ПРАВИЛА ВИПРОБУВАННЯ
ПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ:
Мінсоцполітики роз'яснило нюанси
Лист Міністерства соціальної політики України від 04.04.12 р. № 54/06/187-12
«Щодо звільнення працівника, який не витримав випробування»
У листі, що коментується, Мінсоцполітики нагадало про правила проведення випробування при прийнятті на роботу нового працівника, що передбачено статтями 26 — 28 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
1. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
2. Одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим.
Мінсоцполітики назвало випадки, за яких умова про випробування буде вважатися законною*:
— умова внесена в письмово оформлений трудовий договір і продубльована у наказі про прийняття на роботу;
— умова застережена в заяві про прийняття на роботу і продубльована в наказі про прийняття на роботу;
— умова не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під підпис до початку роботи;
— умова не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови.
*Такі ж випадки фахівці Мінпраці називали у консультації в газеті «Праця і зарплата» (2009, № 40, с. 18).
3. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку може розірвати трудовий договір за ст. 28 КЗпП, із зазначенням підстави звільнення «за результатами випробування».
Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах, а не за ст. 28 КЗпП.
4. Розірвання трудового договору за цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
5. Мінсоцполітики, посилаючись на ст. 431 КЗпП, зазначило, що звільнення за ст. 28 КЗпП є звільненням з ініціативи роботодавця. А тому звільняти за ст. 28 КЗпП жінок, названих у частині третій ст. 184 КЗпП (вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 (6) років, одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда), слід з урахуванням вимог ст. 184 КЗпП. Тобто їх можна звільнити лише у разі повної ліквідації з обов'язковим працевлаштуванням. Ми на цьому наголошували у Темі тижня «У нашому полку прибуло: прийняття на роботу» // «БТ», 2012, № 9, с. 37.
