(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
Перейти до номеру
  • № 48
  • № 47
  • № 45
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
20/29
Бухгалтерський тиждень
Бухгалтерський тиждень
Листопад , 2017/№ 46

Соцпакет: де йому місце?

http://tinyurl.com/y32hc9t9
Роботодавець сформував соцпакет для працівників. У якому розділі колдоговору (трудового договору) краще відобразити його складові? Чи, можливо, перелік виплат, що входять у соцпакет, і порядок їх надання затвердити окремим документом? Давайте, друзі, знайдемо відповіді на ці запитання разом.

З попередньої статті ви вже знаєте, що соціальний пакет включає складові (матеріальні «бонуси»), які роботодавець вирішив надавати працівникам понад їх основну і додаткову зарплату.

Природно, надаючи такі «бонуси», роботодавець нестиме певні витрати. А значить, для нього (якщо він платник ПДВ) важливо, щоб ці витрати мали зв’язок з його госпдіяльністю. Тому до питання, в якому документі краще відобразити перелік виплат, що входять у соцпакет, і порядок їх надання, потрібно ставитися з великою відповідальністю.

На практиці можливі такі варіанти документування соцпакета:

1) вказати складові соцпакета в колективному договорі або в трудовому договорі, укладеному з працівником (якщо він укладається в письмовій формі);

2) видати окреме Положення про соціальний пакет працівників підприємства.

Нам до душі перший варіант. Чому? Відповідь проста: він дозволяє однаково класифікувати виплати і для цілей утримання ПДФО, і для цілей стягнення ЄСВ. Заінтригували? Зараз усе пояснимо.

Як ви виплату назвете…

Складові соцпакета можуть бути відображені у двох розділах колдоговору (трудового договору) — «Оплата праці» та/або «Пільги і гарантії». Причому тут оплата праці, якщо ми говоримо про соцпакет?

Річ у тому, що окремі складові соцпакета Інструкція № 5 відносить до фонду оплати праці.

Отже, якщо їх уписати в «оплатний» розділ колдоговору (трудового договору), то можна буде стверджувати, що це зарплата і для ПДФО, і для ЄСВ. А ось якщо цього не зробити, то з великою часткою вірогідності така соцпакетна виплата для цілей розд. IV ПКУ перетвориться на додаткове благо. Дивіться самі.

Додаткові блага — це кошти, матеріальні або нематеріальні цінності, послуги, інші види доходу, які податковий агент виплачує (надає) платникові податку на доходи (п.п. 14.1.47 ПКУ).

Не відносять до додаткового блага:

доходи у вигляді заробітної плати;

• винагороди фізособам за цивільно-правовими договорами (угодами), окрім випадків, прямо передбачених нормами ПКУ;

• неоподатковувані виплати, перелічені в ст. 165 ПКУ. Дохід у вигляді додаткового блага — це оподатковуваний дохід. Виплати, які можуть стати для одержувача додатковим благом, перелічені в п.п. 164.2.17 ПКУ. Чому «можуть стати», а не «будуть»? Відповідь на це запитання одночасно і проста, і складна. Зараз пояснимо.

Якщо доходи, перелічені в п.п. 164.2.17 ПКУ, виплачуєте (надаєте):

• непрацівнику підприємства, то вони однозначно будуть для нього доходом у вигляді додаткового блага;

• працівникові підприємства, то вони стануть додатковим благом тільки в тому випадку, якщо не будуть для нього заробітною платою.

Що ж ПКУ відносить до зарплати? Згідно з п.п. 14.1.48 цього Кодексу заробітна плата — це основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв’язку з відносинами трудового найму. Детальнішого переліку виплат, що входять до складу заробітної плати, в ПКУ немає, як немає і посилання на документ, яким роботодавці могли б керуватися в цьому питанні. Що робити?

Податківці радять: для визначення переліку виплат, які входять до складу заробітної плати, можна використовувати Інструкцію № 5, але тільки в частині, що не суперечить ПКУ.

Річ у тому, що для цілей обкладення ПДФО ПКУ розглядає заробітну плату ширше, ніж Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР й Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.04 р. № 5 (далі — Інструкція № 5). Так, відповідно до норм ПКУ деякі виплати, які не включаються до складу заробітної плати відповідно до Інструкції № 5, для цілей обкладення ПДФО прирівняні до заробітної плати. Наприклад, лікарняні (див. абзац третій п.п. 169.4.1 ПКУ) і привілейовані дивіденди (п.п. 170.5.3 ПКУ).

Візьмемо це роз’яснення собі на озброєння і йдемо далі.

Як ми вже зазначали, не всі, але багато виплат, перелічених у додатблагівському п.п. 164.2.17 ПКУ, Інструкція № 5 відносить до інших заохочувальних та компенсаційних виплат, які входять до фонду оплати праці, якщо їх виплачують працівникам.

Але податківцям Інструкції № 5 замало. Вони погоджуються визнати такі виплати зарплатою, тільки якщо ці виплати вказані як складові заробітної плати в колективному договорі підприємства та/або в трудових договорах, укладених з працівниками, в розділі «Оплата праці» або в іншому нормативному акті роботодавця, в якому прописані складові оплати праці працівників (див., наприклад, лист Міндоходів від 06.08.13 р. № 9531/5/99-99-17-03-03-16).

Припустимо6 роботодавець надав працівникові путівку для відпочинку в санаторії. Якщо в колективному договорі (трудовому договорі, іншому документі роботодавця, що визначає складові оплати праці працівників) вартість путівок працівникам на лікування і відпочинок:

• указана як складова фонду оплати праці, то її слід класифікувати і для цілей оподаткування як зарплату;

• не вказана як складова фонду оплати праці, то для цілей оподаткування, радше за все, податківці розглядатимуть її як додаткове благо відповідно до п.п. «г» п.п. 164.2.17 ПКУ.

Навіщо такі складнощі? — запитаєте ви. Може махнути на все рукою і погодитися на додаткове благо? Ми б так робити не радили. Адже якщо Інструкція № 5 визнає якусь виплату частиною фонду оплати праці, то на її суму однозначно доведеться нарахувати ЄСВ (див. п.п. 5 п. 3 розд. IV Інструкції № 449). Тобто в розглянутому вище прикладі з путівкою працівникові вартість такої путівки ввійде до бази нарахування ЄСВ у складі зарплати, незалежно від того, як ви цю виплату класифікували для цілей обкладення ПДФО.

А якщо все одно стягуємо ЄСВ, то чом би не вважати цю виплату зарплатою і для цілей ПДФО та ВЗ?!

До речі, розподілити складові соцпакета між фондом оплати праці й «інше» вам допоможе все та ж Інструкція № 5.

Соцпакет і господарська діяльність

Чи пов’язані ті чи інші соцпакетні «бонуси» працівникові з господарською діяльністю? Відповідь на це запитання має важливе значення для того, як здійснення «соцпакетних» заходів відобразиться в ПДВ-обліку, а іноді і в податковоприбутковому обліку підприємства-роботодавця. Узагалі «соцпакетні» заходи дуже різноманітні. Специфіка кожного з них накладає свій відбиток на податковий облік. Тут ми розглянемо загальний випадок, а в інших статтях сьогоднішнього номера розкриємо нюанси кожної соцпакетної операції.

З вищевикладеного ви вже могли помітити, що в загальному випадку за «соцпакетними» виплатами визначальну роль відіграють два чинники:

1) чи передбачена «соцпакетна» виплата у колективному (трудовому) договорі або окремому Положенні про соцпакет;

2) чи є «соцпакетна» виплата персоніфікованою.

Якщо «соцпакетна» виплата передбачена у колективному (трудовому) договорі і персоніфікована. По суті це буде зарплата, а отже, зв’язок з господарською діяльністю очевидний. А це означає, що при придбанні товарів (послуг, необоротних активів) для такої виплати з ПДВ «вхідний» податковий кредит з ПДВ відображається без «компенсуючих» ПДВ-зобов’язань згідно з п. 198.5 ПКУ (ср. 025069200). Також це означає, що якщо роботодавець-високодохідник прибуткує собі на баланс необоротні активи (наприклад, житло для проживання працівників), такі активи можна амортизувати в податковому обліку (не порушується правило п.п. 138.3.2 ПКУ).

При цьому зв’язок з господарською діяльністю не звільняє роботодавця від дотримання правил мінбази. Тому якщо за соцпакетом підприємство передає працівникові будь-які товари (або послуги), необхідно донараховувати ПДВ виходячи з мінбази, встановленої п. 188.1 ПКУ.

Якщо «соцпакетний» захід передбачений у колективному (трудовому) договорі, але не персоніфікований. Він уже не може вважатися зарплатою, проте ми вважаємо, що зв’язок з господарською діяльністю все одно буде. Адже забезпечення таких соціальних заходів — обов’язок роботодавця.

Якщо «соцпакетна» виплата НЕ передбачена у колективному (трудовому) договорі. Довести її зв’язок з господарською діяльністю буде дуже важко. Тому «за умовчанням» такий захід буде не пов’язаний з господарською діяльністю. Вірогідно, це означає, що йдеться про звичайну безкоштовну передачу, а значить, у загальному випадку в ПДВ-обліку повинно йтися про нарахування подвійних податкових зобов’язань: за мінбазою (п. 188.1 ПКУ) і як використання в негосподарській діяльності (п. 198.5 ПКУ).

Проте у своїх останніх роз’ясненнях податківці знову схилилися до того, що при безкоштовних передачах ПДВ достатньо нарахувати один раз — виходячи з мінбази (див. консультацію з ЗІР ДФСУ, підкатегорія 101.06, а також листи ДФСУ від 14.04.17 р. № 661/2/99-99-15-03-02-10, від 10.05.17 р. № 96/6/99-99-15-03-02-15/ІПК і від 25.05.17 р. № 365/6/99-99-15-03-02-15/ІПК). Тому користуємося цим ліберальним «віянням», «компенсуючі» ПДВ-зобов’язання не нараховуємо.

Інша справа, що певні «соцпакетні» заходи можна «підв’язати» під заходи з охорони праці і створення належних умов на робочому місці (за наявності відповідної зачіпки в нормативно-правових актах). Для цього доцільно згадати про такі заходи в положенні про охорону праці, затвердженому наказом керівника підприємства. Зв’язок з господарською діяльністю буде забезпечений тим, що «соцпакетні» заходи здійснюються на виконання положення про охорону праці і таких нормативно-правових актів.

Крім того, деякі з неперсоніфікованих заходів (зокрема, перевезення працівників до місця роботи за рахунок роботодавця) раніше визнавалися як пов’язані з господарською діяльністю самими податківцями.

Висновки

  • При визначенні переліку виплат, які входять до фонду оплати праці, а значить, і до бази нарахування ЄСВ, слід керуватися Інструкцією № 5. При цьому не має значення, вказані ці виплати в колдоговорі в розділі «Оплата праці» чи ні.
  • З роз’яснень податківців можна дійти висновку, що для того, щоб виплату обкладати ПДФО у складі зарплати, вона має бути віднесена не тільки Інструкцією № 5, а й колдоговором підприємства до фонду оплати праці. Якщо «соцпакетний» захід передбачений у колективному договорі і персоніфікований — він пов’язаний з господарською діяльністю — компенсуючі ПЗ з п. 198.5 ПКУ не нараховуємо.
  • Податківці схиляються до того, що при безкоштовній передачі ПДВ нараховується один раз — згідно з п. 188.1 ПКУ.
Зацікавив журнал?
Отримуйте більше статей та спеціальних пропозицій за підпискою
соціальний пакет, відображення складових, колективний договір, трудовий договір додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті