(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
Перейти до номеру
  • № 34-35
  • № 33
  • № 32
  • № 31
  • № 30
  • № 29
  • № 27-28
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
22/29
Бухгалтерський тиждень
Бухгалтерський тиждень
Вересень , 2017/№ 36

Кадрова азбука: зміни умов праці та два види звільнення

Гризти граніт «звільнювальної науки» ми з вами почали в минулому номері «БТ». Сьогодні пропонуємо вам продовжити її вивчення і поговорити про звільнення за двома підставами, пов’язаними зі змінами в організації виробництва та праці.

Звільнення працівника, який не згоден зі зміною істотних умов праці

Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці може бути підставою для його звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Що ж слід розуміти під істотними умовами праці? Сюди можна віднести: зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або відміну неповного робочого часу, поєднання професій, зміну розрядів і найменувань посад тощо.

Чи може роботодавець змінити їх в односторонньому порядку? Може, але тільки у єдиному випадку: якщо зміна істотних умов праці працівників при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (наприклад, раціоналізацією робочих місць, уведенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, упровадженням передових методів, технологій тощо).

Якщо ж в організації виробництва і праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець не має права змінювати систему і розміри оплати праці, режим роботи, інші істотні умови праці цього працівника.

А якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах? Тоді його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Проте для того щоб це звільнення було правомірним, роботодавець зобов’язаний:

1) погодити прийняте рішення про зміну істотних умов праці з профкомом, що діє на підприємстві (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці;

3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни (ст. 32 і 103 КЗпП). Зробити це бажано письмово (під підпис), щоб уникнути можливих трудових спорів із працівниками.

Форма повідомлення не встановлена на законодавчому рівні, тому роботодавець розробляє її самостійно. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис — складайте акт;

4) внести відповідні зміни до колективного договору (інші нормативні акти роботодавця, у яких зафіксовані істотні умови праці);

5) перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися. Якщо працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП і йому виплачується вихідна допомога у розмірі його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачена можливість припинення трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця в разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Ви вже знаєте, що розуміють під змінами в організації виробництва та праці (див. вище). Тому йдемо далі.

Замислюючись про розставання з працівниками за цією підставою, урахуйте таке:

1. Не можна говорити про ліквідацію підприємства, якщо ліквідовується окремий підрозділ або яке-небудь виробництво, а інші підрозділи підприємства продовжують працювати.

2. Реорганізація або перепрофілювання підприємства, а також зміна власника самі собою не припиняють дії трудових договорів.

Звільнення з ініціативи роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у цих ситуаціях можлива, тільки якщо вони супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями і професіями.

3. Скорочення штату або чисельності працівників має бути обґрунтоване. Роботодавець має право прийняти рішення про скорочення, якщо така необхідність підтверджена, наприклад, погіршенням фінансового стану підприємства; зменшенням збуту і попиту на окремі види продукції; потребою вдосконалення структури управління підприємством (наприклад, відбувається злиття двох структурних підрозділів в один); ліквідацією робочих місць зі шкідливими умовами праці; упровадженням передових методів праці тощо.

Яку ж процедуру потрібно дотримати роботодавцю, щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності/штату? Для цього йому необхідно:

1) оформити документи, що підтверджують необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників. Для цих цілей потрібно підготувати відповідне техніко-економічне обґрунтування;

2) не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень надати первинній профспілковій організації письмову інформацію з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо;

3) не пізніше ніж за 3 місяці з дня прийняття рішення про плановані звільнення провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо відвертання звільнень або скорочення їх кількості, пом’якшення несприятливих наслідків (ст. 494 КЗпП). При цьому профспілка має право вносити пропозиції про перенесення, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних зі звільненням;

4) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності та/або штату. У ньому необхідно вказати причини таких дій, конкретні посади і роботи, що підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;

5) скласти і затвердити новий штатний розпис або внести зміни в діючий. Але зробити це потрібно після узгодження з профкомом підприємства;

6) у разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до його дати подати в територіальні органи служби зайнятості ф. № 4-ПН (затверджена наказом від 31.05.2013 р. № 317).

Урахуйте, що масовим звільненням з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації юрособи) є одноразове або протягом:

• одного місяця — звільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників або звільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;

• трьох місяців — звільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності;

7) видати наказ (розпорядження), який попереджає конкретних працівників про звільнення, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до планованої дати. Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Зверніть увагу! Роботодавцю потрібно врахувати особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця.

Так, не можуть бути звільнені з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ( ч. 3 ст. 184 КЗпП):

• вагітні жінки;

• жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);

• одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда.

Єдиним винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства. Але при цьому роботодавець повинен працевлаштувати працівницю, яку звільняє.

Зауважте: не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниця відмовилася від запропонованої їй роботи з поважних причин, наприклад за станом здоров’я ( абзац перший п. 9 постанови № 9*).

* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

У свою чергу, невиконання цього обов’язку підприємством тягне за собою поновлення жінки на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Водночас зазначимо: розірвати трудовий договір з жінкою з пільгової категорії за підставами, що не кваліфікуються як звільнення з ініціативи роботодавця, можна без проблем.

Гарантії, установлені ст. 184 КЗпП, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників) (див. ст. 1861 КЗпП).

Труднощі будуть і зі звільненням неповнолітніх працівників (молодше 18 років). Звільнити таку особу з ініціативи роботодавця можна тільки за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП). При цьому звільнення неповнолітніх з підстав, зазначених в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, дозволено проводити тільки у виняткових випадках і з обов’язковим працевлаштуванням.

Звільнення без виконання вимог ст. 198 КЗпП тягне за собою поновлення працівника на колишній роботі.

Крім того, заборонено звільняти з ініціативи роботодавця працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів, протягом року після закінчення строку їх повноважень ( ст. 252 КЗпП). Розірвати трудовий договір з ними можна, тільки якщо:

• підприємство повністю ліквідується;

• виявлено невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи;

• працівник вчинив дію, за яку законом передбачено можливість звільнення з роботи (служби).

На колишніх профспілкових працівників, повноваження яких були достроково припинені у зв’язку з неналежним виконанням ними своїх обов’язків або за власним бажанням, гарантії, прописані у ст. 252 КЗпП, не поширюються. Виняток — випадки, коли таке припинення повноважень було зумовлене станом здоров’я.

Також серед пільговиків, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, можна назвати осіб, перелічених у ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом тощо.

Переважне право на збереження робочого місця мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці ( ч. 1 ст. 42 КЗпП).

Водночас при однаковій продуктивності праці і кваліфікації перевагу в збереженні робочого місця мають особи, перераховані в ч. 2 ст. 42 КЗпП, наприклад:

• сімейні — за наявності двох і більше утриманців;

• особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

• працівники з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

• працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

• учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону № 3551**;

** Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII.

• працівники, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

• працівники серед колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу й осіб, що проходили альтернативну (невійськову) службу (протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби);

8) ознайомити під підпис із наказом (розпорядженням) про майбутнє звільнення всіх працівників, трудові договори з якими будуть розірвані на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до цього (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Обов’язково має бути вказана дата ознайомлення працівника з наказом. Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

Ще один варіант попередити працівників про майбутнє звільнення — скласти окремі письмові повідомлення. Їх також вручають під підпис із зазначенням дати вручення.

Уся річ у тому, що відлік двомісячного строку починають не з дня видання наказу, а з дня повідомлення конкретної особи про її майбутнє звільнення.

При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження часу, протягом якого працівник перебував на лікарняному або у відпустці.

Цікаво, що порушення роботодавцем установленого строку попередження не є підставою для відновлення працівника на роботі. Проте суд у разі судового спору змінить дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював ( абз. 6 п. 19 постанови № 9).

Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, роботодавець може розірвати трудовий договір з ним до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення. Адже двомісячний строк попередження обов’язковий тільки для роботодавця. У цьому випадку працівник подає роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і вказує дату, з якої він бажає бути звільненим. При цьому розірвання трудового договору здійснюють на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На це вказує Мінсоцполітики в листах від 07.10.15 р. № 420/06/186-15 і від 15.02.12 р. № 18/06/186-12.

Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити і на інших підставах, установлених КЗпП;

9) вжити всі можливі заходи для працевлаштування планованих до звільнення працівників на цьому підприємстві.

Для цього протягом усіх 2 місяців з дня попередження їм пропонують вакантні посади в штатному розписі, на які вони можуть претендувати. На нову посаду працівник може бути призначений тільки з його згоди. Відмову від запропонованої роботи оформляйте письмово;

10) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві;

11) видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Урахуйте, що за працівниками — членами профспілки такий наказ (розпорядження) має бути виданий не пізніше за місяць з дня отримання згоди профкому (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника ( ст. 43 КЗпП).

Важливо! Як і в інших випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Ця вимога не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

А що ж робити, якщо працівник перебуває на лікарняному на дату закінчення попередження про звільнення? Тоді він підлягає звільненню після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.

Наказ про звільнення видають у день виходу на роботу, який є останнім днем роботи і днем звільнення (див. лист Мінсоцполітики від 23.12.11 р. № 355/06/186-11);

12) виплатити працівнику, який звільняється, в останній день роботи на підприємстві всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу тощо).

Важливо! При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку;

13) у день звільнення працівнику слід видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору.

У трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку зі скороченням чисельності (штату) працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

зміна умов праці, зміни в організації виробництва і праці, звільнення працівника додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті