ВІДМОВА ВІД ВІДРЯДЖЕННЯ:
хто може це собі дозволити;
відповідальність за необґрунтовану відмову
Лист Міністерства соціальної політики України від 14.12.11 р. № 350/06/186-11
«Про надання роз'яснення»
У листі, що коментується, Мінсоцполітики роз'яснило, в яких випадках працівник може відмовитися від відрядження та якою буде його відповідальність у разі необґрунтованої відмови.
Відрядження — обов'язок працівника. Ураховуючи норми ст. 21, 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), власник чи уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, у тому числі й поїздки у відрядження для виконання завдань, не пов'язаних з виконанням трудових обов'язків. На підставі цього в листі, що коментується, представники Мінсоцполітики доходять висновку про те, що направлення у відрядження за розпорядженням керівника за рахунок підприємства для виконання завдання, обумовленого трудовим договором, є обов'язком для працівника. Інакше кажучи, відрядження належить до трудових обов'язків працівника.
Хто має право відмовитися від відрядження? Згідно зі ст. 176 КЗпП забороняється направлення у відрядження вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років. Крім того, жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть направлятися у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП). Гарантії, установлені ст. 176, 177 КЗпП, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків.
Відповідальність працівника. Мінсоцполітики в листі, що коментується, зауважило, що відмова без поважних причин від виконання трудових обов'язків (у тому числі від направлення у відрядження) вважається порушенням трудової дисципліни, за яке може бути застосовано дисциплінарне стягнення, передбачене ст. 147 КЗпП (догана або звільнення).
Невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків також є порушенням трудової дисципліни.
На думку представників Мінсоцполітики, правило, установлене ч. 2. ст. 149 КЗпП (за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення), не поширюється на триваючі порушення, незважаючи на застосування стягнення. Тому якщо працівник після застосування до нього стягнення за необґрунтовану відмову вирушити у відрядження продовжує відмовлятися від поїздок, то до нього може бути застосоване стягнення вдруге, у тому числі у вигляді звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.
Усе б добре, ось тільки що розуміти під «необґрунтованою відмовою»? Цьому питанню в листі, що коментується, належної уваги не приділили. На наш погляд, бажано прописати цей момент у самому трудовому договорі (посадовій інструкції) або в колективному договорі. Незайвим у колективному договорі* буде також зазначити, кого саме можуть відряджати і для виконання яких функцій. Якщо можливість відряджання закріплено документально, то відмову працівника здебільшого буде розцінено як необґрунтовану. У принципі, багато що залежить від лояльності керівника. Тому визначення обґрунтованості відмови від відрядження переважно має суб'єктивний характер. Наприклад, стан здоров'я працівника або деякі сімейні обставини цілком можливо розцінити як вагому причину відмови. Але відмова від направлення у відрядження жінок-працівників (жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів) у будь-якому разі буде обґрунтованою, адже для направлення таких жінок у відрядження перш за все необхідна їх згода, і бажано письмова.
* Докладніше про колективний договір див. статтю «Роботодавцю про колективний договір: етапи укладення, зміст, виконання» // «БТ», 2011, № 35, с. 34.
