ВСУ роз’яснив нюанси звільнення працівника за ст. 36 і 40 КЗпП.
Нагадаємо, що перша норма ( п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП) є підставою для припинення трудового договору, у тому числі у випадку, якщо працівник відмовляється від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Друга норма ( ст. 40 КЗпП) — для розірвання трудового договору у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці.
При цьому ВСУ наполягає: ототожнювати ці дві норми не можна, оскільки:
1. Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП:
• у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою ( ч. 3 і 4 ст. 32 КЗпП);
• якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється.
Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва та праці.
2. Застосовуючи п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, необхідно дотримувати гарантії, передбачені ст. 492 КЗпП. Тобто:
• одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці працівнику повинні запропонувати іншу роботу на тому самому підприємстві (не обов’язково за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яку він займав раніше);
• і тільки відсутність роботи за відповідною професією або спеціальністю, а також відмова працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, можуть стати причиною його звільнення.
