) за наявності підстав, зазначених у ст. 19 Закону про відпустки, як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом, має право на відпустку «на дітей» на загальних підставах (див. «Працівник-сумісник має право на відпустку «на дітей» на загальних підставах»*).

* Роз’яснення фахівців Мінпраці подібного змісту опубліковано також у журналі «Вісник податкової служби України» // 2009, № 19, с. 25.

 

Працівник-сумісник має право на відпустку «на дітей» на загальних підставах

Витяг із листа Мінпраці від 03.03.2008 р. № 42/13/133-08

«Жінка, яка має двох або більше дітей віком до 15 років і яка уклала трудовий договір на роботу за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, фізичною особою і тому

має право на щорічну додаткову оплачувану відпустку, передбачену статтею 19 Закону <...> [про відпустки. — Прим. ред.] і на роботі за сумісництвом.

Це узгоджується також із

статтею 56 КЗпП, оскільки робота за сумісництвом є одним з різновидів роботи на умовах неповного робочого часу. Частиною третьою цієї статті при роботі на умовах неповного робочого часу гарантовано недопущення будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників».

 

5. Відпустка для чорнобильців.

На роботі за сумісництвом додаткову відпустку чорнобильцям не надають, оскільки таку відпустку не відносять до щорічних відпусток (лист Мінпраці від 10.06.2008 р. № 149/13/116-08// «БТ», 2008, № 31, с. 5).

6. Відпустка при зміні статусу «основна робота сумісництво»

. Якщо перехід працівника оформлено з використанням варіанта «звільнити прийняти», то роботодавці при звільненні нараховують і виплачують компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки. Після прийняття цього ж працівника на підприємство вже в іншому «статусі» відпустку надають як новоприйнятому працівнику. При оплаті днів відпустки до розрахункового періоду для розрахунку відпускних час роботи на цьому самому підприємстві в попередньому «статусі» не включається.

У разі коли переведення працівника здійснюють без звільнення з використанням варіанта

«переведення», при переведенні компенсацію за невикористану відпустку не виплачують, оскільки трудові відносини працівника з цим роботодавцем не припинялися. А при розрахунку середньої зарплати для визначення суми відпускних «переведеного» працівника до розрахункового періоду включають загальний період його роботи на цьому підприємстві — ураховується фактично відпрацьований час як у новому, так і в колишньому «статусі».

 

Відрядження

Чинне законодавство не лише не забороняє направляти у відрядження працівника-сумісника, а також і передбачає збереження на період відрядження середнього заробітку за працівником на обох посадах (місцях роботи) (

п. 1.4 Інструкції № 59).

Для працівника, який працює в декількох місцях, головне — погоджувати графіки роботи на всіх місцях роботи. Адже якщо працівник з одного з місць роботи направляється у службове відрядження до іншого населеного пункту, то, як правило, він не може виконувати трудові обов’язки за іншим місцем роботи. Якщо працівника, який суміщає роботу на декількох підприємствах,

направляють у відрядження тільки за одним із місць роботи, за іншим місцем роботи йому може бути надано відпустку без збереження зарплати на підставі ст. 26 Закону про відпустки тривалістю не більше 15 календарних днів. У такому разі середній заробіток зберігається за тим місцем роботи, що направило працівника у відрядження.

Хоча й рідко, але трапляються випадки, коли

термін та місце відрядження за основним місцем роботи і за сумісництвом збігаються. У такому разі за працівником за обома місцями роботи зберігається середній заробіток. Крім цього, згідно з п. 1.4 Інструкції № 59 за угодою між підприємствами, які направили працівника у відрядження, витрати на відрядження можуть розподілятися між ними. Таку угоду доцільно укласти письмово.

При розподілі витрат між підприємствами слід пам’ятати, що відшкодувати витрати на відрядження та віднести їх до складу валових витрат можна за наявності оригіналів документів, що підтверджують витрати на відрядження, — на проїзд, наймання житла тощо (

пп. 1.6, 1.8, 1.11 Інструкції № 59, п.п. 5.4.8 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» у редакції від 22.05.97 р. № 283/97-ВР). Однак оригінали документів працівник може надати лише на одне з підприємств, що його відряджало. Отже, відшкодувати витрати на відрядження за такими документами зможе саме це підприємство. Тому важливо в укладеній угоді щодо розподілу витрат між підприємствами зазначити конкретний перелік витрат, які нестиме кожна зі сторін. Це надалі дозволить уникнути непорозумінь.

Направляючи у відрядження працівника, кожне з підприємств оформляє наказ про направлення працівника у відрядження та виписує посвідчення про відрядження. Якщо між підприємствами укладається угода щодо розподілу витрат на відрядження, цей факт доцільно зафіксувати в наказі про відрядження.

Чи може працівник-сумісник відмовитися від відрядження? Ні, не може, якщо поїздка у відрядження є частиною його трудових обов’язків, а не їх окремим видом. І те, що працівника можуть не відпускати за основним місцем роботи, не є аргументом на користь відмови. Виняток становлять вагітні жінки та жінки, які мають дітей до 3 років: їх узагалі не можна направляти у відрядження (

ст. 176 КЗпП), а також жінки, які мають дітей від 3 до 14 років або дітей-інвалідів: їх направляти у відрядження можна лише за їх згодою (ст. 177 КЗпП). Якщо ж службове доручення, для виконання якого працівника направляють у відрядження, не входить до кола його трудових обов’язків, він може, посилаючись на ст. 31 КЗпП, відмовитися від такого відрядження.

 

Сумісник у показнику кількості працівників

Згідно з

п.п. 2.6.1 Інструкції № 286 не включаються до облікової кількості штатних працівників (КШР) підприємства зовнішні сумісники (прийняті на роботу за сумісництвом з інших підприємств).

Внутрішній сумісник

, який одержує на одному підприємстві дві, півтори ставки чи менше однієї ставки, до середньооблікової кількості штатних працівників (СКШП) включається як одна фізична особа за основним місцем роботи.

Зовнішні сумісники

враховуються:

— у середній кількості працівників (СКП) — як цілі одиниці незалежно від тривалості робочого часу (

п.п. 3.3 Інструкції № 286);

— у середній кількості працівників в еквіваленті повної зайнятості (СКПЕПЗ) — пропорційно оплаченому робочому часу (

п.п. 4.4.1 Інструкції № 286).

 

Особливості здійснення виплат

Нюанси нарахування зарплати і відпускних

Працівники-сумісники згідно зі

ст. 1021 КЗпП і ст. 19 Закону про оплату праці отримують зарплату за фактично виконану роботу:

— при погодинній формі оплати праці — пропорційно відпрацьованому часу;

— при відрядній формі оплати праці — залежно від фактично виконаного обсягу робіт.

При оплаті праці сумісників слід ураховувати законодавчо встановлений розмір

мінімальної зарплати, нижче якого працівник не може отримувати плату за виконану місячну норму праці. Наприклад, якщо тривалість роботи сумісника-погодинника за місяць становить 50 % місячної норми робочого часу, то нарахований йому заробіток за вересень має бути не менше половини мінімальної зарплати, тобто не менше 315 грн. (630 грн. х 50 %).

Зарплату сумісникам, як і основним працівникам, нараховують на підставі даних про відпрацьований час, облік якого ведуть у

Табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5)*, а для відрядників — на підставі документів з обліку виробітку.

* Докладніше порядок заповнення табеля див. у статті «Табель обліку робочого часу: особливості складання оновленої форми» // «БТ», 2009, № 26, с. 8.

У разі простою

оплату праці працівників-сумісників, як і основних працівників, оплачують відповідно до ст. 113 КЗпП із розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу) (лист Мінпраці від 14.04.2004 р. № 03-2/1228-018-15).

Порядок розрахунку

середньої зарплати для нарахування відпускних чи компенсації за невикористану відпустку сумісникам аналогічний порядку розрахунку для основних працівників**. Але для внутрішніх сумісників середню зарплату доведеться розраховувати окремо за основним місцем роботи і за сумісництвом, оскільки згідно з п.п. «ї» п. 4 Порядку № 100 до розрахунку середньої зарплати не включається зарплата за сумісництвом (лист Мінпраці від 06.09.2007 р. № 554/13/155-07).

** Докладніше див. статтю «Відпустка-2009» у рубриці Тема тижня // «БТ», 2009, № 22, с. 36.

 

Соцдопомоги

На сьогодні згідно зі

ст. 50 Закону № 2240 працівники-сумісники, як і основні працівники, мають право на оплату періоду тимчасової непрацездатності та допомогу по вагітності та пологах. Механізм обчислення середньої зарплати для розрахунку таких виплат визначається Порядком № 1266.

Розрахунок середньої зарплати суміснику має свої особливості

:

1.

Підставою для оплати днів хвороби та відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами застрахованим особам, які працюють за сумісництвом, є (п. 21 Порядку № 1266):

копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника та печаткою за основним місцем роботи;

довідка про середню зарплату за основним місцем роботи за розрахунковий період (з інших місць роботи за сумісництвом, якщо працівник працює на декількох роботах за сумісництвом). Форму довідки наведено в додатку 2 до Порядку № 1266.

2. Середньоденну (середньогодинну)

зарплату за місцем роботи за сумісництвом (ЗСЕР)*** обчислюють за формулою:

ЗСЕР

= Д : КРД(Г),

де

Д — дохід, що бере участь у розрахунку середнього заробітку, з якого сплачувалися страхові внески. При цьому сумарна зарплата в кожному місяці розрахункового періоду за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом не повинна перевищувати максимального розміру доходу, з якого сплачуються страхові внески. При перевищенні до розрахунку включається різниця між установленим законом граничним розміром доходу і зарплатою за основним місцем роботи (іншим місцям роботи за сумісництвом);

К РД(Г)

— кількість відпрацьованих робочих днів (при розрахунку середньогодинної зарплати — годин) у розрахунковому періоді за основним місцем роботи. Якщо в розрахунковому періоді за сумісництвом працівник не відпрацював кілька днів, що припадають на розрахунковий період за основним місцем роботи, то враховують кількість робочих днів (годин) за сумісництвом (абзац четвертий п. 21 Порядку № 1266).

Порядок нарахування виплат виходячи з розрахованої середньої зарплати, а також відображення таких виплат у звіті за

формою Ф4-ФСС з ТВП однаковий і для основних працівників, і для сумісників****.

*** Докладніше див. статтю «Виплати за рахунок соцстраху — до Порядку розрахунку середньої зарплати знову внесли зміни» // «БТ», 2007, № 32, с. 37.

**** Докладніше див. статті «Лікарняні-2009» у рубриці Тема тижня // «БТ», 2009, № 17, с. 35 і «Декрет: нюанси надання та оплати відпустки по вагітності та пологах» // «БТ», 2009, № 23, с. 16.

Приклад

. Працівник за місцем роботи за сумісництвом надав копію листка непрацездатності у зв’язку з хворобою в період з 14 по 23 вересня 2009 року, засвідчену підписом керівника та печаткою за основним місцем роботи, і довідку з основного місця роботи про середню зарплату. Страховий стаж працівника — понад 8 років (лікарняні оплачуються з розрахунку 100 % середньої зарплати).

На підставі довідки з основного місця роботи розрахунковим періодом є березень — серпень 2009 року. Кількість відпрацьованих днів за основним місцем роботи і за сумісництвом збігається.

 

Таблиця 2.

Розрахунок лікарняних за сумісництвом

Місяці розрахункового періоду

Відпрацьовані дні

Зарплата за основним місцем роботи*

Зарплата за сумісництвом*

Зарплата, що включається до розрахунку за сумісництвом (10035** - гр. 2, у межах гр. 3)

А

1

2

3

4

Березень

21

8000,00

2500,00

2035,00

Квітень

21

8700,00

2500,00

1335,00

Травень

18

8600,00

2500,00

1435,00

Червень

20

9000,00

2500,00

1035,00

Липень

23

7500,00

2500,00

2500,00

Серпень

20

9500,00

2500,00

535,00

Усього

123

51300,00

15000,00

8875,00

Середньоденна зарплата для оплати лікарняного за сумісництвом, грн.

72,15

Сума оплати перших 5 днів тимчасової непрацездатності (за рахунок роботодавця)

360,75

Сума оплати допомоги по тимчасовій непрацездатності (за рахунок Фонду, за період 21 — 23 вересня)

216,45

* Зарплата, з якої справлялися внески до Фонду.

** Граничний розмір доходу, з якого справляються соцвнески у 2009 році, — 10035 грн.

 

Індексація та компенсація

Індексація.

Зарплату, нараховану працівникам-сумісникам
, як і тим, хто працює за основним місцем роботи, слід індексувати (ст. 10 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.91 р. № 1282-XII і п. 7 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078), але з урахуванням таких особливостей:

1) індексують дохід у межах прожиткового мінімуму

на працездатну особу;

2) індексацію здійснюють після індексації зарплати за основним місцем роботи

на підставі довідки з основного місця роботи про суму нарахованої та проіндексованої зарплати.

Якщо таку довідку не надано, то зарплату суміснику не індексують

. Якщо сумісництво є внутрішнім, то індексацію провадять на підставі даних про зарплату працівника.

У 2009 році необхідність у проведенні індексації зарплати за сумісництвом виникне тільки в разі, коли зарплата працівника за основним місцем роботи нижче 669 грн. У такому разі індексації підлягає сума зарплати працівника, отримана ним за сумісництвом, але не більше різниці між 669 грн. та зарплатою за основним місцем роботи.

Основні правила проведення індексації розглянуто у Шпаргалці бухгалтера

«Індексація доходів» // «БТ», 2007, № 32 с. 23, про порядок проведення індексації, що запізнилася, читайте у статті «Зведена таблиця коефіцієнтів індексації: для тих, хто хоче виправитися і донарахувати індексацію за минулі періоди» // «БТ», 2008, № 1, с. 34, а щомісячні значення приростів індексу споживчих цін для проведення індексації — у регулярних статтях (індекси для індексації зарплати за вересень — жовтень див. у статті «Індексація заробітної плати за вересень — жовтень 2009 року» // «БТ», 2009, № 37, с. 27).

Особливості індексації при зміні статусу «основна робота

« сумісництво». При використанні варіанта «звільнити ® прийняти» місяць прийняття на роботу є базовим.

У разі

переведення працівника без звільнення слід ураховувати такі нюанси:

1) переведення

«основна робота сумісництво» — до моменту переведення зарплата індексувалася на загальних підставах. Після цього зарплату індексують лише при наданні працівником довідки про доходи з основного місця роботи і тільки в межах прожиткового мінімуму на працездатну особу (з урахуванням доходу за основним місцем роботи). При визначенні місяця переведення як базового слід виходити з того, чи підвищився фактично дохід працівника в цьому місяці в результаті переоформлення трудових відносин. Якщо дохід працівника не змінився або навіть зменшився, то зарплату індексують за колишнім базовим місяцем (як і до переоформлення). Якщо в результаті переведення зарплата працівника збільшилася (що менш ймовірно в цьому випадку) і при цьому сума підвищення перекрила суму можливої індексації, то місяць переведення для цілей індексації вважають базовим;

2) переведення

«сумісництво основна робота» — до переведення індексація могла не нараховуватися, якщо працівник не надавав довідку про доходи. Після переведення на основне місце роботи зарплата індексується обов’язково на загальних підставах. Якщо зарплата в результаті переведення підвищується і сума підвищення перекриває суму можливої індексації, то такий місяць вважається базовим.

Компенсація

. Компенсацію за затримку виплати зарплати на один та більше календарних місяців слід нараховувати всім працівникам, у тому числі сумісникам. Докладніше про це читайте у статтях «Компенсація за затримку виплати зарплати у липні 2009 року» // «БТ», 2009, № 28, с. 28 і «Компенсація за затримку виплати зарплати у вересні 2009 року» // «БТ», 2009, № 37, с. 29.

 

Особливості оподаткування виплат

Із сум нарахованої зарплати сумісника провадяться всі нарахування та утримання до соцфондів і податку з доходів фізичних осіб (далі — ПДФО).

Оподаткування нарахованої зарплати

внутрішніх працівників-сумісників здійснюють виходячи із загальної суми нарахованого заробітку за основним місцем роботи і за сумісництвом. Це правило працює при визначенні права на ПСП, а також при нарахуванні внесків для порівняння нарахованого працівнику заробітку з максимальною величиною, з якої утримують внески до соцфондів (у 2009 році — 10035 грн.).

При нарахуванні

внесків до соцфондів зовнішньому суміснику кожен з його роботодавців є страхувальником, і тому кожен з них порівнює нараховану зарплату сумісника з максимальною величиною (листи ПФУ від 30.08.2006 р. № 11023/03-40 і Фонду соцстраху з ТВП від 23.03.2007 р. № 02-24-594). Тому нарахування (утримання) страхових внесків із зарплати сумісника здійснюється незалежно від розміру доходу працівника за основним місцем роботи.

Що стосується

застосування податкової соціальної пільги (далі — ПСП), то згідно з п. 6.3 Закону про податок з доходів працівник самостійно вибирає місце її застосування, подавши роботодавцю Заяву про застосування податкової соціальної пільги, форму якої затверджено наказом ДПАУ від 30.09.2003 р. № 461, а для підвищеного розміру ПСП — також відповідні підтверджуючі документи.

При цьому

скористатися правом на отримання ПСП працівник може тільки за одним місцем роботи — за основним місцем роботи або за сумісництвом. Щоправда, для внутрішнього сумісництва це не принципово, оскільки Заява подається одному роботодавцю, і при внутрішньому сумісництві ПСП застосовують до загальної суми нарахованого заробітку.

Законом про податок з доходів

не передбачено обмеження застосування ПСП залежно від тривалості робочого часу. Тому незалежно від відпрацьованого часу сумісник має право на застосування ПСП у повному розмірі*.

* Див. також кон. «ПСП можна застосовувати до зарплати за сумісництвом» // «БТ», 2008, № 48, с. 46.

ПСП при зміні статусу «основна робота сумісництво»

. ПСП застосовують до доходу за місцем написання працівником відповідної заяви. Тому під час переходу працівника на одному підприємстві на основне місце (сумісництво), якщо такий перехід оформлено без звільнення працівника, ПСП застосовувати не припиняють, у тому числі в місяці переведення. Якщо ж переведення оформляють за допомогою звільнення, то ПСП до зарплати, нарахованої в місяці звільнення, не застосовують. Водночас у разі написання заяви на ПСП у цьому ж місяці (місяці прийняття на роботу з новим «статусом») до зарплати, нарахованої працівнику на роботі з новим «статусом», застосовують ПСП.

Підсумовуючи викладене, наведемо в табл. 3 на с. 47 відмінності між роботою за основним місцем роботи і за сумісництвом.

 

Таблиця 3.

Відмінності між роботою за основним місцем роботи і за сумісництвом

Критерій

Основне місце роботи

Робота за сумісництвом

Ведення трудової книжки

Ведуть за основним місцем роботи, у тому числі вносять запис про роботу за сумісництвом

Немає (п. 1.1 Інструкції № 58)

Обмеження на роботу

Немає

Є:

— для держслужбовців, працівників прокуратури, нотаріусів, посадових осіб органів ДПС;

— можуть установлюватися колдоговором чи угодою сторін (частина друга ст. 21 КЗпП)

Тривалість робочого часу

Режим роботи встановлюється за домовленістю сторін. Як правило, установлюється нормальна тривалість робочого часу — не більше 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП)

Режим роботи встановлюється за домовленістю сторін. Працівник не може виконувати одночасно (наприклад, з 9.00 до 18.00) роботу як за основним місцем, так і за сумісництвом (лист Мінпраці від 16.01.2003 р. № 06/2-4/6)

Можливість направлення працівника у відрядження

Так, без обмежень, якщо це частина трудових обов’язків

Оплата праці

Посадовий оклад, відрядна розцінка

Оплачується фактично виконана робота (ст. 1021 КЗпП)

Надання та оплата щорічної відпустки

Так, у загальному порядку, передбаченому законодавством

Так, у загальному порядку, передбаченому законодавством. Відпустку за сумісництвом надають одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.Обчислення середньої зарплати для оплати часу щорічної відпустки здійснюється за основним місцем роботи і за сумісництвом окремо (лист Мінпраці від 06.09.2007 р. № 554/13/155-07)

Надання додаткової відпустки на навчання

Так

Законодавством не передбачено надання, але може бути надано відпустку без збереження зарплати (п. 14 частини першої ст. 25 Закону про відпустки, лист Мінпраці від 05.06.2008 р. № 5305/0/14-08/06)

Відпустка «на дітей»

Так

Так (лист Мінпраці від 03.03.2008 р. № 42/13/133-08)

Відпустка чорнобильцям

Так

Немає (лист Мінпраці від 10.06.2008 р. № 149/13/116-08// «БТ», 2008, № 31, с. 5)

Лікарняні

Так

Так, але існують відмінності в порядку оплати лікарняного суміснику та основному працівнику

Індексація зарплати

Так

Так, але індексувати потрібно різницю між розміром прожиткового мінімуму для працездатної особи та розміром проіндексованої зарплати за основним місцем роботи за наявності довідки з основного місця роботи

Компенсація за затримку виплати зарплати

Так

Так

Оподаткування зарплати

У загальному порядку.ПСП застосовують за місцем подання Заяви

У загальному порядку.Можуть застосовувати ПСП, якщо працівник подав Заяву

Участь у розрахунку:

— СКШП (використовується, зокрема, для визначення нормативу працевлаштування інвалідів)

Основні працівники включаються до розрахунку

Зовнішні сумісники не враховуються, внутрішні сумісники враховуються як одна фізична особа

— СКП (використовується, зокрема, для розрахунку кількості працівників у юридичної особи — єдиноподатника)

Основні працівники включаються до розрахунку

Ураховуються зовнішні сумісники

— СКПЕПЗ (застосовується, зокрема, у ф. № 1-ПВ)

Ураховується оплачений робочий час основних працівників, людино-годин

Ураховується оплачений робочий час сумісників, людино-годин

 

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі