Згідно з Указами Президії
Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 року
Сезонні й тимчасові працівники: правові, трудові, соціальні та податкові особливості
За специфічних умов української економіки у суб’єктів господарювання може виникати потреба в залученні працівників на нетривалу за часом роботу або для заміщення тимчасово відсутніх працівників.
У цій статті ми розглянемо правові засади таких робіт, особливості трудових відносин із сезонними й тимчасовими працівниками, а також гарантії, встановлені для них законодавством.
1. Правові засади
Частина 2 ст. 23 КЗпП* дозволяє укладати трудовий договір на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи.
* Статтю 23 і згадані нижче статті 26, 38, 39, 391, 40, 43 і 44 КЗпП — див. у «Бухгалтері» № 7’2008 на с. 3т, 4т, 8т, 9т–11т, 13т–14т і 15т відповідно.
Якихось спеціальних норм щодо сезонних і тимчасових працівників безпосередньо КЗпП не встановлено. Однак його ст. 7 (див. «Бухгалтерскую газету» № 3’2000, с. 19) передбачає, що особливості правового регулювання праці зазначених категорій працівників можуть встановлюватися законодавством.
Зараз їхнє правове становище визначається Указами Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 р. № 310-IX «Про умови праці працівників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» і № 311-IX «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» (далі — Укази № 310 і № 311)**.
** Обидва Укази діють на території України в частині, що не суперечить Конституції і законам України, згідно з Постановою ВР від 12.09.91 р. № 1545-XII.
Підписав Укази Голова Президії ВР СРСР М. В. Підгорний (див. мал.). Як і всіх інших членів Політбюро ЦК КПРС, його 38 років тому знала в обличчя вся велика країна...
Сезонні працівники
Сезонні працівники приймаються на сезонні роботи, тобто на роботи, які відповідно до ст. 1 Указу № 310
«внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців».
Перелік сезонних робіт наведено у Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому Постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278 (далі — Список № 278, див. його, зі змінами, у «Бухгалтері» № 22’2012 на с. 24т ).
Таким чином, сезонними слід вважати працівників:
1) які виконують роботи протягом сезону, що не перевищує 6 місяців;
2) які здійснюють роботи, включені до Списку № 278.
Причому для укладання сезонних трудових договорів такі умови мають виконуватись одночасно.
Тимчасові працівники
Згідно зі ст. 1 Указу № 311 тимчасовими вважаються працівники, прийняті на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника (за яким зберігається місце роботи) — до 4 місяців.
До речі, тимчасові працівники можуть також працювати і на сезонних роботах (наприклад, для заміщення хворих сезонних працівників), однак тоді до них застосовуються норми Указу № 311, тобто статусу сезонних такі працівники не мають. Це передбачено ст. 12 Указу № 310.
Отже, ми бачимо, що загальним для обох категорій працівників є те, що й із сезонними, і з тимчасовими працівниками згідно зі ст. 23 КЗпП укладають строковий трудовий договір на визначений строк або на час виконання певної роботи.
2. Прийняття на роботу
Процедура оформлення на роботу сезонних і тимчасових працівників проводиться в загальновстановленому порядку: працівник пише заяву про прийняття на роботу; на підставі заяви роботодавець видає наказ про прийняття на роботу; працівник підписом підтверджує факт того, що він ознайомлений і згоден з умовами, відображеними в наказі; вноситься запис до трудової книжки.*
* Умова про сезонний (тимчасовий) характер роботи як різновид строкового характеру роботи у трудовій книжці не зазначається (див. витяг із листа Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07 у «Бухгалтері» № 21’2009 на с. 26т).
При укладанні сезонного і тимчасового трудових договорів роботодавець зобов’язаний попередити працівників про сезонний (тимчасовий) характер їх роботи (ст. 3 Указів № 310 і № 311). Це відображається в наказі про прийняття на роботу, де зазначається строк**, на який працівника прийнято, або те, що він приймається на тимчасову роботу.
** Відсутність зазначення строку в наказі може спричинити визнання такого договору укладеним на невизначений строк. Надалі такого працівника не можна буде звільнити у зв’язку із закінченням дії строкового трудового договору.
Трудовий договір із сезонником може бути укладений на строк, що не перевищує тривалості сезону (6 місяців), і тільки на роботи, зазначені в Списку № 278. На думку авторів Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, укладання сезонного трудового договору на роботах, не зазначених у Списку № 278, не допускається, навіть якщо це передбачено нормативно-правовими актами.***
*** Див. Ротань В. Г., Зуб І. В., Сонін О. Є. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Відп. ред. В. Г. Ротань.- 12-те вид., перероб. і доп.— Х.: Фактор, 2010.— С. 141.
Щодо тимчасових працівників ніякого спеціального переліку немає. Тому особа може бути прийнята на роботу тимчасово на будь-яку посаду.
При прийнятті на роботу для сезонних і тимчасових працівників випробовувальний термін не встановлюється (ст. 5 Указу № 310 і ст. 4 Указу № 311). Це правило узгоджується із ч. 3 ст. 26 КЗпП, яка передбачає, що законодавством можуть встановлюватися випадки, коли випробування при прийнятті на роботу не допускається.
3. Трудові та соціальні гарантії
На сезонних і тимчасових працівників поширюються умови і правила, передбачені умовами трудового та/або колективного договору згідно із КЗпП (тривалість робочого часу та відпочинку, оплата праці, матеріальне стимулювання, умови та охорона праці тощо).
3.1. Відпустки
Відповідно до ч. 9 ст. 6 Закону «Про відпустки» (див. «Бухгалтер» № 22’2012, с. 3т ) сезонним (тимчасовим) працівникам відпустка надається пропорційно відпрацьованому часу. У зв’язку з цим звертаємо увагу на статті 10 Указів № 310 і № 311, згідно з якими сезонні й тимчасові працівники не користуються правом на відпустку або на грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки. Оскільки ці норми суперечать ст. 6 Закону «Про відпустки», вони не підлягають застосуванню.****
**** Автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю роз’яснюють, що вони не застосовувалися й до набрання чинності Законом «Про відпустки», оскільки свого часу Комітет Конституційного нагляду СРСР визнав їх такими, що не відповідають Конституції СРСР і не мають юридичної сили — див. там же с. 142 і с. 143–144.
Що стосується інших видів відпусток, то, на нашу думку, вони повинні надаватися сезонним і тимчасовим працівникам у загальному порядку.*****
***** З нюансами надання додаткової відпустки на дітей можна ознайомитися в листі Мінпраці від 03.03.2007 р. № 58/06/186-07.
3.2. Допомога з тимчасової непрацездатності
Сезонні й тимчасові працівники, як і інші працівники, мають право на оплату тимчасової непраце-здатності. Проте існують певні особливості у наданні та розрахунку таких виплат.
Застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок:
захворювання або травми, не пов’язаної із нещасним випадком на виробництві,— надається не більш ніж за 75 календарних днів протягом календарного року (ч. 2 ст. 35 Закону від 18.01.2011 р. № 2240-III «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням», далі — Закон № 2240*). Аналогічний підхід застосовують і для оплати лікарняного по догляду за хворою дитиною у віці до 14 років (ч. 3 ст. 35 Закону № 2240);
трудового каліцтва або професійного захворювання — виплачується на загальних підставах.
* Статтю 35 Закону № 2240 — див. у «Бухгалтері» № 11’2012 на с. 7 т1–8т1.
При цьому існують й особливості в розрахунку середнього заробітку для виплати лікарняних сезонникам. Мінпраці в листі від 09.09.2010 р. № 244/18/99-10 роз’яснило, що є розрахунковим періодом для обчислення розміру лікарняних для постійних і сезонних працівників підприємств, які належать до сезонних галузей.
3.3. Допомога по вагітності та пологах
У разі надання працівницею, зайнятою на тимчасових (сезонних) роботах, листка непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами вона має повне право на одержання відповідної відпустки і виплату допомоги по вагітності та пологах.
Слід зазначити, що для таких працівниць чинним законодавством жодних особливостей декретної відпустки, а також розрахунку, нарахування і виплати декретних не передбачено.
3.4. Вихідна допомога при звільненні
При визначенні підстави для виплати вихідної допомоги сезонним і тимчасовим працівникам слід керуватися ст. 44 КЗпП, яка гарантує виплати такої допомоги:
— у розмірі не менше середньомісячного заробітку при звільненні на підставі п. 6 ст. 36, п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП;
— у розмірі, передбаченому колдоговором, але не менше тримісячного середнього заробітку на підставі ст. 38 і 39 КЗпП**.
** Детальніше про це — див. у розділі 4 «Звільнення» цього матеріалу.
Водночас ст. 8 Указу № 310 і ст. 7 Указу № 311 містять окремі норми для сезонників і тимчасових працівників. Приміром, у разі призову або вступу на військову службу передбачено виплату двотижневого середнього заробітку, а в ряді випадків, передбачених трудовим законодавством, і в разі звільнення через зупинення роботи підприємства на строк понад 2 тижні із причин виробничого характеру або скорочення робіт на ньому — тижневого середнього заробітку (для сезонників)***.
*** Для тимчасових працівників — у розмірі середнього заробітку за три дні (якщо скорочення або зупинення робіт триває більше одного тижня).
Однак ми вважаємо, що інформацію про розміри і випадки виплати вихідної допомоги слід брати зі ст. 44 КЗпП, оскільки у всіх питаннях оплати праці Укази № 310 і № 311 суперечать КЗпП. До того ж статтю 7 КЗпП присвячено особливостям регулювання праці і додатковим підставам припинення трудового договору. Тому норми Указів № 310 і № 311 щодо виплати вихідної допомоги, на нашу думку, не діють. Водночас підстави для звільнення сезонників (тимчасових працівників) із зазначених обставин (ст. 8 і ст. 7 Указів № 310 і № 311) є, а ось причин для виплати «указної» вихідної допомоги немає.
