СЕЗОННІ ТА ТИМЧАСОВІ ПРАЦІВНИКИ —
використовуємо нетривалі трудові відносини
Є галузі виробництва, в яких необхідність у залученні найманої праці нерівномірна протягом календарного року. Це сільське та лісове господарство, частина переробної промисловості, санітарно-курортні заклади, які на зимовий час завмирають, а з теплом — знову оживають. Саме на цей час припадає масовий набір робочої сили — працівників залучають на сезон роботи.
Крім того, у роботодавців може виникнути потреба в залученні працівників на нетривалу роботу або для заміщення тимчасово відсутніх працівників.
У сьогоднішній статті розглянемо порядок оформлення та розірвання трудових відносин із сезонними і тимчасовими працівниками, особливості здійснення їм виплати відпускних, лікарняних тощо.
Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Сезонні та тимчасові працівники
Чим регулюються відносини.
Згідно зі ст. 7 КЗпП особливості регулювання праці тимчасових та сезонних працівників і додаткові умови для припинення трудових договорів з ними (крім передбачених ст. 41 КЗпП) установлюються законодавством.На сьогодні особливості трудових відносин
із сезонними працівниками регламентуються як нормами КЗпП (у тому числі спеціальними ст. 23, п. 2 ст. 36, 39 і 391), так і спеціальними нормативно-правовими актами, а саме Указом № 310, Списком сезонних робіт і Положенням № 578. Для тимчасових працівників замість указу № 310 (для сезонних) передбачено «свій» Указ № 311 . Обидва укази прийняті ще за часів СРСР, але діють на території України в частині, що не суперечить законодавству України, згідно з постановою ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII.Сезонні працівники
. Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних та кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців (п. 3 Положення № 578; п. 1 Указу № 310). Працівників, які працевлаштовуються на відповідні посади для виконання сезонних робіт, традиційно називають сезонними працівниками.Сезонна робота передбачає виконання працівником своїх обов'язків саме в певний сезон.
Перелік сезонних робіт наведено у
Списку сезонних робіт.
Список сезонних галузей та сезонних робіт
| Список сезонних галузей | Список сезонних робіт |
| Лісова промисловість і лісове господарство | Видобуток живиці, барасу та ялинової сірки. Заготівля пньового осмолу. Заготівля лика. Лісокультурні роботи: підготовка ґрунту, посів та садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках. Лісозахисні та протипожежні роботи: боротьба зі шкідниками та хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів. Заготівля насіння. Збирання та переробка харчових продуктів лісу. Польові лісовпорядні роботи |
| Торф'яна промисловість | Болотяно-підготовчі роботи. Видобуток, сушіння та збирання торфу. Ремонт і обслуговування технологічного устаткування в польових умовах |
| Сільське господарство | Робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві. Роботи на вирощуванні та збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин. Робота на інкубаторно-птахівницьких та міжгосподарських інкубаторних станціях |
| Переробні галузі промисловості | Робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції. Робота на підприємствах цукрової галузі промисловості. Первинне виноробство |
| Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку | Роботи, пов'язані із санаторно-курортним обслуговуванням хворих та відпочиваючих у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку |
| Транспортно-дорожній комплекс | Авіаційні роботи в сільському та лісовому господарствах |
Якщо роботи не включено до
Списку сезонних робіт, то сезонними вони не є. Якщо ж у роботодавця на таких роботах виникне потреба у праці працівників на певний час, то на роботу можна оформити саме тимчасових працівників, а якщо тривалість таких робіт перевищує 2 місяці, можна укласти з працівниками звичайні строкові трудові договори, тривалість яких регулюється за угодою сторін та не обмежена нормативно-правовими актами (наприклад, робота в літніх кафе тощо).Тимчасові працівники
. Тимчасовими працівниками є працівники, яких прийнято на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до 4 місяців (п. 1 Указу № 311). Якщо працівника прийнято на строк, що перевищує 2 місяці (для заміщення тимчасово відсутніх — до 4 місяців), то такого працівника не можна вважати тимчасовим працівником. Трудовий договір з ним можна оформити як строковий трудовий договір згідно з вимогами КЗпП . Норми Указу № 311 у такому разі не застосовують.Крім того, тимчасові працівники можуть також працювати і на сезонних роботах (
п. 12 Указу № 310), наприклад, для заміщення хворих сезонних працівників.Як бачимо, загальним для обох категорій працівників є те, що із сезонними та з тимчасовими працівниками
укладають трудовий договір на певний строк або на час виконання певної роботи, тобто строковий трудовий договір.Роботодавцю доцільно розробити внутрішній документ (положення, наказ, розділ колективного договору), що регламентує використання праці сезонних і тимчасових працівників. У ньому обов'язково слід перелічити види робіт, що є сезонними і тимчасовими, а також список сезонних професій, та перелік посад, на які можуть приймати тимчасових працівників.
Особливості прийняття на роботу
Робота сезонних і тимчасових працівників є
різновидом строкового трудового договору. У КЗпП нюанси таких трудових відносин регулюються ст. 23, п. 2 ст. 36, 39 і 391.Назвемо
особливості трудових відносин із сезонними і тимчасовими працівниками:1. Трудовий договір укладається на певний строк
:— на сезонні роботи —
не перевищує тривалості сезону, тобто не більше ніж на 6 календарних місяців (п. 4 Указу № 310);— для тимчасових працівників — не більше 2 (4) місяців.
Якщо трудові відносини оформляються на період, що перевищує цей строк, то з працівником можна укласти звичайний строковий трудовий договір, і норми
указів № 310 і 311 до трудових відносин у такому разі не застосовують.2. Сезонним і тимчасовим працівникам не встановлюється строк випробування
. Так, випадки, коли забороняється встановлювати строк випробування, перелічено в частині третій ст. 26 КЗпП. І хоча сезонні й тимчасові працівники в ній прямо не названі, відкритий перелік із випадків («в інших випадках, якщо це передбачено законодавством») дозволяє враховувати норми п. 5 Указу № 310 і п. 4 Указу 311, в яких міститься пряма заборона на це.3. Працівників, яких приймають на сезонні (тимчасові) роботи, слід попередити
про це при укладенні трудового договору (п. 3 Указу № 310 та п. 3 Указу № 311). Умову про сезонний характер роботи (тимчасову роботу) зазначають у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.Підпис працівника в реквізиті
«З наказом (розпорядженням) ознайомлений» підтвердить факт попередження. Подібне оформлення допоможе в подальшому уникнути можливих трудових спорів (конфліктів).Прийняття на роботу сезонних і тимчасових працівників здійснюють у загальному порядку. Зазначимо
послідовність дій з прийняття на роботу з урахуванням особливостей трудових відносин для сезонних (тимчасових) працівників:Етап 1
. Працівник пише заяву, зазначивши в ній посаду і тип роботи, на яку він бажає працевлаштуватися (сезонна або тимчасова). Бажано, щоб у заяві про прийняття на роботу працівник указав і строк, на який він просить прийняти його на роботу.Разом із заявою працівник
подає всі необхідні документи (ст. 24 КЗпП):— паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;
— трудову книжку (якщо це місце є основним місцем роботи);
— документи про освіту і про стан здоров'я (якщо це передбачено законодавством).
Етап 2
. Роботодавець видає наказ (розпорядження) про прийняття на роботу (типова форма № П-1). Оскільки працівника при укладенні трудового договору має бути попереджено, що він приймається на сезонну (п. 3 Указу № 310) або тимчасову роботу (п. 3 Указу № 311), то цю умову слід зазначити в наказі. Для цього необхідно поставити позначки у відповідному полі наказу:— про період дії строкового трудового договору
«Прийняти на роботу з… до…»;— про умову прийняття на роботу:
«на час виконання певної роботи»; «на період відсутності основного працівника».Відсутність зазначення строку в заяві та наказі (з яким працівника знайомлять під підпис під час прийняття на роботу) може спричинити визнання такого договору укладеним на невизначений строк (працівник буде постійним). У подальшому такого працівника не можна буде звільнити у зв'язку із закінченням строкового трудового договору
Етап 3
. Під час прийняття на основне місце роботи до трудової книжки працівника вносять запис про прийняття на роботу.Трудову книжку на сезонних і тимчасових працівників, які приймаються на основне місце роботи, ведуть у загальному порядку, як і для інших постійних працівників (
п. 1.1 Інструкції № 58)*. Умову про сезонний (тимчасовий) характер роботи як різновид строкового характеру роботи у трудовій книжці вказувати не потрібно (лист Мінпраці від 29.05.07 р. № 126/13/133-07).* Докладніше про порядок ведення трудових книжок див. у Темі тижня «Трудові книжки» // «БТ», 2009, № 34, с. 37.
При заповненні трудової книжки слід ураховувати вимоги п. 2.19 Інструкції № 58, де передбачено, що працівникам, які зайняті на сезонних роботах у тих галузях народного господарства, де чинним законодавством допускаються підсумовування періодів сезонної роботи і збереження безперервного трудового стажу при поверненні в установлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки здійснюється запис: «Безперервний стаж роботи зберігається». Водночас на сьогодні ця норма не має того практичного значення, яке вона мала раніше. Так, на сьогодні до пенсійного стажу зараховують місяці, в яких працівник підлягав пенсійному страхуванню і за нього сплачувалися внески до Пенсійного фонду, тобто тільки місяці фактичної роботи працівника. Зарахувати місяці міжсезоння до пенсійного стажу можна лише в разі добровільної самостійної доплати працівником таких внесків. Саме такий підхід застосовується і для обчислення стажу для розрахунку розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності (докладніше див. розділ «Соцвиплати» на с. 22).
Етап 4
. У разі прийняття на сезонну (тимчасову) роботу на посаду матеріально відповідальної особи (для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їй цінностей), з працівником укладають письмовий договір про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134 і 1351 КЗпП)**, а при бригадній (колективній) матвідповідальності — типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затверджений наказом Мінпраці від 12.05.96 р. № 43.** Докладніше див. Тему тижня «Матеріальна відповідальність працівників» // «БТ», 2008, № 41, с. 37.
Етап 5
. За наявності підстав, передбачених ст. 24 КЗпП , трудовий договір із тимчасовими (сезонними) працівниками укладають у письмовій формі, у тому числі у формі контракту (наприклад, з найманими працівниками в кооперативних організаціях, які залучаються на певний строк або на час виконання певної роботи, — ст. 34 Закону України «Про кооперацію» від 10.07.03 р. № 1087-IV)***.*** Див. статтю «Контракт як особлива форма трудового договору» // «БТ», 2008, № 24, с. 15.
Етап 6
. Як й іншим працівникам, сезонним (тимчасовим) працівникам перед початком роботи роботодавець роз'яснює їх права та обов'язки, інформує їх про умови праці, знайомить із правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначає робоче місце, забезпечує необхідними для роботи засобами, інструктує з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони тощо (ст. 29 КЗпП).Якщо роботодавцем є
фізична особа — підприємець, то між працівником та підприємцем укладається трудовий договір, примірну форму якого затверджено наказом Мінпраці від 08.06.01 р. № 260. Сезонний або тимчасовий характер роботи і строк дії договору (виконання робіт) необхідно зазначити у трудовому договорі****. Для підприємців — єдиноподатників слід отримати на такого сезонного (тимчасового) працівника в загальному порядку Довідку про трудові відносини фізичної особи з платником єдиного податку і сплатити 50 % ставки єдиного податку за кожен місяць дії трудових відносин.**** Докладніше див. статтю рубрики Тема тижня «Приватний підприємець та наймані працівники» // «БТ», 2009, № 25, с. 36.
Сезонних і тимчасових працівників, прийнятих на основне місце роботи, ураховують при розрахунку середньооблікової кількості штатних працівників для виконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів (лист Фонду соціального захисту інвалідів від 26.02.08 р. № 1/6-43/06).
Посади, на які приймають сезонних і тимчасових працівників, необхідно зазначати у штатному розписі підприємства. При цьому у штатному розписі можна зазначити період, коли виникає потреба в роботі за цією посадою.
Виплати працівникам
Оплата праці
. Оплату праці сезонних (тимчасових) працівників здійснюють відповідно до умов трудового договору. Таким працівникам здійснюють усі виплати, передбачені локальними актами підприємства для таких категорій працівників (колективним договором, положеннями, наказами).Індексація.
Зарплату, нараховану сезонним (тимчасовим — якщо дозволяє строк трудових відносин) працівникам, як і працюючим за основним місцем, слід індексувати (ст. 10 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.91 р. № 1282-XII і п. 7 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.03 р. № 1078)Компенсація
. Компенсацію за затримку виплати зарплати на один та більше календарних місяців необхідно нараховувати всім працівникам незалежно від категорії працівників, у тому числі сезонним і тимчасовим. Докладніше про це читайте у статтях «Компенсація за затримку виплати зарплати в липні 2009 року» // «БТ», 2009, № 28, с. 28 і «Компенсація за затримку виплати зарплати у квітні 2010 року» // «БТ», 2010, № 15, с. 29.Оподаткування виплат
. Жодних особливостей в оподаткувань виплат сезонним і тимчасовим працівникам чинним законодавством не передбачено. При застосуванні податкової соціальної пільги слід ураховувати, що її застосування починається в місяці подання працівником заяви на її застосування, а припиняється в місяці звільнення незалежно від дати звільнення (у тому числі в останній день місяця)*.* Докладніше про застосування податкової соціальної пільги читайте у Шпаргалці бухгалтера «Податкова соціальна пільга» // «БТ», 2009, № 42, с. 23.
Відпустки
Право на відпустку
. Згідно з п. 10 Указу № 310 і п. 10 Указу № 311 для сезонних і тимчасових працівників право на відпустку або на заміну її грошовою компенсацією не передбачено. Однак вважаємо, що на сьогодні в цій частині норми указів застосовувати не можна.Так, стосовно щорічної основної відпустки норми
указів суперечать частині дев'ятій ст. 6 Закону про відпустки, відповідно до якої надання відпустки для сезонних (і тимчасових) працівників передбачено: «Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджується Кабінетом Міністрів України». Для розрахунку днів відпустки, які заробив працівник на сезонній (тимчасовій) роботі, можна використовувати формулу для розрахунку днів невикористаної відпустки, що підлягає компенсації при звільненні.Що стосується
інших видів відпусток, то, на наш погляд, сезонним і тимчасовим працівникам їх слід надавати в загальному порядку.Ненадання відпусток сезонним і тимчасовим працівникам, на наш погляд, слід розцінювати як порушення трудового законодавства, оскільки ні
КЗпП, ні Законом про відпустки обмеження на надання відпусток для цих категорій працівників не передбачено. Тому роботодавець має надати сезонним і тимчасовим працівникам додаткову щорічну відпустку за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та при роботі на персональному комп'ютері, якщо працівник зайнятий у таких умовах не менше половини тривалості робочого дня.Що стосується
додаткової відпустки «на дітей», то оскільки така відпустка не залежить від відпрацьованого в році часу, роботодавець також має її надати сезонному (тимчасовому) працівнику за умови, що в такому календарному році працівник не працював у іншого роботодавця. Якщо ж у трудовій книжці працівника є запис про трудові відносини, які були розірвано в поточному календарному році, то працівник правом на цю відпустку мав скористатися, працюючи в іншого роботодавця (використати відпустку чи отримати грошову компенсацію при звільненні).Відпустку без збереження зарплати
може бути надано сезонному (тимчасовому) працівнику за погодженням такої можливості з роботодавцем.Що стосується
часу, коли сезонний (тимчасовий) працівник має право використовувати зароблені ним дні відпустки, то, на наш погляд, протягом строку дії трудового договору це має вирішуватися за домовленістю між працівником і роботодавцем. Це питання може бути застережено у трудовому договорі з працівником або в локальному документі, що регламентує використання праці сезонних (тимчасових) працівників (положення, колективний договір). Але оскільки питання надання відпусток сезонним (тимчасовим) працівникам у чинному трудовому законодавстві практично не врегульоване, вважаємо, що тут пріоритет має роботодавець — він має право надавати відпустку таким працівникам, коли йому буде зручно.Що стосується «правила 6-місячного відробітку», передбаченого
ст. 79 КЗпП, то, на наш погляд, для сезонних (тимчасових) працівників воно не застосовується, оскільки у ст. 79 КЗпП йдеться про перший рік роботи. Строк же трудових відносин з цими працівниками нетривалий і завжди менше 6 місяців (для сезонних працівник обмежено 6 місяцями, а для тимчасових — 2 або 4).Як і постійні працівники, сезонні (тимчасові) працівники
невикористані дні відпустки згідно зі ст. 3 Закону про відпустки можуть використати при звільненні. Слід зауважити, що при звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за бажанням працівника надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку дія трудового договору триває до закінчення відпустки. Важливо, що продовження строку договору на зароблені працівником дні відпустки не перетворює строковий трудовий договір на безстроковий.Якщо працівник не використав відпустку до закінчення строку дії трудового договору і не вимагає згідно з
частиною другою ст. 3 Закону про відпустки надати її при звільненні, йому відповідно до ст. 83 КЗпП при звільненні слід виплатити грошову компенсацію за всі невикористані зароблені ним дні відпустки.Розрахунок суми відпускних.
Особливості розрахунку середньої зарплати для оплати часу відпустки сезонним і тимчасовим працівникам пов'язані з тим, що тривалість розрахункового періоду для них завжди буде менше 12 календарних місяців (у сезонних працівників — максимум 6 місяців, а в тимчасових — максимум 2 або 4). Назвемо правила розрахунку середнього заробітку для оплати днів відпустки або нарахування компенсації за невикористану відпустку:1. Якщо до розрахункового періоду потрапляє хоча б
один повний місяць (з 1-го до 1-го числа), застосовують абзац другий п. 2 Порядку № 100: середню зарплату розраховують виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з 1-го числа місяця після оформлення на роботу до 1-го числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Наприклад, працівник, прийнятий на тимчасову роботу з 22.02.10 р. по 14.04.10 р., отримує компенсацію за невикористані (зароблені ним) дні щорічної відпустки при звільненні. До розрахункового періоду потрапляє один повний місяць — лютий 2010 року. Виходячи із заробітку, нарахованого в такому місяці, розраховують середньоденну зарплату для оплати зароблених днів відпустки.2. Якщо до розрахункового періоду
не потрапляє жодного повного відпрацьованого місяця (з 1-го до 1-го числа), застосовують правило абзацу третього п. 4 Порядку № 100: середній заробіток розраховують виходячи з установленої працівнику у трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Наприклад, працівник, прийнятий на тимчасову роботу з 22.02.10 р. по 15.03.10 р., отримує компенсацію за невикористані (зароблені ним) дні щорічної відпустки при звільненні. Працівнику встановлено оклад у розмірі 2400 грн. До розрахункового періоду не потрапляє жоден повний місяць, тому середній заробіток працівнику встановлюють виходячи з установленого йому у трудовому договорі окладу: (2400 х 12) : (365 - 10) = 81,13 (грн.).
Соцвиплати
Оплата звичайних лікарняних
. Сезонні та тимчасові працівники, як й інші працівники підприємства, мають право на оплату тимчасової непрацездатності. Згідно з ч. 2 ст. 35 Закону № 2240 застрахованим особам, які працюють на сезонних або тимчасових роботах, допомога надається не більше ніж за 75 календарних днів протягом календарного року. Так само оплачують листок непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років (ч. 3 ст. 35 Закону № 2240). Якщо працівник принесе листок непрацездатності, за яким належить оплатити дні хвороби, у тому числі понад 75 днів за рік, роботодавець за таким лікарняним здійснює виплати лише за дні в межах 75-денного строку.При розрахунку середнього заробітку для оплати днів хвороби, як і при розрахунку відпускних, слід ураховувати особливості розрахунку середнього заробітку при неповному розрахунковому періоді. Згідно з
п. 4 Порядку № 1266 розрахунковим періодом є останні 6 календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок. Ураховуючи нетривалі трудові відносини сезонних і тимчасових працівників, середній заробіток розраховують так*:1. Якщо працівник
відпрацював менше одного цілого місяця (до розрахункового періоду не потрапляє жоден повний відпрацьований місяць (з 1-го до 1-го числа)), середню зарплату розраховують за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку (п. 6 Порядку № 1266).2. Якщо до розрахункового періоду потрапляє
менше 6 повних календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), середній заробіток обчислюють виходячи з доходу за фактичну кількість цілих календарних місяців (з 1-го по 1-ше число), що передували тому місяцю, в якому настав страховий випадок.3. Якщо
страховий випадок настав у перший день роботи, середня зарплата визначається шляхом ділення тарифної ставки (окладу) на середньомісячну кількість робочих днів (годин), установлену на підприємстві (у структурному підрозділі або за індивідуальним графіком роботи) (абзац перший п. 10 Порядку № 1266). На думку Мінпраці (лист від 08.01.08 р. № 9783/0/14-07/020), середньомісячну кількість робочих днів потрібно розраховувати за останні 6 календарних місяців перед настанням страхового випадку. Наприклад, працівник, прийнятий на сезонні роботи 20 квітня 2010 року, у цей же день захворів, про що свідчить листок непрацездатності, виданий на період з 20.04.10 р. по 23.04.10 р. Працівнику встановлено оклад у сумі 3500 грн. Згідно з умовами трудового договору він працює за графіком роботи підприємства — п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями в суботу і неділю. Розрахунковий період становить жовтень 2009 року — березень 2010 року. Зважаючи на те, що працівник захворів у перший день роботи, для розрахунку середньої зарплати необхідно розрахувати середньомісячну кількість робочих днів (перенесення робочих днів відповідно до розпорядження КМУ від 26.11.09 р. № 1412-р у січні 2010 не здійснювали):(22 + 21 + 23 + 19 + 20 + 22) : 6 = 21,17 (дн.).
* Докладніше див. Тему тижня «Лікарняні-2009» // «БТ», 2009, № 17, с. 35.
Середньоденна зарплата дорівнює: 3500 : 21,17 = 165,33 (грн.).
Що стосується обчислення страхового стажу, від якого залежить розмір допомоги, то з 01.01.01 р. згідно зі ст. 7 Закону № 2240 під страховим стажем розуміють період (суму періодів), протягом якого особа підлягала загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, і сплачує або за неї сплачуються страхові внески до Фонду соціального страхування. Тому міжсезонний період чи інший період, в якому працівник фактично не працює і не сплачує (або за нього не сплачуються) страхові внески, не включається до страхового стажу.
Допомога по вагітності та пологах
. Якщо в період роботи на сезонних або тимчасових роботах у жінки настає період відпустки по вагітності та пологах, то вона має повне право на надання такої відпустки роботодавцем та отримання допомоги на підставі виписаного медустановою листка непрацездатності без жодних обмежень. Обмежень для надання такої допомоги Законом № 2240 не передбачено. При розрахунку середнього заробітку за календарний день відпустки слід ураховувати оновлені з 15.12.09 р. правила його розрахунку*:1. Якщо до розрахункового періоду потрапляє
менше 6 повних календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), середньоденну зарплату обчислюють виходячи з доходу за фактичну кількість цілих календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передували тому місяцю, в якому настав страховий випадок.2.
Якщо відпрацьовано менше календарного місяця, середній заробіток обчислюють виходячи з фактично нарахованої зарплати, з якої сплачувалися страхові внески, але не вище розміру середньої зарплати за всіма видами економічної діяльності в місяці, що передує місяцю, в якому настав страховий випадок (відповідно в Автономній Республіці Крим, областях, мм. Києві та Севастополі — за даними Держкомстату**), і не нижче розміру мінзарплати, установленого законом у місяці настання страхового випадку (оновлений п. 6 Порядку № 1266).3.
Якщо в розрахунковому періоді не було заробітку з однієї з трьох поважних причин (тимчасова непрацездатність, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 та 6 років за медичним висновком), середньоденна зарплата за один календарний день у такому разі розраховується шляхом ділення тарифної ставки (окладу) або її частини на середньомісячну кількість календарних днів (30,44) (оновлений абзац восьмий п. 14 Порядку № 1266).* Докладніше про нововведення див. у Темі тижня «Декретні по-новому» // «БТ», 2010, № 12, с. 34.
** Розмір цього показника для лютого 2010 року див. у «БТ», 2010, № 14, с. 13; для березня 2010 року — на с. 15 цього номера.
Особливості розірвання трудових відносин
Підстава для припинення трудових відносин
. Трудовий договір із тимчасовим і сезонним працівником, як і з іншими працівниками, з якими укладено строкові трудові договори, у день закінчення строку, зазначеного в наказі, підлягає розірванню на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП. Звільнення в цьому випадку провадиться без заяви працівника за наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) (типова форма № П-4). Такий наказ має бути видано в останній день дії строкового трудового договору чи напередодні.Завчасно повідомляти працівника про звільнення
у зв'язку із закінченням строку трудового договору не потрібно.Якщо строк договору обмежено не конкретними датами, а місяцями, то слід застосовувати загальні правила обчислення строків, передбачені
ст. 2411 КЗпП:— строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку.
Наприклад, якщо сезонного працівника прийнято на роботу 19.04.10 р., то тримісячний строк закінчується 19.07.10 р.;— якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, що не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця.
Наприклад, якщо працівника прийнято на роботу 31.03.10 р., то тримісячний строк роботи закінчується 30.06.10 р.;— якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.
Наприклад, якщо тимчасового працівника прийнято на роботу 16.04.10 р. строком на 1 місяць, то його останнім днем роботи буде 17.05.10 р. (16 травня 2010 року припадає на вихідний день).Важливо!
Якщо не звільнити працівника в день закінчення строку трудового договору, то його дія вважається продовженою на невизначений строк, тобто строковий трудовий договір трансформується у безстроковий трудовий договір (ст. 391 КЗпП).Підставою для припинення трудового договору із сезонним (тимчасовим) працівником на підставі
п. 2 ст. 36 КЗпП є закінчення строку, на який цей договір укладався. Тому до трудової книжки працівника вносять запис такого змісту: «Звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України».Звільнення на підставі
п. 2 ст. 36 КЗпП не належить до звільнення з ініціативи роботодавця, а тому до нього не застосовується заборона на розірвання трудового договору в період хвороби, передбачене ст. 40 КЗпП. Тому, якщо на строк закінчення строкового трудового договору припадає тимчасова непрацездатність працівника, то в день закінчення трудового договору його необхідно розірвати, навіть незважаючи на те, що день звільнення припадає на період хвороби. Якщо цього не зробити, то трудовий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк. Водночас звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору не є підставою для невиплати допомоги по тимчасовій непрацездатності — вона виплачується незалежно від звільнення застрахованої особи за весь період втрати працездатності (лист Фонду соцстраху з тимчасової втрати працездатності від 06.08.04 р. № 05-31-1137; лист Мінпраці від 27.08.07 р. № 514/020/99-07)*.* Див. консультацію в Пошті тижня «Якщо працівник хворіє на момент закінчення строкового трудового договору, лікарняний оплачується йому і після звільнення» на с. 43 цього номера.
Водночас на дні відпустки, що використовуються при звільненні, строк розірвання трудового договору продовжується (див. розділ «Відпустки» на с. 21).
Дострокове розірвання трудового договору
. Трудовий договір із сезонними і тимчасовими працівниками може бути розірвано до закінчення зазначеного в ньому строку як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця.Так, сезонні та тимчасові
працівники мають право розірвати трудовий договір за власним бажанням, повідомивши про це роботодавця письмово за 3 дні (на відміну від звичайних працівників, які зобов'язані повідомити роботодавця за два тижні) (п. 6 Указу № 310, п. 5 Указу № 311). Підставою для такого розірвання є ст. 39 КЗпП, а причинами можуть бути:— хвороба чи інвалідність працівника, що перешкоджають виконанню роботи за договором;
— порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
— випадки, передбачені
частиною першою ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї згідно з медичним висновком чи інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; інші поважні причини (така причина має свідчити про неможливість продовжувати роботу)).Дострокове розірвання трудового договору
з ініціативи роботодавця із сезонними і тимчасовими працівниками можливе у випадках, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП. Крім того, указами № 310 і № 311 передбачено додаткові умови для розірвання договору, перелічені в таблиці на с. 29.
| Умови для дострокового розірвання | Сезонні працівники | Тимчасові працівники |
| На підприємстві припинено роботи з причин виробничого характеру або скорочення роботи в них | На строк понад 2 тижні | На строк понад 1 тиждень |
| Нез'явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності | Безперервно протягом 1 місяця | Протягом 2 тижнів |
У день звільнення сезонному (тимчасовому) працівнику необхідно
:1) видати на руки
копію наказу (розпорядження) про звільнення з роботи (при звільненні з ініціативи роботодавця — обов'язково; в інших випадках звільнення — на вимогу працівника);2) видати належним чином оформлену
трудову книжку;3) на прохання працівника видати
довідку про середню заробітну плату за останні 6 місяців для пред'явлення до державної служби зайнятості. Для сезонних працівників видають Довідку про середню заробітну плату (дохід) (для осіб, які вивільняються з роботи у зв'язку з достроковим зняттям Чорнобильської атомної станції з експлуатації, для визначення частини допомоги по безробіттю понад розміри та тривалість виплат на випадок безробіття, та осіб, які працювали на підприємствах із сезонним характером виробництва, — для розрахунку виплат на випадок безробіття), наведену в додатку 4 до Порядку № 1266. Для тимчасових працівників — довідку, наведену в додатку 3 до Порядку № 1266*;4) здійснити
остаточний розрахунок з працівником, виплативши належну йому зарплату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу. На наш погляд, при визначенні підстави для виплати вихідної допомоги та її розміру слід керуватися не нормами указів, а ст. 44 КЗпП (звільнення на підставі п. 6 ст. 36 і пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, ст. 39 КЗпП — у разі порушення роботодавцем законодавства про працю). Розрахунок суми здійснюють відповідно до Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні месяці**.* Докладніше про заповнення довідки (додаток 3 до Порядку № 1266) див. у статті «Довідка про середню зарплату: заповнюємо оновлену форму» // «БТ», 2010, № 13, с. 10.
** Докладніше про виплати при звільненні див. у Шпаргалці бухгалтера «Виплати при звільненні» // «БТ», 2009, № 16, с. 23.
Звільнення жінок з дітьми
. Звільнення з ініціативи власника вагітних жінок, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років за медичним висновком), самотніх матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП), допускається, але тільки з обов'язковим їх працевлаштуванням та виплатою середнього заробітку протягом періоду працевлаштування, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Причому, на думку Мінпраці (лист від 01.02.10 р. № 39/06/186-10), у день закінчення строку трудового договору звільняти жінку не потрібно до дати її працевлаштування або відмови від такого працевлаштування. При цьому строковий трудовий договір не трансформується в безстроковий. Мінпраці також допускає продовження жінкою тієї самої роботи до вирішення питання про її працевлаштування.Ми з таким підходом не згодні та вважаємо за необхідне розірвати трудовий договір у день закінчення строку його дії, а після цього підшукувати такій жінці відповідну роботу, виплачуючи середній заробіток протягом 3 місяців (докладніше див. статтю «Відпустка для догляду за дитиною до 3 років: взаємовідносини працівника і роботодавця» // «БТ», 2010, № 11, с. 16).
Документи статті
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.Закон про відпустки
— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.Закон № 2240
— Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18.01.01 р. № 2240-III.Указ № 310
— Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX.Указ № 311
— Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX.Список сезонних робіт
— Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.Положення № 578
— Положення про порядок організації сезонних робіт, затверджене постановою КМУ від 27.04.98 р. № 578.Інструкція № 58
— Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту і Мін'юсту від 29.07.93 р. № 58.Порядок № 100
— Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.Порядок № 1266
— Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.01 р. № 1266.
