У всіх однакова зарплата. Порушення?

ЦКУ надає право підприємствам самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис (див ч. 3 ст. 64). Але отримавши таку самостійність, більшість роботодавців навіть не замислюються про те, що до неї додається «купка табу», яких закон вимагає дотриматися.

Приклад тому — штатний розпис. Єдиної типової форми штатного розпису для госпрозрахункових підприємств не існує. Її вони розробляють самостійно.

У загальному випадку він містить назви посад, чисельність штатних одиниць та розміри окладів (тарифних ставок) за кожною посадою.

Так от, правильно «розкидати» оклади (тарифні ставки) за посадами — це ціла наука! І ми з вами сьогодні її вивчимо, щоб не потрапити під «трудові» штрафи.

А почнемо з простого запитання: чи можна встановити усім працівникам оклади (тарифні ставки) в однаковому розмірі?

«Зрівнялівка» в окладах

Стаття 96 КЗпП та ст. 6 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) фіксують право роботодавця самостійно обрати систему оплати праці. Причому разом з тарифною системою можуть застосовуватися інші системи оплати праці, але за умови, що вони також формуються на оцінках складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників.

Тобто в частині основної зарплати працівників ситуація «у всіх усе однаково, бо застосовуємо нетарифну систему», не пройде! Навіть якщо на підприємстві застосовується, наприклад, безтарифна або змішана система оплати праці, то коефіцієнтні (процентні) показники для кожної посади мають бути встановлені також з урахуванням складності виконуваних робіт та кваліфікації, що вимагається від особи, яка обіймає таку посаду.

Але повернемося до тарифної системи як до такої, що трапляється найчастіше. Її формами є почасова (проста почасова, почасово-преміальна оплата праці) та відрядна (пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна й акордна оплата праці).

Тарифна система включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів та професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Її використовують для розподілу робіт залежно від їх складності та розподілу працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника 1-го розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Це прямо зазначено у ст. 96 КЗпП.

Оклади (тарифні ставки) для працівників 2-го і наступних тарифних розрядів визначають множенням окладу (ставки) працівника 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

«Зрівнялівка» в окладах (тарифних ставках) — порушення вимог ст. 96, 97 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці. І не важливо, в якій сумі оклади (тарифні ставки) встановлено: у всіх по 3000 грн., бо директор був злий, або в усіх по 30000 грн., бо у директора був гарний настрій.

Якщо справа дійде до суду, то він буде не на боці роботодавця. Приклад тому — ухвала ВАСУ у справі від 10.11.10 р. № К-30023/10 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/12491917). У ній було зроблено висновок: встановлення окладів на одному рівні працівникам з різною кваліфікацією не відповідає вимогам законодавства.

Тож як правильно «розкидати» оклади, щоб не виникало запитань у інспекторів праці?

«Розкидаємо» оклади

Для цілей формування та диференціації розмірів окладів (тарифних ставок) рекомендуємо вам використовувати:

1) Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.10 р № 327 (далі — Класифікатор професій);

2) Довідник кваліфікаційних характеристик.

Причому тут ці два «бестселери»? Річ у тім, що саме ними керуються Держпраці і, увага (!), суди з метою визначення виконання роботодавцями вимог ст. 96, 97 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці. Підтвердження тому знаходимо, наприклад, у постанові Харківського апеляційного адмінсуду від 02.03.17 р. у справі № 816/1717/16 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/65094397).

Адже саме в довідниках кваліфікаційних характеристик наведено кваліфікаційні вимоги, а також прописано загальні завдання та обов’язки до відповідних посад.

Тобто в загальному випадку працює правило: один розділ — одна кваліфікація/складність у професій, що входять до нього.

Для того щоб зрозуміти, до якої групи належить та чи інша посада, досить поглянути на першу цифру в її коді Класифікатора професій. Так, якщо це:

• 1, то працівник, який обіймає таку посаду, належить до керівників, менеджерів (управителів). Приклади найменування посади: директор підприємства (код КП 1210.1), головний бухгалтер (код КП 1231);

• 2 — до професіоналів. Приклади: інженер з комп’ютерних систем (код КП 2131.2), економіст (код КП 2441.2);

• 3 — до фахівців. Приклади: бухгалтер (код КП 3433), експедитор (код КП 3422);

• 4 — до технічних службовців. Приклади: секретар (код КП 4115), діловод (код КП 4144);

• 5 — працівників сфери торгівлі та послуг. Приклади: ворожка (код КП 5152), бармен (код КП 5123);

• 6 — до кваліфікованих робітників сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства. Приклади: виноградар (код КП 6112), фермер (код КП 6131);

• 7 — до кваліфікованих робітників з інструментом. Приклади: штукатур (код КП 7133), скляр (код КП 7135);

• 8 — до робітників з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин. Приклади: водій автотранспортних засобів (код КП 8322), кочегар котельні (код КП 8162);

• 9 — до найпростіших професій. Приклади: монтажник (код КП 9321), сторож (код КП 9152).

Тобто чим «старша» цифра в найменуванні посади, тим нижча кваліфікація вимагається від особи, яка її обіймає, і тим простіші роботи вона виконує.

У загальному випадку, для посад, код КП яких починається на ту саму цифру, роботодавці можуть встановлювати однакові оклади (тарифні ставки), якщо, звісно, вони не розширили/звузили стандартні обов’язки за посадою.

Так, наприклад, у штатному розписі роботодавець може проставити ворожці (код КП 5152) та барменові (код КП 5123) однакові тарифні ставки.

А ось стосовно сторожа (код КП 9152) та ворожки (код КП 5152) такий фокус не пройде. Адже сторож належить до простих професій (розділ 9 Класифікатора професій), а ворожка — до працівників сфери торгівлі та послуг (розділ 5 Класифікатора професій), робота яких вимагає певних знань, умінь і кваліфікації. Отже, тарифна ставка у ворожки має бути вища, ніж у сторожа.

Виняток з наведеного вище загального випадку:

• професії, код КП яких починається з 1, тобто керівники, менеджери (управителі). Річ у тім, що під цим кодом зібрано професії, пов’язані із виконанням різноманітних функцій управління та керівництва, які в цілому істотно відрізняються за своєю складністю та відповідальністю. Наприклад, попри те, що директор підприємства (код КП 1210.1) і начальник ремонтного цеху (код КП 1222.2) належать до керівників, бажано передбачити для них різні оклади, враховуючи коло обов’язків та кваліфікацію кожного;

• професії (роботи), найменування яких були створені за допомогою додання до професійних найменувань робіт похідних слів (див. додаток В до Класифікатора професій), що вказують на більш високу/низьку кваліфікацію особи, яка її обіймає (наприклад, провідний бухгалтер — бухгалтер — помічник бухгалтера). Тут також рекомендуємо зрівнялівку не застосовувати;

• професії з розрядністю. Тут пряма вказівка на кваліфікацію, що має бути враховано при формуванні окладів (тарифних ставок).

Але якщо у вас на підприємстві такий розподіл не дотримується, а інспектори праці на порозі, завжди можна спробувати довести їм (і суду, якщо до нього дійде), що, наприклад, встановлення окладів в однаковому розмірі заступникові директора з економіки й комірникові є доречним і обґрунтованим, оскільки у комірника більш напружена робота, адже він зберігає і видає зі складу різні матеріальні цінності (див. постанову Дніпропетровського апеляційного адмінсуду від 10.07.18 р. у справі № 804/7832/17 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/75428702)). Але, звичайно, це варіант для тих, хто наділений талантом переконувати.

Але якщо «розкидати» оклади (тарифні ставки), як того вимагає трудове законодавство, то від якої суми «стартувати»?

Шукаємо точку відліку

Якщо говорити про тарифну систему, то тут слід врахувати, що ст. 96 КЗпП зафіксувала розмір мінімального окладу (тарифної ставки) працівника. Чому він дорівнює? Прожитковому мінімуму, встановленому для працездатних осіб на 1 січня календарного року (у 2018 році — 1762 грн.). Це свого роду межа (границя), нижче якої опускатися не можна.

У такому розмірі може бути оплачено просту некваліфіковану працю.

Якщо ж виконання роботи вимагає певної кваліфікації (навичок), оклад (тарифну ставку) слід визначати з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів окладів (тарифних ставок), як того вимагає ст. 96 КЗпП.

Нагадаємо, що перелік цих професій наведено в розділі 9 Класифікатора професій. За посадою, що вимагає кваліфікації, встановлювати оклад (тарифну ставку) на рівні прожитмінімуму категорично не радимо, навіть якщо це єдина посада в штатному розписі (наприклад, директор).

На скільки може бути «розбіжка» між «сусідніми» професіями? Це питання звичайні підприємства розв’язують самостійно. Тобто різниця може бути 10 — 20 грн. і вже буде виконано вимогу про диференціацію окладів (тарифних ставок).

Сторож — це найпростіша професія. Така собі точка відліку при встановленні окладів на підприємстві. Для неї встановлюємо тарифний розряд 1, тарифний коефіцієнт 1. Далі уключаємо кмітливість. За погодженням із профспілкою (трудовим колективом) присвоюємо посадам тарифні розряди й затверджуємо тарифні коефіцієнти, наприклад так, як показано в табл. 1 (якщо бажаємо мінімізувати витрати на оплату праці).

Таблиця 1. Порядок визначення місячних окладів

При цьому задля уникнення «некрасивих» окладів з копійками, можна прописати в «окладоформуючому» документі (припустимо, в колдоговорі, положенні про оплату праці), що посадові оклади (тарифні ставки) для працівників ІІ — ХХ тарифних розрядів розраховують множенням окладу (ставки) працівника 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт, а отриманий результат округлюють до найближчих 10 гривень.

А якщо усім працівникам виплачується зарплата в мінімальному розмірі. Чи є порушення?

Мінзарплата

Отже, ми з вами вже знаємо, що оклади (тарифні ставки): (1) можуть стартувати від прожитмінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року (у 2018 році — 1762 грн.), та (2) мають бути встановлені з урахуванням вимоги про диференціацію. При цьому розмір зарплати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчий від:

• розміру мінімальної заробітної плати (МЗП, у 2018 році — 3723 грн.), якщо працівникові встановлено оклад (місячну або денну тарифну ставку);

• величини, що дорівнює добутку МЗП в годинному розмірі (у 2018 році — 22,41 грн./год) та норми робочого часу, встановленої йому на місяць, за який розраховується зарплата, якщо працівник з погодинною оплатою праці.

Зверніть увагу на таке: з мінімальною межею порівнюють нараховану працівникові зарплату за місяць без урахування доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових та ювілейних дат.

Порівняльні розрахунки здійснюють у порівнянних умовах.

Тобто якщо працівник:

• виконав місячну (годинну) норму праці, відпрацювавши усі дні (години) за графіком роботи, то нараховану йому зарплату порівнюємо з МЗП у місячному розмірі (МЗП у погодинному розмірі, помноженому на норму праці працівника);

• не виконав місячну (годинну) норму праці, наприклад, у зв’язку з роботою в умовах неповного робочого часу, хворобою, відпусткою, прогулом, простоєм тощо, нараховану йому зарплату за фактично відпрацьований час порівнюємо з МЗП, визначеною пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу).

Якщо фактична зарплата працівника виявилася вищою за мінзарплатну межу, нараховуємо працівнику фактичну зарплату.

Якщо ж перемогла «мінімалка», додатково визначаємо й нараховуємо «трудову» доплату.

Її величина дорівнює різниці між МЗП, визначеною з урахуванням виконаної місячної (годинної) норми праці, та фактичною зарплатою працівника.

«Трудова» доплата до рівня МЗП може бути в усіх працівників підприємства, якщо їхні оклади (тарифні ставки) «недалеко відійшли» від прожитмінімуму.

Як наслідок, усім працівникам буде виплачуватися зарплата в мінімальному розмірі (наприклад, 3723 грн.) за умови:

1) повністю виконаної місячної (годинної) норми праці;

2) відсутності виплат, що нараховуються понад МЗП.

Але порушенням така МЗП-зрівнялівка не є!

У цьому випадку з урахуванням «трудової» доплати в усіх працівників підприємства від директора до сторожа сума зарплати за місяць дорівнюватиме МЗП (див. табл. 2).

Таблиця 2. Порядок визначення суми зарплати за місяць

У результаті підприємство і умову щодо диференціації окладів виконало, і витрати на оплату праці мінімізувало, не порушивши при цьому закон. А тепер «штрафне» запитання: чого чекати, якщо знехтувати окладними та мінзарплатними вимогами?

«Штрафне» запитання

Встановлення в штатному розписі окладів (тарифних ставок) без урахування рівня кваліфікації та складності виконуваних робіт за посадами є порушенням ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці.

Вважаємо, що це є іншим порушенням трудового законодавства, за яке «світить» фінсанкція у розмірі 1 МЗП (див. абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП), а посадовим особам роботодавця — адмінштраф у загальному випадку від 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КпАП). Але є окремі інспектори праці, які тут вбачають порушення мінімальних гарантій в оплаті праці! А «розцінки» за це порушення зовсім інші: на роботодавця — штраф у розмірі 10 МЗП (сьогодні — 37230 грн.) за кожного співробітника, права якого порушено (абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП), на посадових осіб роботодавця — адмінштраф у загальному випадку від 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Якщо до вас на підприємство навідалися саме такі «трудовики», покажіть їм лист Держпраці від 31.03.17 р. № 3766/4.3/4.3-дп-17. У цьому листі сама ж Держпраці зазначає, що ст. 96 КЗпП не передбачено встановлення мінімальних держгарантій в оплаті праці. За недотримання вимог цієї статті КЗпП роботодавцю можуть «світити» фінсанкції, передбачені абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП (тобто 1 МЗП, наразі це 3723 грн.).

Якщо лист не переконає, рекомендуємо подумати про захист своїх інтересів у суді. На сьогодні склалася хороша судова практика у таких справах (див., наприклад, постанови Харківського апеляційного адмінсуду від 27.09.17 р. у справі № 816/440/17 та від 01.11.17 р. у справі № 816/345/17 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/69315339 і http://reyestr.court.gov.ua/Review/70114672 відповідно)).