«Простійний» базис
Мережа знеструмлена — роботу припинено не з вини працівників. Але чи можна визнати таку бездіяльність простоєм, адже вона триває всього декілька годин і не щодня? Вважаємо, що можна, якщо працівники в цей час фактично не можуть виконувати свої трудові функції.
Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою чи іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП). Очевидно, що під простій потрапляє і наш випадок, адже «відключення світла» паралізує діяльність підприємства у зв’язку з обставинами непереборної сили (адміністрація підприємства не може вплинути на рішення влади про відключення електроенергії).
Зауважте: жодним нормативно-правовим актом не встановлено обмеження з простою. Установити його тривалість може тільки керівництво окремого суб’єкта господарювання. Тому той факт, що «зупинка» підприємства виникає періодично і має нетривалий характер, не заважає визнати такий період простоєм. Крім того, простоєм вважається зупинка діяльності як структурного підрозділу або підприємства, так і одного працівника.
Отже, з одним питанням розібралися. Як же задокументувати простій?
Детально цю тему ви можете вивчити в «БТ», 2014, № 23, с. 28. «Освіжимо» інформацію. У загальному випадку простій оформляють актом, що складається в довільній формі із зазначенням усіх реквізитів, властивих первинним документам, і наказом (розпорядженням) керівника.
Нюанс: у ситуації з відключенням електроенергії для видання наказу (розпорядження) керівника про простій може бути достатньо доповідної записки від відповідального працівника про факт відключення електроенергії та тривалість зупинки роботи. Це може бути головний енергетик підприємства або начальник цеху (інша відповідальна особа). Адже якщо через відсутність світла «робота стала» повністю, то скликати спеціальну комісію і встановлювати причину простою немає необхідності. Тим більше, що усунення причин простою не залежить від підприємства. Водночас, якщо маємо справу зі складнішими ситуаціями, коли «вимкнений рубильник», наприклад, не паралізує роботу повністю, доцільніше складати акт.
Зверніть увагу: у наказі (розпорядженні) про простій необхідно зазначити:
• причину простою;
• категорії працівників, які підпадають під дію простою. Певні категорії працівників можуть продовжувати працювати і за відсутності електроенергії (наприклад, у денний час за наявності достатнього природного освітлення). Таким працівникам установлювати простій не потрібно;
• необхідність присутності або відсутності працівників під час простою на робочих місцях. Буде правильно в наказі детально розглянути організацію робочого процесу при відключенні електроенергії в майбутньому. Наприклад, можна конкретизувати: якщо світло відключили за годину до кінця робочої зміни, то працівників можна відпустити додому. А ось якщо відключення сталося в середині робочого дня, тоді присутність працівників на робочих місцях обов’язкова. Також можливо встановити альтернативні варіанти організації робочого процесу (позапланове прибирання приміщення, ремонт обладнання тощо);
• порядок оплати часу простою.
Можливі варіанти складання таких документів представлено на рис. 1 і 2.
Не забудьте, що час простою потрібно відобразити в Табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5). Для цього використовуємо такі позначення: літерне «П», цифрове «23». Ураховуючи, що працівник частину дня працюватиме, а іншу частину робота «простоюватиме», години роботи і години простою доцільно зазначати через дріб («картинка» представлена на рис. 3).
Відправна точка є. Тепер переходимо до основного питання — оплати праці за період простою.
Рис. 1. Приклад доповідної записки про простій
у зв’язку з тимчасовим відключенням електроенергії
Рис. 2. Приклад наказу про вимушений простій у зв’язку
з тимчасовим відключенням електроенергії
Рис. 3. Фрагмент заповнення Табеля обліку робочого часу
в разі вимушеного простою
Особливості оплати «погодинного» простою
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП*). Зауважте: це обов’язковий мінімум (ст. 12 Закону про оплату праці). Водночас, у колективному договорі (іншому нормативному акті роботодавця) цілком припустимо передбачити оплату простою у вищому розмірі (ст. 15 Закону про оплату праці; лист Мінпраці від 23.10.07 р. № 257/06/187-07). Хоча на практиці таке практично не зустрічається.
* Пам’ятайте: за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, що його оточують, і природного довкілля не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток (ч. 3 ст. 113 КЗпП).
У нашому випадку необхідно враховувати той факт, що час простою вимірюється в годинах. Тому розрахунок оплати часу простою потрібно проводити:
• при відрядній формі оплати праці та погодинній оплаті праці — виходячи з годинної тарифної ставки;
• при поденній або місячній оплаті праці — виходячи із зарплати за годину, розрахованої шляхом ділення денної тарифної ставки (окладу) на кількість годин, установленого згідно з графіком роботи за день (місяць).
Розглянемо порядок розрахунку на прикладах.
Оплата простою при погодинній оплаті праці
Приклад 1. Годинна тарифна ставка працівника — 18 грн./год. На підприємстві встановлено 40-годинний робочий тиждень з вихідними в суботу і неділю. У вересні 2014 року норма тривалості робочого часу склала 176 год. Працівник фактично відпрацював 132 год. Час простою не з вини працівника (у зв’язку з «віяловим» відключенням електроенергії) склав 44 год.
Визначимо місячний заробіток працівника:
18 грн./год. х 132 год. + 18 грн./год. х 2 : 3 х 44 год. = 2904 грн.
Оплата простою при відрядній формі оплати праці
Приклад 2. Відрядна розцінка на виготовлення деталі становить 23 грн./од. Норма виробітку продукції на годину становить 0,5 од. На підприємстві встановлено 40-годинний робочий тиждень з вихідними в суботу та неділю. У вересні 2014 року норма тривалості робочого часу становила 176 ч. Працівник фактично відпрацював 150 год. і виготовив 78 деталей. Час простою не з вини працівника (у зв’язку з «віяловим» відключенням електроенергії) склав 26 год.
Годинна тарифна ставка становить 11,5 грн./год. (23 грн. х х 0,5 од./год.).
Визначимо суму заробітку працівника:
23 грн. х 78 од. + 11,5 грн./год. х 2 : 3 х 26 год. = 1993,33 грн.
Оплата простою при місячній оплаті праці (встановлений оклад)
Приклад 3. Місячний оклад працівника становить 3150 грн. На підприємстві встановлено 40-годинний робочий тиждень з вихідними в суботу та неділю. У вересні 2014 року норма тривалості робочого часу склала 176 год. Працівник фактично відпрацював 166 год. Час простою не з вини працівника (у зв’язку з «віяловим» відключенням електроенергії) склав 10 год.
Для оплати періоду простою визначаємо зарплату за годину: 3150 грн. : 176 год. = 17,90 грн./год.
Розраховуємо місячний заробіток:
3150 грн. : 176 год. х 166 год. + 17,90 грн. х 2 : 3 х 10 ч = 3090,35 грн.
І насамкінець ми відповімо на найпопулярніші запитання, які супроводжують таке негативне явище як простій.
Топ-6 «простійних» запитань
| Запитання | Відповідь + рекомендації |
| Чи можуть працівники фізично не перебувати на робочому місці під час простою через «віялове» відключення електроенергії? | Залежно від ситуації. У період простою працівники мають бути присутніми на робочих місцях, якщо може виникнути необхідність термінового залучення їх до роботи. Якщо такої необхідності немає і відомий час, коли «вмикають світло», працівників можна не зобов’язувати постійно перебувати на робочих місцях, але вони повинні з’явитися на роботі в установлений у наказі час (див. лист Мінпраці від 19.05.09 р. № 5615/0/14-09/026). Місцезнаходження працівників при простої може бути визначене у Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства (лист Мінпраці від 23.10.07 р. № 257/06/187-07). Крім того, необхідність присутності або відсутності на робочих місцях визначається безпосередньо в наказі про встановлення простою |
| Під час простою працівник був відсутній на робочому місці і з ним трапився нещасний випадок. Чи відповідає роботодавець? | Усе залежить від формулювання в наказі про простій. Якщо чітко зафіксовано, що працівники не перебувають на робочих місцях під час простою у зв’язку з «віяловим» відключенням електроенергії, то за нещасний випадок, який стався з працівником поза межами підприємства, роботодавець не відповідає. А ось формулювання «працівники можуть бути відсутніми», на жаль, не захистить роботодавця. Швидше за все, нещасний випадок визнають «виробничим» |
| Чи потрібно враховувати доплати і надбавки при оплаті простою? | Ні. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), тобто чистого окладу (тарифної ставки) без урахування доплат і надбавок |
| Через простій працівник не виконав установлену йому норму праці. Як це відобразиться на оплаті праці? | Оскільки працівник під час простою не виконує встановлену йому місячну (почасову) норму праці (обсяг робіт), то нарахування передбачених колективним (трудовим) договором і законодавством доплат і надбавок під час простою не здійснюється (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.13 р. № 805/13/155-13) |
| Як оплатити простій суміснику? | Так само, як і «основному» працівнику (п. 1 листа Мінпраці від 14.04.04 р. № 03-2/1228-018-15) |
| Які нюанси оподаткування «простійних» виплат? | Простійні в розмірі 2/3 тарифної ставки включаються до фонду додаткової зарплати (п.п. 2.2.12 Інструкції № 5). Тому з них справляють ЄСВ, утримують ПДФО і військовий збір у загальному порядку за правилами, визначеними для зарплати. Урахуйте: оплата простою бере участь при визначенні права працівника на ПСП |
Тож, простій — не «застій», постояли — і в бій! А уникнути організаційних і зарплатних проблем вам допоможе ця стаття.
Документи статті
Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.
Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.04 р. № 5.
