Оплата праці: в новий рік — з новими «фішками»

«Героєм» цієї статті буде Закон № 1774*. Саме завдяки йому ми з вами зараз не посилено готуємося до зустрічі старого Нового року, а «гриземо граніт» оплатно-трудових питань.

* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 06.12.16 р. № 1774-VIII.

Але час — гроші! Отже, не зволікаючи, переходимо до «танців навколо 3200». А почнемо із систем оплати праці. Що ж змінилося з 1 січня 2017 року?

Система оплати праці

Як і раніше, систему оплати праці підприємство обирає самостійно. Проте поряд із тарифною системою оплати праці законодавець зафіксував у ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці можливість застосування інших систем, але за умови, що вони також формуються на оцінках складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників. Тобто встановити усім працівникам підприємства оклади (ставки) на одному рівні, аргументуючи тим, що на підприємстві застосовується не тарифна, а інша система оплати праці, не вийде. До речі, прикладами таких «інших» систем оплати праці можуть бути:

• безтарифна система оплати праці. Вона заснована на оцінці кількості та якості праці працівників з використанням трьох показників: кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі та кількості відпрацьованого часу. При цьому конкретні оклади (ставки) працівникам не встановлюють;

• змішана система оплати праці. Містить елементи як тарифної, так і безтарифної системи оплати праці.

Важливо! Систему оплати праці, яку застосовують на підприємстві, зафіксуйте в колективному договорі**.

** А якщо колдоговір не укладався? Тоді в нормативному акті роботодавця, виданому після проведення консультацій з профкомом/профпредставником. На підприємстві немає профкому? Тоді роботодавець проводить переговори з вільно обраними і уповноваженими представниками/представником працівників.

Звичайно, безтарифна та змішана системи оплати праці трапляються досить рідко. Тому зосередимо свою увагу на тарифній системі. Її формами є почасова (проста почасова, почасово-преміальна оплата праці) та відрядна (пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна акордна оплата праці).

Ви застосовуєте тарифну систему оплати праці? Тоді розбираємося з окладами та ставками.

Оклади, ставки

Спершу давайте з вами з’ясуємо, від якої суми можуть стартувати оклади (тарифні ставки). І одразу новинка! З 01.01.17 р. мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) працівника не може бути нижче прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Саме так! Визначаючи мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку) вже на січень 2017 року, відштовхуємося від прожитмінімуму, а не від мінзарплати, як це було раніше. Розмір прожитмінімуму для працездатних осіб на 1 січня 2017 року дорівнює 1600,00 грн.

З 01.01.17 р. мінімальний місячний посадовий оклад (тарифна ставка) працівника не може бути нижче 1600,00 грн.

А як бути, якщо працівник — почасовик? Як визначити мінімальний розмір годинної тарифної ставки? На жаль, на це запитання оновлені КЗпП та Закон про оплату праці відповіді не дають.

На нашу думку, мінімальний розмір годинної тарифної ставки на 2017 рік можна визначити, поділивши суму прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня 2017 року (1600,00 грн.), на середньомісячну норму тривалості робочого часу***. Так, при 40-годинному робочому тижні мінімальний розмір годинної тарифної ставки дорівнюватиме:

*** Зауважимо, що КМУ аналогічно обчислює мінімальну зарплату в годинному розмірі, використовуючи суму мінзарплати в місячному розмірі та середньомісячну норму тривалості робочого часу.

1600,00 : (1986 : 12) = 9,67 (грн.),

де 1986 — норма тривалості робочого часу в годинах при 40-годинному робочому тижні на 2017 рік;

12 — кількість календарних місяців у році.

Проте ще раз зауважимо, що наразі відсутні роз’яснення контролюючих органів щодо порядку розрахунку мінімального розміру годинної тарифної ставки у 2017 році. За відповідними роз’ясненнями ми звернемося до Мінсоцполітики.

Визначившись із розміром мінімального посадового окладу (тарифної ставки), формуємо схему посадових окладів (тарифних ставок).

Важливо! Як і раніше, не можна встановлювати усім працівникам оклади (тарифні ставки) в однаковому розмірі. Вимога щодо необхідності оплачувати їх працю з урахуванням кваліфікації працівників та складності виконуваних робіт залишилася і в ст. 95 КЗпП, і в ст. 6 Закону про оплату праці.

Нове! Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація мають визначатися професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.

Що ще за професійні стандарти? Це ноу-хау наших законодавців. Поки таких стандартів немає. Поклопотатися про порядок їх розробки й затвердження повинен буде КМУ. Чекаємо.

А от із кваліфікаційними характеристиками**** ви, напевно, стикалися. Ними, як і раніше, займається Мінсоцполітики.

**** Див. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336.

Але якщо оклади (тарифні ставки) «стартуватимуть» від прожитмінімуму, то як же вони доберуться до мінзарплати? — запитаєте ви. Зараз усе пояснимо.

Мінімальна зарплата

Почнемо з визначення мінзарплати. Воно наведене у ст. 95 КЗпП та в ст. 3 Закону про оплату праці в новій редакції.

Визначення мінзарплати

Як бачите, з визначення мінімальної зарплати зникла «прив’язка» до простої, некваліфікованої праці. Чому? Відповідь на це запитання — у ст. 3¹ Закону про оплату праці. У ній прописано гарантії забезпечення мінімальної зарплати.

Так от, згідно з цією нормою Закону про оплату праці розмір зарплати за повністю виконану місячну норму робочого часу не може бути нижчим за розмір мінімальної зарплати***** (див. ст. 3¹ Закону про оплату праці).

***** На 2017 рік мінімальну зарплату в місячному розмірі встановлено на рівні 3200,00 грн., а в погодинному — 19,34 грн.

Важливо! Якщо минулого року з мінзарплатою ви порівнювали «голий» оклад (тарифну ставку), встановлений працівнику, то з цього року в порівняльних розрахунках беруть участь практично всі трудові виплати, за винятком:

• доплат за роботу в несприятливих умовах праці та умовах підвищеного ризику для здоров’я; за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт;

• премій до святкових і ювілейних дат.

Ці «виключні» виплати прямо перелічено в ст. 3¹ Закону про оплату праці. Проте разом з ними, на наш погляд, не повинні брати участі в порівняльних розрахунках також:

• виплати, нараховані за невідпрацьований час (див. п.п. 2.2.12 Інструкції № 5), наприклад, відпускні та компенсація за невикористані дні відпусток, а також оплата простою не з вини працівника. Цей висновок випливає з визначення мінімальної заробітної плати, де є прив’язка до виконаної працівником місячної (годинної) норми праці, тобто до фактично відпрацьованих днів;

• лікарняні, допомога по вагітності та пологах та інші виплати, які згідно з Інструкцією № 5 залишаються за фондом оплати праці. Адже ці виплати до зарплати працівника за відпрацьований час не мають жодного відношення.

Важливо! Якщо працівник виконує місячну норму праці, але його зарплата не дотягує до мінімалки, роботодавець зобов’язаний нарахувати йому доплату до рівня мінзарплати. Така ж «домінімальна» доплата буде й у разі, якщо відхилення від мінзарплати пов’язані з періодичністю виплати складових зарплати працівника.

Приклад 1. Згідно зі штатним розписом оклад директора дорівнює 2500,00 грн., оклад прибиральника службових приміщень — 1800,00 грн. За підсумками січня директору було нараховано місячну премію в сумі 250,00 грн., а прибиральнику — 180,00 грн. Січень працівники відпрацювали повністю. Обидва працюють на умовах повної зайнятості.

Загальна сума зарплати директора за січень 2017 року, розрахована відповідно до умов трудового договору, дорівнює:

2500,00 + 250,00 = 2750,00 (грн.).

Загальна сума зарплати прибиральника за січень 2017 року, розрахована відповідно до умов трудового договору, дорівнює:

1800,00 + 180,00 = 1980,00 (грн.).

Оскільки сума зарплати за місяць і у директора (2750,00 грн.), і у прибиральника (1980,00 грн.) нижча розміру мінзарплати (3200,00 грн.), проводимо доплату до рівня мінзарплати (3200,00 грн.).

Розрахуємо розмір доплати за січень для директора:

3200,00 - 2750,00 = 450,00 (грн.).

Тепер визначимо розмір доплати за січень для прибиральника:

3200,00 - 1980,00 = 1220,00 (грн.).

Таким чином, з урахуванням доплати до мінзарплати і директор підприємства, і прибиральник отримають зарплату за січень в однаковому розмірі 3200,00 грн., навіть попри те, що оклади їм установлено з урахуванням кваліфікації та складності виконуваних робіт. А щоб такий «фокус» був у рамках закону, з визначення мінзарплати й було вилучено «прив’язку» до простої, некваліфікованої праці.

Отже, ми з вами розглянули ідеальний випадок — коли працівники відпрацювали усі дні місяця, встановлені графіком роботи підприємства. Але як бути, якщо працівник частину місяця не працював, наприклад, через хворобу або тому, що перебував у відпустці? Чи обчислювати доплату, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу? Зараз усе розповімо.

Від загального до окремого. Розбираємося в ситуаціях

Не відпрацьовано жодного дня. Почнемо з найпростішої ситуації. Якщо працівник не відпрацював жодного дня у звітному місяці, наприклад, у зв’язку з прогулом без поважної причини, доплату до розміру мінімальної зарплати не здійснюємо. Підстава — працівник не виконав місячну норму праці й не має жодного відпрацьованого дня (години).

Відпрацьовано тільки частину місяця. Якщо працівник відпрацював тільки частину місяця, діємо так.

1. Обчислюємо зарплату працівника за фактично відпрацьований час виходячи з умов оплати праці, встановлених трудовим договором.

2. Обчислюємо мінзарплатну межу, нижче якої працівнику не можна виплачувати зарплату. Для цього використовуємо формулу:

МЗП_м = МЗП : Н_роб х Ф,

де МЗП_м — мінзарплатна межа, нижче якої працівнику не можна виплачувати зарплату;

Н_роб — норма робочого часу, встановлена на місяць, за який обчислюємо зарплату;

Ф — кількість фактично відпрацьованих працівником днів (годин) у місяці, за який обчислюємо зарплату.

3. Порівнюємо показники і в разі необхідності здійснюємо доплату.

Приклад 2. Працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати з 17 по 31 січня 2017 року. У січні 2017 року він відпрацював 9 робочих днів з 20. Оклад працівника — 2800,00 грн. Доплат, надбавок, премій немає.

Заробітна плата за фактично відпрацьовані дні в січні дорівнює:

2800,00 : 20 х 9 = 1260,00 (грн.).

Мінзарплатна межа становитиме:

3200,00 : 20 х 9 = 1440,00 (грн.).

Зарплата працівника за фактично відпрацьований час виходячи з умов оплати праці, встановлених трудовим договором, нижче суми зарплати, обчисленої виходячи з рівня мінзарплати за відпрацьовані дні січня. Тому розраховуємо і проводимо доплату до її рівня. Розмір доплати дорівнює:

1440,00 - 1260,00 = 180,00 (грн.).

Приклад 3. Працівник хворів з 10 по 20 січня 2017 року. Сума лікарняних — 1442,65 грн. У січні він фактично відпрацював 11 робочих днів (з 20 згідно з графіком роботи). Оклад працівника — 4000,00 грн. Доплат, надбавок, премій немає.

Заробітна плата за фактично відпрацьовані дні в січні, обчислена виходячи з окладу, дорівнює:

4000,00 : 20 х 11 = 2200,00 (грн.).

Мінзарплатна межа становитиме:

3200,00 : 20 х 11 = 1760,00 (грн.).

Зарплата працівника за фактично відпрацьований час виходячи з умов оплати праці, встановлених трудовим договором, вище суми зарплати, обчисленої виходячи з рівня мінзарплати за відпрацьовані дні січня. Тому доплату не здійснюємо.

Неповний робочий час. Оплата праці працівників на умовах неповного робочого часу здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Але навіть у такому разі потрібно буде проводити порівняльні розрахунки. Щоправда зарплату, обчислену виходячи з умов трудового договору, потрібно буде порівнювати з мінзарплатою, розрахованою пропорційно відпрацьованій нормі робочого часу. Дивіться самі.

Приклад 4. Працівнику встановлено неповний робочий тиждень (робочі дні — понеділок — четвер). У січні працівник фактично відпрацював 16 робочих днів. Заробітна плата за фактично відпрацьовані дні в січні, обчислена виходячи з окладу, дорівнює 2200,00 (грн.). Премій немає.

Мінзарплатна межа становитиме:

3200,00 : 20 х 16 = 2560,00 (грн.).

Зарплата працівника за фактично відпрацьований час у режимі неповного робочого тижня, обчислена виходячи з окладу, нижче суми зарплати, розрахованої виходячи з рівня мінзарплати за відпрацьовані дні січня. Тому працівнику потрібно буде нарахувати доплату в сумі:

2560,00 - 2200,00 = 360,00 (грн.).

Приклад 5. Працівник працює на 0,5 ставки. Заробітна плата за фактично відпрацьований час у січні — 2000,00 (грн.).

Мінзарплатна межа оплати праці дорівнює:

3200,00 х 0,5 = 1600,00 (грн.).

Вона нижча суми зарплати, розрахованої виходячи з умов оплати праці, встановлених на підприємстві. Тому доплату не нараховуємо.

Сумісник на підприємстві. Робота за сумісництвом є різновидом роботи на умовах неповного робочого часу (див. лист Мінпраці від 03.03.08 р. № 42/13/133-08). Тому щодо сумісників також проводимо порівняльні розрахунки з урахуванням особливостей, розглянутих вище для працівників з неповним робочим часом.

З розрахунком розібралися, час поговорити про обліково-звітні моменти.

Обліково-звітні справи

Трудову мінзарплатну доплату обчислюємо та нараховуємо в кінці місяця, разом із зарплатою за фактично відпрацьований час. Виплачуємо її у строк, визначений для виплати зарплати за другу половину місяця.

Тобто в розрахунку суми зарплати за 1 половину місяця (аванс), як і раніше, братиме участь «голий» оклад (тарифна ставка). Доплатами не заморочуємося.

Трудова мінзарплатна доплата входить до фонду оплати праці у складі додаткової заробітної плати (див. п.п. 2.2.1 Інструкції № 5). Тому її в загальній сумі зарплати оподатковуємо ПДФО та ВЗ і відображаємо у формі № 1ДФ з ознакою доходу «101».

І не забуваємо про ЄСВ. Ставки внеску зарплатні (для звичайних працівників — 22 %, для працівників-інвалідів, працевлаштованих у юросіб, — 8,41 %). У Звіті з ЄСВ суму трудової мінзарплатної доплати відображаємо також у загальній сумі зарплати. Окремим рядком виділяти її в таблиці 6 Звіту з ЄСВ не потрібно.

Важливо! Як і раніше, якщо база нарахування ЄСВ, до якої застосовують ставку внеску 22 %, визначена щодо основного працівника, який перебував у трудових відносинах із страхувальником цілий місяць або відпрацював усі робочі дні (години) місяця, виявиться нижче розміру мінімальної зарплати, встановленої законом на відповідний місяць, визначаємо різницю між цими двома величинами та нараховуємо на неї ЄСВ.

Приклад 6. Працівник (не інвалід), для якого це місце роботи є основним, працює на 0,75 ставки. Заробітна плата за фактично відпрацьований час у січні — 2550,00 (грн.).

Мінзарплатна межа оплати праці дорівнює:

3200,00 х 0,75 = 2400,00 (грн.).

Оскільки зарплата за фактично відпрацьований час вища від мінзарплатної межі, трудову доплату до мінзарплати не робимо.

Припустимо, що працівник не користується правом на податкову соціальну пільгу. Сума ПДФО становитиме:

2550,00 х 18 : 100 = 459,00 (грн.).

Сума ВЗ дорівнює:

2550,00 х 1,5 : 100 = 38,25 (грн.).

Тепер ЄСВ. База нарахування ЄСВ, визначена щодо працівника (2550,00 грн.), нижче розміру мінзарплати, встановленої законом на січень 2017 року (3200,00 грн.). Тому визначаємо різницю між цими двома величинами та нараховуємо на неї ЄСВ. Загальна сума ЄСВ дорівнює:

2550,00 х 22 : 100 + (3200,00 - 2550,00) х 22 : 100 = 704,00 (грн.).

Отже, будьте уважні й не плутайте трудову доплату до мінімальної зарплати, що здійснюється згідно із Законом про оплату праці, та сплату ЄСВ виходячи з розміру мінзарплати, що здійснюється згідно із Законом про ЄСВ.

А що коли спробувати заощадити на податках і перевести працівників на неповний робочий час? Не рекомендуємо так чинити. Чому? А ось чому!

Якщо закортіло заощадити

Отже, припустимо, роботодавець, бажаючи заощадити на ПДФО і ВЗ, вирішив перевести працівників «на папері» на неповний робочий час. Насправді ж ці працівники, як і раніше, працюють повний робочий день (повний робочий тиждень). Або взагалі розв’язав проблему податків кардинально — звільнив частину працівників і тепер вони працюють на нього неофіційно. Чим це погано?

Якщо про таку «економію» випадково дізнається Держпраці (наприклад, від ваших «доброзичливців» або ображених працівників), то на підприємство чекають серйозні штрафи.

Так, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати зарплати без нарахування і сплати ЄСВ та податків загрожує роботодавцю штрафами на підставі ст. 265 КЗпП (ср. ). Чому дорівнює розмір штрафу? У 2017 році 96000 грн. за кожного працівника, щодо якого здійснено порушення.

Отримають своє і посадові особи такого роботодавця. Розмір адмінштрафу за допуск до роботи без укладеного трудового договору — від 8500 до 17000 грн. За «ігри» з фактичною тривалістю робочого часу — від 510 до 1700 грн.

Причому, зверніть увагу: Закон № 1774 з 01.01.17 р. розширив перелік правопорушень, виділивши з «інших порушень трудового законодавства» ст. 265 КЗпП, такі як:

• недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні — штраф у розмірі, що у 2017 році дорівнює 9600 грн.;

• недопущення до проведення перевірки трудового законодавства, що проводиться з метою виявлення працівників, які допущені до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, встановлений на підприємстві, виплати зарплати без нарахування та сплати ЄСВ і податків — штраф у розмірі, що дорівнює у 2017 році 320000 грн.

І на закінчення — розглянемо ще одне важливе питання, пов’язане з мінзарплатою.

Колективні договори та угоди

Якщо в нормах колективних договорів і угод як розрахункова величина використовується мінзарплата, вам доведеться внести до цих норм зміни. Чому? Таку вимогу містить розд. II Закону № 1774.

Розмір мінзарплати не може використовуватися в колдоговорах як розрахункова величина.

Внести зміни слід у тримісячний строк з дати набрання чинності цим Законом. До внесення відповідних змін до колективних договорів і угод усіх рівнів як розрахункова величина застосовується прожитковий мінімум для працездатних осіб.

Підіб’ємо підсумки?

Висновки

• Систему оплати праці підприємство обирає самостійно і фіксує її в колективному договорі.
• Розмір зарплати за повністю виконану місячну норму робочого часу не може бути нижче розміру мінімальної зарплати.
• Якщо працівник виконує місячну норму праці, але його зарплата не дотягує до мінімалки, роботодавець зобов’язаний нарахувати йому доплату до рівня мінзарплати.
• Якщо працівник відпрацював тільки частину місяця, суму зарплати за фактично відпрацьований час порівнюють з розміром мінзарплати, обчисленим пропорційно відпрацьованому часу.