Стандартна невдячність свіжовивченого юриста:
виграв суд у роботодавця, який оплатив
його навчання, і довів,
що нічого відшкодовувати йому не повинен*
* Гроші, витрачені на освіту, даром не пропадуть. (С. Смайлс)
Сьогодні на практиці актуальними є питання щодо навчання працівника за рахунок роботодавця і відшкодування працівником роботодавцю витрат на таке навчання.
Чинне законодавство, хоч і в непрямій формі, зобов’язує роботодавців підвищувати кваліфікацію своїх працівників. Наприклад, відповідно до пунктів 8 і 9 «Загальних положень» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336, усі керівники повинні впроваджувати заходи щодо професійного розвитку персоналу з метою досягнення високих економічних результатів. Законом України від 12.01.2012 р. № 4312-VI «Про професійний розвиток працівників» установлено, що у разі виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі роботодавець може перевести працівника на іншу посаду або роботу, яка відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. І тільки у разі відмови роботодавець має право звільнити працівника.
Право роботодавця за власний рахунок організовувати навчання своїх працівників передбачене ст. 201 КЗпП України . Законодавець не обмежує роботодавця щодо місця такого навчання: роботодавець може навчати своїх працівників як в Україні, так і за кордоном.
Крім того, згідно з ч. 2 ст. 69 Господарського кодексу (див. «Бухгалтер» № 29’2006, с. 23т) роботодавець може забезпечувати підготовку кваліфікованих працівників і спеціалістів, їх економічне і професійне навчання як у власних навчальних закладах, так і в інших навчальних закладах за відповідними угодами.
Детальніше питання навчання працівників регулюється Законом «Про професійний розвиток працівників».
Зокрема, Закон виділяє два типи навчання:
— формальне професійне навчання, яке полягає у набутті працівниками професійних знань, умінь і навичок у навчальному закладі або безпосередньо у роботодавця відповідно до вимог державних стандартів освіти, за підсумками якого видається документ про освіту встановленого зразка**. Воно включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, а щодо працівників, які за класифікацією професій належать до категорій керівників, професіоналів та спеціалістів,— перепідготовку, стажування , спеціалізацію і підвищення кваліфікації. Цей вид навчання працівників здійснюється на підставі договору про надання освітніх послуг, який може укладатися між роботодавцем, навчальним закладом, організацією, підприємством і працівником. У результаті такого навчання працівник отримує нову спеціальність або кваліфікацію;
— неформальне професійне навчання, що полягає у набутті працівниками професійних знань, умінь і навичок, не регламентовано місцем набуття, строком і формою навчання. Таке навчання здійснюється за згодою працівників безпосередньо в роботодавця за його рішенням за рахунок його коштів з урахуванням потреб власної господарської або іншої діяльності. Після його проходження не видається документ про освіту. До цього типу навчання можна віднести навчання на семінарах , курсах тощо за договорами про надання консультаційних послуг, інформаційно-технічних послуг. У результаті такого навчання працівник отримує нові знання, однак не набуває нової спеціальності чи кваліфікації.
** Види документів про освіту встановлено в Постанові КМУ від 12.11.97 р. № 1260 «Про документи про освіту та вчені звання», зі змінами.
Чинне законодавство містить ряд гарантій для працівників, які проходять навчання. Їх наведено в главі XIV КЗпП, Положенні про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших професій, затвердженому Постановою КМУ від 28.06.97 р. № 700*, Постанові КМУ від 28.06.97 р. № 695 «Про гарантіїї і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навяання інших професій з відривом від виробництва»** тощо. Приміром, працівникам, які поєднують роботу з навчанням, забезпечуються необхідні умови для цього (надаються вільні від роботи дні , додаткові відпустки, як оплачувані, так і без збереження заробітної плати, оплачується проїзд до місця знаходження навчального закладу тощо).
* Витяг із цього Положення — див. у «Бухгалтері» № 6’2003 на с. 15т–16т.
** Див. «Бухгалтер» № 17’2000, с. 57.
Однак часто роботодавці стикаються з проблемою неповернення коштів працівниками, які підвищили свою кваліфікацію або пройшли навчання за рахунок підприємства (наприклад, в Оксфорді), а надалі відмовилися від продовження з ними трудових відносин.
На жаль, трудове законодавство, яке створювалося за часів, коли навчання було безоплатним, не регулює питання відшкодування працівником коштів, витрачених роботодавцем на навчання цього працівника.
Деякі фахівці вважають, що підвищувати кваліфікацію працівників є обов’язком роботодавця й у разі звільнення працівника за власним бажанням роботодавець не має права вимагати відшкодування коштів, витрачених на навчання працівника, враховуючи відсутність прямої норми у трудовому законодавстві. Інакше такі дії порушують становище працівників порівняно з тим, яке встановлено законодавством. Наприклад, вони розглядають обов’язок роботодавця організовувати за власний рахунок виробниче навчання працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, як складову трудового договору. А згідно зі ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
Як аргумент наводяться також положення Інструкції по визначенню вартості робочої сили, затвердженої наказом Міністерства статистики України від 29.05.97 р. № 131, відповідно до якої вартість робочої сили — це розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої cили. А згідно з п. 7 зазначеної Інструкції до витрат на професійне навчання включаються:
— витрати на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів та установ на підвищення кваліфікації, професійну підготовку та перепідготовку тощо;
— суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані працівникам, керівникам і спеціалістам підприємств за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів;
— оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих і спеціальних закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах;
— стипендії студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.
З іншого боку, сміливі фахівці рекомендують укладати додаткові угоди до трудового договору. За такою угодою роботодавець зобов’язується:
організувати навчання працівника за свої кошти, включаючи витрати на проїзд, проживання і харчування;
після закінчення навчання забезпечити зайнятість працівника відповідно до отриманої кваліфікації;
забезпечити працівникові умови праці, встановлені трудовим договором, колективним договором і законодавством про працю.
Працівник, у свою чергу, зобов’язується:
пройти професійне навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації тощо, організоване за сприяння і за кошти роботодавця;
у період навчання дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку (режиму роботи) організації, куди його направлено;
за результатами навчання скласти кваліфікаційний іспит (інший вид перевірки знань) і отримати відповідний документ, що підтверджує отриману кваліфікацію;
після закінчення навчання відпрацювати у роботодавця визначений строк;
у разі звільнення за власним бажанням, а також звільнення з ініціативи роботодавця з підстав, пов’язаних з винною поведінкою працівника, до закінчення строку відпрацювання — відшкодувати витрати, здійснені роботодавцем на його навчання, у розмірі, пропорційному невідпрацьованому часу.
Ще одним із непрямих аргументів на користь роботодавця є положення Податкового кодексу України, що регулюють питання формування витрат у підприємства — п/п. 140.1.3 ПКУ — і загального місячного (річного) оподатковуваного доходу у фізичної особи — п/п. 165.1.21 і 169.4.1 ПКУ. В цих підпунктах правила оподаткування поставлені в залежність від включення до договору умови про відпрацювання у роботодавця працівником строку не менше 3 років.
Крім того, Податковий кодекс регулює податкові питання щодо відшкодування роботодавцю коштів на навчання працівника. Якщо припустити, що роботодавець не має права вимагати відпрацювання або відшкодування вартості навчання, виникає резонне запитання: кому тоді взагалі потрібні ці норми ПКУ? Чому вони включають до юридичного фактичного складу певних податкових правовідносин як правомірні такі життєві обставини, які з погляду права існувати не можуть ? Враховуючи презумпцію конституційності прийнятих законів, суб’єкти права повинні виходити з того, що такі умови є правомірними (законними) — щонайменше, до того як Конституційний Суд України не дійде протилежного висновку.
Слід нагадати й те, що деякі нормативні акти України закріпили обов’язок відпрацювання та відшкодування коштів , витрачених державою на навчання осіб. Це — Постанови Кабінету Міністрів України від 22.08.96 р. № 992 «Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» та від 01.03.2007 р. № 313 «Про затвердження Порядку відшкодування особами витрат, пов’язаних з їх утриманням у вищих навчальних закладах Міністерства внутрішніх справ».
Наприклад, відповідно до зазначених актів особи, що пройшли навчання за рахунок державних коштів, зобов’язані відпрацювати 3 роки за направленням на роботу або відшкодувати вартість навчання.
На законодавчу неврегульованість питання щодо відшкодування працівником коштів, витрачених роботодавцем на його навчання, звертало увагу Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі від 12.03.2009 р. № 2691/0/14-09/06 (див. «Бухгалтер» № 14’2009, с. 29). При цьому Міністерство рекомендувало вирішувати такі питання шляхом укладання договору між роботодавцем та працівником про направлення останнього на навчання.
Примірний порядок укладання суб’єктами господарювання договорів щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників та форм примірних договорів суб’єкта господарювання з навчальним закладом, підприємством, установою, організацією, що здійснюють навчання, та з працівником затверджено наказом Міністерства від 10.08.2010 р. № 232 . Цей порядок рекомендовано до використання суб’єктами господарювання незалежно від їх організаційної форми та форм власності. Зазначеним актом закріплено основні правові засади проведення професійного навчання працівників за рахунок коштів роботодавця, визначені зобов’язання сторін.
Приміром, підпункт 2.2.5 Примірного договору суб’єкта господарювання з працівником (форма № 2, затверджена цим самим наказом) передбачає обов’язок працівника відпрацювати на підприємстві після закінчення професійного навчання певний строк, який визначається угодою сторін трудового договору. А відповідно до п/п. 3.2.1 Примірного договору суб’єкта господарювання з працівником останній, як виконавець доручення роботодавця (замовника), відшкодовує витрати, пов’язані з його навчанням, у разі порушення ним в односторонньому порядку без поважних причин умов договору, зокрема:
у разі самостійного припинення навчання без поважних причин;
у разі дострокового відрахування з навчального закладу, підприємства, установи, організації, які здійснюють навчання, за пропуски занять без поважних причин, невиконання навчального плану тощо;
у разі якщо за результатами державної кваліфікаційної чи кваліфікаційної атестації йому не присвоєно відповідну кваліфікацію і не видано документ установленого зразка;
у разі необґрунтованої відмови від роботи на новому робочому місці, що відповідає набутій професії та кваліфікації;
у разі звільнення протягом терміну обов’язкового відпрацювання, що визначений цим договором, за власним бажанням без поважних причин або з ініціативи адміністрації, за виключенням випадків, передбачених пунктами 1 і 2 статті 40 КЗпП України.
Таким чином, одним із варіантів правового оформлення відносин між роботодавцем і працівником щодо формального навчання працівника є укладання тристороннього договору між роботодавцем , працівником і організацією, яка надаватиме освітню послугу, включивши до договору умови щодо відпрацювання працівником визначеного строку та/або щодо відшкодування ним коштів, витрачених роботодавцем на його навчання, у разі звільнення за власним бажанням або за наявності підстав, зазначених у договорі.
Неформальне навчання працівника можна також оформити шляхом укладання тристороннього договору між працівником, роботодавцем і організацією, яка надаватиме такі послуги, включивши умову про відшкодування працівником коштів, витрачених роботодавцем на його навчання, у разі звільнення за власним бажанням або за наявності підстав, зазначених у договорі.
Умови договору щодо строку відпрацювання і суми відшкодування у разі звільнення з погляду загальних засад права в кожному випадку повинні бути пропорційними витратам роботодавця, які він поніс у зв’язку з навчанням працівника.
Водночас слід зазначити, що судова практика з питання відшкодування працівником роботодавцеві витрат на навчання є досить неоднозначною.
Приміром, як приклад підтримки судом позиції працівника можна навести ухвалу Апеляційного суду Чернігівської області від 03.05.2007 р. у справі № 22ц-632/2007, рішення Апеляційного суду м. Києва від 27.02.2008 р. у справі № 22-71/08. У зазначених справах суди посилалися на те, що умови про відшкодування витрат роботодавця на навчання суперечать законодавчим актам України, зокрема нормативно-правовим актам, якими передбачено, що підвищення кваліфікації спеціалістів, які перебувають у трудових відносинах, покладається на власника. Звертали увагу вони й на те, що трудове законодавство не передбачає обов’язку працівника сплачувати кошти на навчання, яке він проходив.
Позицію роботодавця зайняли, наприклад, Апеляційний суд Вінницької області в рішенні від 29.11.2011 р. у справі № 22Ц-3400/11, Апеляційний суд Запорізької області в ухвалі від 04.03.2009 р. у справі № 22-456/09. Своє рішення вони обґрунтовували тим, що включення до договору обов’язку про відпрацювання жодним чином не порушує право особи на вільний вибір праці або звільнення з роботи (ст. 2 КЗпП), оскільки в період дії договору працівники звільнилися за власним бажанням без будь-яких перешкод з боку роботодавця. Крім того, вони мали можливість відмовитися від укладання договору з такими умовами, але цим правом не скористалися. Суди звертали увагу на той факт, що договори не встановлювали заборони на звільнення, а тільки регулювали питання відшкодування витрат підприємству у разі звільнення працівника.
Слід зазначити, що в проекті Трудового кодексу України передбачено відповідні положення про обов’язок особи, що пройшла навчання за рахунок роботодавця, відшкодувати вартість навчання. Наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 327 проекту Трудового кодексу України роботодавці мають право укладати з працівниками або іншими особами, які не перебувають із ними у трудових відносинах, договори про направлення їх до навчальних закладів для професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації. А частиною другою цієї ж статті передбачено, що на працівника або іншу особу, що направляється на навчання, може бути покладено обов’язок відпрацювати після закінчення навчання протягом погодженого сторонами строку. Відмова працівника або іншої особи відпрацювати в роботодавця протягом погодженого строку, звільнення з роботи до закінчення цього строку покладають на цього працівника або іншу особу обов’язок відшкодувати роботодавцю витрати, пов’язані з оплатою навчання, або їх частину пропорційно відпрацьованому строку на умовах, які визначаються договором.
(Далі буде.)
Іванна Погребняк, старший юрист ЮФ «ILF»,
Алла Погребняк