4. Звільнення
Працівник, що уклав строковий трудовий договір, після закінчення його строку підлягає звільненню. Для цього не потрібна його заява — достатньо наказу власника. Мається на увазі, що свою волю на укладення і припинення строкового трудового договору працівник уже висловив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором.
Зрозуміло, власник не зобов’язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Не треба одержувати й згоду профспілкового комітету (про яку йдеться у ст. 43 КЗпП). Підставою для звільнення є п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Однак слід враховувати гарантії, надані вагітним жінкам і жінкам, що мають дітей віком до трьох років (у деяких випадках — до шести років), самотнім матерям, які мають дитину до 14 років або дитину-інваліда. Їх звільнення проводиться з обов’язковим працевлаштуванням (див. ч. 3 ст. 184 КЗпП у «Бухгалтері» № 34’2006 на с. 16т). За такими працівницями на період працевлаштування, але не більш ніж на три місяці зберігається середня зарплата за рахунок підприємства, з яким працівниця перебувала у трудових відносинах.
У п. 9 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами)* підкреслюється, що зазначені гарантії матерям поширюються й на випадки звільнення у зв’язку із закінченням сезонних робіт.
* Див. «Бухгалтер» № 7’2008, с. 6т–7т.
Крім того, строковий трудовий договір може бути розірваний до закінчення зазначеного в ньому строку — як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця.
Якщо трудовий договір розривається достроково з ініціативи працівника, то працівник (сезонний або тимчасовий) повинен повідомити про це роботодавця в письмовій формі за три дні** (ст. 6 Указу № 310 і ст. 5 Указу № 311).
** На відміну від звичайних працівників, які зобов’язані повідомити роботодавця за два тижні.
Підставою для такого розірвання є ст. 39 КЗпП.***
*** Причини розірвання: хвороба або інвалідність працівника, що перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; випадки, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання тощо).
Підставами для дострокового розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця є загальні випадки, передбачені ст. 40 і 41 КЗпП, і додаткові, передбачені Указом № 310 і № 311:
1) на підприємстві припинено роботи із причин виробничого характеру або скорочення роботи в ньому:
— для сезонних працівників — на строк понад 2 тижні;
— для тимчасових працівників — на строк понад 1 тиждень;
2) неявка на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності:
— для сезонних працівників — безупинно протягом 1 місяця;
— для тимчасових працівників — протягом 2-х тижнів поспіль.
Дуже цікава ст. 11 Указу № 311, згідно з якою, якщо звільнений тимчасовий працівник знову приймається на роботу після перерви не більше тижня, причому загальний строк роботи до і після перерви перевищує 2 (4 ) місяці, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.****
**** Цю норму введено, мабуть, для того, аби роботодавці не знущалися з людей, приймаючи їх на роботу все тимчасово й тимчасово, тоді як реальна потреба в них — дуже навіть постійна.
Є сенс нагадати і про існування ст. 391 КЗпП, згідно з якою, якщо після закінчення строку трудового договору (у тому числі сезонного і тимчасового) трудові відносини тривають і жодна зі сторін не вимагає їхньої припинення, то дія договору вважається продовженою на невизначений строк.
Тож роботодавцям не можна забувати вчасно звільняти сезонних і тимчасових працівників, інакше вони перейдуть до розряду звичайних підлеглих.
5. Оподаткування доходів
5.1. ПДФО
Як і будь-які наймані особи, сезонні й тимчасові працівники мають право на застосування ПСП. Щоб реалізувати його, їм потрібно в загальному порядку подати відповідну заяву. Пільгу застосовують до зарплатного доходу працівника з місяця подання заяви до місяця його звільнення (у тому числі й в останній день місяця).
5.2. ЄСВ
Нарахування і утримання ЄСВ за сезонниками і тимчасовими працівниками проводяться в загальновстановленому порядку.
Єдину особливість передбачено в ч. 2 ст. 7 Закону про ЄСВ (див. «Бухгалтер» № 21’2011, с. 4т) і п/п. 4.3.4 Інструкції про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженої постановою Правління ПФУ від 27.09.2010 р. № 21-5 (див. «Бухгалтер» № 31’2012, с. 21т ):
«Для осіб, які працюють у сільському господарстві, зайняті на сезонних роботах, виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами, творчих працівників <…>, та інших осіб, які отримують заробітну плату (дохід) за виконану роботу (надані послуги), строк виконання якої (яких) перевищує календарний місяць, єдиний внесок нараховується на суму, що визначається шляхом ділення заробітної плати (доходу), виплаченої за результатами роботи, на кількість місяців, за які вона нарахована».
Такий порядок нарахування ЄСВ зазначеним категоріям працівників підтверджується й у листах ПФУ — від 12.01.2012 р. № 788/03-20 (див. «Бухгалтер» № 13’2012, с. 24–25), а також від 04.05.2012 р. № 10341/03-20 (див. № 23’2012, с. 23, або № 32’2012, с. 9т ).
Алла Погребняк
