Теми статей
Обрати теми

Скорочується діяльність: як зменшити витрати на зарплату (простій і неповний час)

Редакція БТ
Стаття

СКОРОЧУЄТЬСЯ ДІЯЛЬНІСТЬ:

як зменшити витрати на зарплату (простій і неповний час)

 

Успішний та прибутковий бізнес — мрія будь-якого бізнесмена. А що робити, коли твоє «чадо» на порозі краху або виникла тимчасові складнощі? Що робити з працівниками, яких нема чим зайняти або якщо через збитковість діяльності їм нічим платити зарплату?

Ситуація погана, але в сьогоднішній статті підкажемо вам деякі шляхи законного виходу з неї та докладно розглянемо, як оформити простій та запровадити неповний робочий час.

Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор», v.zmienko@id.factor.ua

 

img 1

Рис. 1. Способи скорочення витрат на оплату праці

 

Отже, роботодавець на власний розсуд може зменшити оплату праці (ставку, оклад, розцінку), скоротити виплату премії. Також може запровадити неповний робочий час, оформити простій або звільнити працівників у зв’язку зі скороченням штатів. А от надати відпустку «за свій рахунок» роботодавець зі своєї ініціативи не може. Таку відпустку він може надати лише на прохання працівника (про це читайте у статті «Відпустка «за свій рахунок»: порядок надання, особливості обліку в розрахунку середньої зарплати» // «БТ», 2013, № 8, с. 17).

 

Оформляємо простій

Коли оголошуємо простій? Простій — це призупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною силою чи іншими обставинами (ст. 34 КЗпП*).

* Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Час простою не з вини працівника згідно зі ст. 113 КЗпП роботодавець має оплачувати з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу). Якщо ж простій виник з вини працівників (наприклад, працівник зіпсував сировину, з якої протягом зміни має виготовляти деталі), то такий час працівникові не оплачуємо. Очевидно, що скорочення обсягів діяльності внаслідок поганого збуту продукції або з інших подібних причин відбувається не з вини працівників. Тому час такого простою працівників необхідно оплачувати з розрахунку 2/3 ставки (окладу).

Як варіант на час простою працівників можна перевести на іншу роботу на тому самому підприємстві на весь період простою або на інше підприємство в тій самій місцевості. Але в цьому випадку потрібно виконати такі умови:

працівник має бути згоден на переведення;

— має бути враховано спеціальність і кваліфікацію працівника;

— робота на іншому місці не може тривати більш ніж один місяць.

Якщо виконати ці умови ми не можемо, то переводити працівника не можна.

Однак переведення на іншу роботу — це тимчасовий захід. Якщо ж ситуація жалюгідна, а покращення немає й не передбачається, роботодавець може вдатися до радикальніших заходів — звільнити працівників, яких він не зможе більше завантажити роботою у зв’язку зі скороченням чисельності та штату (п. 1 ст. 40 КЗпП). Причиною такого звільнення якраз і є простій, спричинений призупиненням або згортанням діяльності. Роботодавець зобов’язаний повідомити працівників про майбутнє звільнення за 2 місяці. До звільнення може перевести на іншу роботу, або оформити простій. Про особливості звільнення див. на с. 27 цього номера.

Крім звільнення з ініціативи роботодавця, працівники можуть і самі попросити їх звільнити, наприклад, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Важливо! Роботодавець не має права примусити або своїми діями змусити працівника написати заяву про звільнення за власним бажанням. Працівник самостійно, без тиску, повинен прийняти таке рішення. Якщо працівник сам не бажає звільнятися, законним у такій ситуації може бути лише звільнення за скороченням штатів (п. 1 ст. 40 КЗпП). Інший варіант — звільнити згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП, якщо працівник відмовиться працювати в умовах, які ви йому можете запропонувати після зміни істотних умов праці (наприклад, після зміни режиму роботи, запровадження неповного часу, зменшення оплати тощо).

Усі інші заходи впливу роботодавця на працівника можуть бути розцінені як порушення трудового законодавства.

Як документально оформити простій? Порядок документального оформлення простою в нормативних актах не прописано. Свої рекомендації запропонували Мінпраці в листах від 19.05.09 р. № 5615/0/14-09/026 (див. ком. у «БТ», 2009, № 26, с. 4), від 23.10.07 р. № 257/06/187-07 і Мінпромполітики в листі від 01.10.07 р. № 24/5-4-296. У кожному випадку необхідно діяти з урахуванням конкретних обставин, але загальна схема дій така.

Дія 1. Працівник, відповідальний за ділянку робіт, на якій розпочався простій, повідомляє своє керівництво про початок простою (усно або письмово у формі доповідної чи службової записки; зразок див. на рис. 2, с. 18).

Дія 2. Факт простою структурного підрозділу або всього підприємства слід оформити актом простою, із зазначенням у ньому причини простою. На законодавчому рівні форму акта простою не визначено, тому його потрібно складати в довільній формі із зазначенням усіх реквізитів, властивих первинним документам (лист Мінпромполітики від 01.10.07 р. № 24/5-4-296*). Для розгляду причин простою і складання акта можна створити спеціальну комісію. Приклад складання акта див. на рис. 3 (с. 18).

* Про те, як з «папірця» зробити первинний документ, ви можете дізнатися зі статті «Первинні документи: складаємо, заповнюємо, підписуємо…» // «БТ», 2011, № 39, с. 10.

Дія 3. На підставі акта керівник видає наказ (розпорядження), в якому доцільно вказати:

— причину простою,

— заходи щодо усунення простою;

необхідність присутності або відсутності робітників під час простою на робочих місцях;

— порядок оплати часу простою (зразок див. на рис. 4, с. 18).

Місцезнаходження працівників при простої може бути також визначено у Правилах трудового розпорядку підприємства (лист Мінпраці від 23.10.07 р. № 257/06/187-07).

Дія 4. Облік часу простоїв щодо кожного працівника відділ кадрів веде в Табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5). Для простоїв ми використовуємо такі позначення: літерний «П» та цифровий «23».

Важливо! Правильне документальне оформлення простійних виплат забезпечить їм беззаперечний шлях до податкових витрат.

Довідково: простійні 2/3 тарифної ставки включаються до фонду додаткової зарплати. Тому з них сплачуються єдиний внесок та ПДФО в загальному порядку за правилами, визначеними для зарплати. Нюанс! Зменшення розміру оплати праці до 2/3 ставки не впливає на застосування ПСП: якщо 2/3 ставки менше граничної величини доходу для застосування ПСП, ПДФО обчислюємо із застосуванням ПСП (за наявності заяви на застосування ПСП від працівника). У зв’язку зі зменшенням оплати або відпрацьованого часу ПСП не потрібно в будь-який спосіб розраховувати пропорційно.

Підприємство має право на податкові витрати щодо простійних виплат.

У бухобліку такі виплати слід відображати у витратах того звітного періоду, в якому вони понесені, по Дт 949. Докладніше про це читайте у статті «Витрати в період простою: особливості відображення в обліку з податку на прибуток» // «БТ», 2012, № 17–18, с. 14).

 

img 2

Рис. 2. Приклад складання службової записки

 

img 3

Рис. 3. Приклад складання акта простою

 

img 4

Рис. 4. Приклад складання наказу про встановлення простою

 

Підсумуємо. Роботодавець має право оголосити простій. При цьому працівникам потрібно платити не менше 2/3 тарифної ставки (окладу). Простійна виплата оподатковується за тими самим правилами, що й зарплата. Платник податку на прибуток може включити простійні виплати до податкових витрат.

 

Установлюємо неповний робочий час

Суть неповного часу. При неповному робочому часі працівник працює менше (менше годин, днів на тиждень) і його працю роботодавець оплачує пропорційно відпрацьованому часу або залежно від фактичного виробітку. У цьому й полягає суть економії грошей на оплату праці.

Нагадаємо: нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). У колективному договорі може бути встановлено нормальну тривалість робочого часу менш ніж 40 годин на тиждень. Проте оплачувати працю роботодавець зобов’язаний за повною ставкою чи окладом (ч. 2 ст. 50 КЗпП).

Нюанс. Важливо розрізняти неповний робочий час і скорочену тривалість робочого часу. Останню встановлюють окремим категоріям працівникам згідно зі ст. 51 КЗпП (неповнолітнім працівникам, на шкідливих роботах, інвалідам тощо). Працю таких працівників ми оплачуємо виходячи з повної тарифної ставки (за повним окладом). Отже, люди працюють менше часу, але оплату отримують, як ті працівники, котрі відпрацювали нормальний час.

Варіанти неповного часу. Установити неповний робочий час можна на прохання самого працівника (підстава — ст. 56 КЗпП). А ще неповний робочий час може запровадити роботодавець (підстава — ст. 32 КЗпП). Можливі різні варіанти зменшення: тривалості робочого дня, кількості робочих днів тижня, одночасно і тривалості робочого дня і кількості робочих днів тижня.

Пам’ятайте! Якщо роботодавець примушує працівника написати заяву про перехід на роботу в режимі неповного робочого часу згідно зі ст. 56 КЗпП унаслідок відсутності роботи, зниження обсягу робіт тощо, то він діє незаконно. Саме роботодавець має завантажити працівника роботою, а якщо він не може цього забезпечити, то саме він (а не працівник) повинен вийти з ініціативою про переведення на неповний робочий час.

Краще рішення: працівники можуть піти назустріч роботодавцю та самостійно напишуть заяву згідно зі ст. 56 КЗпП  (краще, коли в заяві працівник зазначить особисту причину переведення, а не посилатиметься на стан справ на підприємстві). На підставі заяви роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження), і з узгодженого часу працівник починає працювати в новому режимі. При цьому не потрібно очікувати двомісячний строк для запровадження режиму неповного робочого часу, як це передбачено в разі переведення за рішенням роботодавця на підставі ст. 32 КЗпП.

Як роботодавець установлює неповний час зі своєї ініціативи (ст. 32 КЗпП)? Якщо працівник проти неповного робочого часу, роботодавець може зробити це в односторонньому порядку згідно зі ст. 32 КЗпП. Для цього роботодавцеві потрібно таке:

По-перше, знайти вагомі причини, що спонукали його встановити своїм працівникам неповний робочий час. На цьому наполягає Мінсоцполітики в листі від 17.06.11 р. № 190/13/116-11БТ», 2011, № 30, с. 11): роботодавець може встановити неповний робочий час лише в разі, якщо на підприємстві дійсно відбуваються зміни в організації виробництва та праці. Увага! Якщо таких змін немає, то змінити режим роботи лише тому, що так побажав роботодавець, не можна. Обґрунтування свого рішення радимо роботодавцеві зафіксувати письмово, наприклад, у наказі (розпорядженні) про зміни в організації виробництва та праці (зразок див. на рис. 5).

По-друге, дотримати строк повідомлення працівників про новий режим роботи — не пізніше ніж за 2 місяці до встановлення або скасування неповного робочого часу. Радимо повідомлення оформити письмово (наприклад, як окремий документ для кожного працівника або для всіх працівників у наказі (розпорядженні) про зміни в організації виробництва та праці).

По-третє, звільнити працівника, який не згоден продовжувати працювати у новому режимі неповного робочого часу і відповідно заробляти менше. Підстава — п. 6 ст. 36 КЗпП. У такому разі роботодавець має виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі середньої зарплати (ст. 44 КЗпП).

Важливо для працівника! Робота на умовах неповного робочого часу не скорочує тривалість щорічної відпустки: при обчисленні відпускних з розрахункового періоду слід виключити робочі дні, коли працівник працював у режимі неповного робочого часу з не залежних від нього причин (лист Мінпраці від 07.08.09 р. № 472/13/84-09 // «БТ», 2009, № 38, с. 9). А от при оплаті лікарняних виплату працівник отримає тільки за пропущені внаслідок хвороби дні (години) хвороби.

Довідково: зменшення зарплати, як і при простійних виплатах, не впливає на застосування ПСП (ПДФО утримуємо в загальному порядку). Крім того, можлива ситуа-ція, коли із зарплати не доведеться сплачувати ПДФО. Це можливо, коли внаслідок урізаного режиму роботи працівнику нарахують за місяць суму зарплати меншу, ніж застосовуваний розмір ПСП.

Підсумуємо. Якщо немає можливості завантажити працівників на повну, можна перевести їх на роботу з неповним часом (ст. 32 КЗпП). Це можливо не раніше ніж через 2 місяці з моменту повідомлення працівника про новий графік роботи. Зарплату нараховуємо пропорційно виробітку. Але будьте готові, що не всі погодяться працювати в нових умовах, і декого доведеться звільнити згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. Найкраще рішення — працівник сам попросить перевести його на такий режим (ст. 56 КЗпП). У цьому випадку не потрібно дотримуватись двомісячного строку для запровадження нового режиму.

У наступних номерах ми продовжимо тему зменшення витрат на зарплату та опишемо, як законно зменшити розмір премії, окладів (ставок). До зустрічі!

 

img 5

Рис. 5. Приклад складання наказу (розпорядження) про зміни в організації виробництва та праці
(запровадження неповного робочого часу)

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі