— А на інших умовах
до нас колектив
не хотів найматися!
Тільки от із такими виплатами, і щоб обов’язково до витрат!
Колективний договір на підприємстві:
вигідно і роботодавцям, і працівникам
Як відомо, колективний договір на підприємстві регулює чимало важливих моментів. Переваги його укладання вже розглядалися на сторінках нашого видання.* Однак, як свідчать листи, що надходять до редакції, і питання, які ставлять на семінарах, ця тема продовжує залишатися актуальною. Тому сьогодні ми розглянемо основні питання, пов’язані з укладанням колдоговору, а також із можливим зменшенням податкового навантаження завдяки його укладанню як на роботодавця, так і на найманих працівників.
* Див. «Бухгалтер» № 10’2008, с. 46–50, і № 11’2008, с. 38–41.
Нагадаємо, що метою укладання колдоговору є узгод-ження інтересів працівників, з одного боку, і власників — з іншого. Таку ідею закладено в Законі від 01.07.93 р. № 3356-XII «Про колективні договори і угоди» (далі — Закон про колдоговори**) і ст. 10 КЗпП. Саме ці нормативні акти регулюють основні аспекти укладання, дії і припинення колдоговорів.
** Закон про колдоговори, зі змінами,— див. у «Бухгалтері» № 17’2012 на с. 2 т–6т.
1. (Не)обов’язковість укладання колдоговору
Питання про те, чи є укладання колдоговору для підприємства обов’язковим, уже має свою історію, але на ній ми детально не зупинятимемося. Скажемо лише, що є зараз усталеною позиція про необов’язковість укладання колдоговору (наприклад, її відображено у листі Мін’юсту від 05.04.2006 р. № 21-5-197).
Деякі фахівці-трудовики вважають, що обов’язковим є укладанням колдоговору на рівні юридичних осіб.*** При цьому вони посилаються на формулювання ч. 7 ст. 65 Господарського кодексу, якою передбачено укладання колдоговору на підприємствах, що використовують найману працю:
«На всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства».
*** Див. Ротань В. Г., Зуб І. В., Сонін О. Є. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Відп. ред. В. Г. Ротань.— 12-те вид., перероб. і доп.— Х.: Фактор, 2010.— С. 72.
2. Переваги колдоговору,
його вплив на зобов’язання сторін
Незважаючи на те що укладання колдоговору обов’язковим не є, Мінпраці в листі від 03.10.2005 р. № 7825/0/14-05/015-15 (див. «Бухгалтер» № 35’2008, с. 35т–36т) розписує переваги колдоговору і рекомендує підприємствам його все-таки укладати, оскільки
«багато правових норм просто не можуть діяти, якщо те чи інше право (обов’язок) не закріплено в колективному договорі».
Справді, необхідність укладання колдоговору зумовлено в першу чергу тим, що він може містити нормативні положення, щодо яких в актах законодавства є пряма вказівка про обов’язковість закріплення їх у колдоговорі.
Деякі фахівці як приклад посилаються на ст. 15 Закону «Про оплату праці», відповідно до якої в колдоговорі повинні встановлюватися форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами.
На нашу думку, це не найкращий приклад, адже у згаданій статті Закону зазначено, що якщо колдоговір на підприємстві не укладено, то роботодавець зобов’язаний погодити ці питання із профспілками або іншим уповноваженим органом. У листі Мінпраці від 01.10.2007 р. № 700/13/84-07 (див. «Бухгалтер» № 17’2012, с. 18т–19т ) також повідомляється, що, якщо колдоговір на підприємстві не укладено, умови та розміри оплати праці (у тому числі преміювання) визначаються окремим локальним документом (положенням), який затверджується наказом. А ось у Законі «Про охорону праці» (див. витяг із нього у «Бухгалтері» № 14’2012 на с. 2т–12т ) дійсно містяться норми, що свідчать про необхідність укладання колдоговору, наприклад ст. 8 і 9 (про це — далі).
Крім того, укладання колдоговору може суттєво вплинути на податковий облік витрат підприємства, пов’язаних із наданням працівникам трудових, у тому числі й додаткових порівняно з чинним законодавством, гарантій, а також соціально-побутових пільг.
Слід мати на увазі, що зараз діє Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010–2012 роки, прийнята 09.11.2010 р. (далі — Генугода); вона є основою для розробки та укладання галузевих і регіональних угод, колективних договорів.
У зв’язку з цим виникає запитання: для кого з роботодавців вимоги Генугоди є обов’язковими?
Відповідь на це запитання важлива, оскільки на практиці чимало роботодавців стикаються із вимогами контролерів з інспекції праці та податкової щодо дотримання всіх положень Генугоди. На наш погляд, відповідь очевидна: вона міститься у ст. 9 Закону про колдоговори:
«Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду».
Для тих підприємств, які при укладанні Генугоди не були представлені уповноваженими представниками з боку власника та/або профспілки, вона не є обов’язковою. Проте вони можуть врахувати її положення при укладанні колдоговору.* Таку думку висловлювали фахівці Мінпраці за дії старої Генугоди на 2008–2009 роки**, так вони вважають і зараз (лист від 17.03.2011 р. № 2774/0/14-11/18).
* У зв’язку з цим нагадаємо, що п. 2.2 Генугоди встановлено, що розмір зарплати некваліфікованого працівника не бюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі праці та соціальної політики за попередній місяць відповідно до законодавства. При цьому конкретний розмір мінімальних ставок (окладів) зарплати, міжпосадові, міжрозрядні співвідношення встановлюються в галузевих угодах і колективних договорах.
** Див. лист Мінпраці від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 у «Бухгалтері» № 31’2008 на с. 24–25.
Щодо соціально-побутових пільг, то, на думку фахівців із праці, поняття «соціально-побутові пільги» допустимо тлумачити дуже широко, включаючи до нього пільги побутового, житлового, культурного, освітнього, медичного, оздоровчого, спортивного, фізкультурного та іншого подібного характеру***. При цьому вони звертають увагу на те, що у зв’язку з дією ст. 91КЗпП додаткові соціально-побутові пільги можуть установлюватися за рахунок власних коштів підприємства, під якими мається на увазі не тільки чистий прибуток, адже для підприємств (крім бюджетних) усі кошти — власні.****
*** Див. Ротань В. Г., Зуб І. В., Сонін О. Є. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Відп. ред. В. Г. Ротань.— 12-те вид., перероб. і доп.— Х.: Фактор, 2010.— С. 67.
**** Там же, с. 68–69.
Отже, якщо підприємство зацікавлене в наданні трудових та соціально-побутових пільг своїм працівникам, воно може реалізувати свої наміри, закріпивши їх у певних розділах колдоговору.
3. «Трудовий» розділ колдоговору:
витрати і не тільки
Розглянемо, як під час укладання колдоговору на підприємстві можна врахувати вимоги трудового та податкового законодавства з метою оптимізації податку на прибуток.
3.1. Нагадаємо, що ст. 142 ПКУ встановлює особливості визначення складу витрат на оплату праці.
Згідно з п. 142.1 ПКУ до складу витрат платника податку належать витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах із таким платником, і включають витрати на виплату основної і додаткової зарплати та інших видів заохочень і виплат виходячи з тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів, робіт, послуг, а також будь-які інші виплати у грошовій або натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін.*
* Крім сум матеріальної допомоги, що звільняються від оподаткування ПДФО згідно з розділом IV ПКУ.
Однак у такій редакції зазначена норма існує з 01.07.2011 р.
А у первісній редакції п. 142.1 містив посилання не тільки на домовленість сторін, але й на умови колективних договорів (угод). Звісно, це викликало тривогу серед бухгалтерів підприємств, на яких колдоговори не укладалися. На цей момент ми звертали увагу в «Бухгалтері» № 18’2011 на с. 46–47, не погоджуючись із обов’язковістю колдоговорів для підтвердження витрат на оплату праці. Загалом, у листі від 27.04.2011 р. № 11957/7/15-0317 (див. «Бухгалтер» № 23’2011, с. 9) ДПАУ підтвердила наш підхід, згідно з яким необхідність колдоговору стосується не будь-яких зарплатних виплат, а тільки «будь-яких інших виплат».
Після відповідних змін, внесених Законом № 3609-VI до ПКУ, посилання на «колдоговірну» умову з п. 142.1 ПКУ зникло і податківці погодилися з тим, що колдоговір із точки зору витрат на оплату праці не є обов’язковим (див. витяг із листа ДПСУ від 07.02.2012 р. № 2330/6/15-1215 у «Бухгалтері» № 14’2012 на с. 19).
Водночас іноді (наприклад, при обґрунтуванні різного роду необов’язкових виплат) колдоговір є вагомішим за інші домовленості. Тим більше що, як і за чинності Закону Про Прибуток, податківці поважають тих платників, у яких будь-якого роду матдопомоги і премії «прописані» саме в колдоговорі.
3.2. Наявність колдоговору на підприємстві може допомогти при оплаті працівникам часу простою.
У «Бухгалтері» № 41’2011 на с. 48 ми звертали увагу на те, що оплата простоїв, які відбуваються не з вини працівника, згідно з п/п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5, див. її у «Бухгалтері» 16’2012 на с. 12т–17т ), входить до складу фонду додаткової заробітної плати як плата за невідпрацьований час.
Отже, якщо керуватися Інструкцією № 5, то оплата виробничих простоїв може належати до витрат згідно з п. 142.1 ПКУ. Крім того, як підкреслювалося у «Бухгалтері» № 41’2011 на с. 48, «простійні» виплати можуть бути включені до витрат на підставі п. 142.2 ПКУ як обов’язкові виплати, передбачені законодавством.
І якщо за домовленістю сторін (наприклад, у колдоговорі) передбачено більший розмір оплати часу простою, то, на нашу думку, вся її сума має потрапити до витрат згідно з п. 142.2 ПКУ.
Звертаємо увагу на те, що зазначені норми не регулюють межі, у яких подібні виплати йдуть до витрат, залишаючи, таким чином, це питання на розсуд трудового законодавства.
3.3. Аналогічний підхід може бути застосований і щодо додаткових відпусток.
Згідно з п/п. 2.2.12 Інструкції № 5 оплата додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством), наданих відповідно до колективного договору, належить до ФОП і повинна включатися до витрат за п. 142.1 Податкового кодексу. ДПАУ за чинності Закону Про Прибуток була згодна із валововитратністю лише додаткових відпусток, передбачених законодавством (див. п. 1 її листа від 03.02.2005 р. № 670/ч/15-1114 у «Бухгалтері» № 8’2005 на с. 10–11).
Ми ж вважаємо, що витрати на оплати додаткових відпусток понад ті, які необхідно надати згідно із законодавством, теж повинні належати до витрат, адже така відпустка цілком вписується до норм п/п. 2.2.12. У крайньому випадку витрати на її оплату потрапляють під п/п. 2.3.1 Інструкції № 5 — як нарахування за невідпрацьований час, не передбачені законодавством (але вже у вигляді «інших заохочувальних та компенсаційних виплат»).
Свою сувору позицію ДПАУ-ДПСУ зберегла і зараз, про що свідчить, наприклад, її консультація в ЄБПЗ, актуальний фрагмент якої ми наводимо:
«платник податку може включити до складу витрат оплату додаткових відпусток в межах 7 календарних днів на кожного працівника з ненормованим робочим днем як додаткову заробітну плату за умови, що надання такої відпустки передбачено колективним договором (трудовою угодою). При цьому колективним договором (угодою) має бути визначено списки посад, робіт та професій, за якими працівникам з ненормованим робочим днем надається така додаткова відпустка».
До речі, Мінпраці у своїх листах щодо тривалості додаткових відпусток (за особливий характер праці, за шкідливі та важкі умови праці, за ненормований робочий день) підкреслює, що конкретна тривалість таких відпусток установлюється колективним договором (див., наприклад, його листи (витяги із них) від 04.06.2007 р. № 174/13/116-07, від 22.03.2010 р. № 49/0/010/80-10, від 04.06.2008 р. № 143/13/116-08 у «Бухгалтері» № 23’2012 на с. 19т–20т , с. 22т та с. 23т–24т відповідно).
3.4. Без колдоговору погано і підприємствам, що виплачують зарплату натурою.
Нагадаємо, що ст. 23 Закону «Про оплату праці» дозволяється часткова виплата зарплати натурою. При цьому «натуральна» виплата зарплати повинна бути передбачена в колдоговорі як виняток (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30% нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці в грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких установлюється урядом. До цього, уже дещо забутого, переліку (затвердженого Постановою КМУ від 03.04.93 р. № 244 — див. «Бухгалтер» № 16’2012, с. 21т ) сьогодні потрапляє практично все: товари виробничо-технічного призначення, непродовольчі ТНС, майже всі продовольчі ТНС промпереробки тощо.
Мінпраці в листі від 09.04.2010 р. № 3701/0/14-10/13 (див. «Бухгалтер» № 17’2012, с. 28т ) роз’яснило, що до непродовольчих і продовольчих ТНС належать готові вироби, призначені для безпосереднього використання населенням.
3.5. Необхідний колдоговір і підприємствам, які виплачують надбавки за роз’їзний (пересувний) характер роботи.
Справа в тому, що розмір таких надбавок згідно з п. 1 Постанови КМУ від 31.03.99 р. № 490 (див. «Бухгалтер» № 40’2009, с. 20т) повинен бути визначений підприємством у колдоговорі або за погодженням із замовником. І поки такий розмір не буде встановлено, працівник нічого не отримає.
У «Бухгалтері» № 17’2012 на с. 46 ми аналізували позицію податківців щодо включення «роз’їзних» витрат до витрат підприємства. Як і за чинності Закону Про Прибуток, вони вимагають, щоб ці поїздки не тільки визначалися як відрядження відповідно до колективного/трудового договору, але й оформлялися як відрядження. Ми з такими роз’ясненнями податківців не згодні.
На нашу думку, «роз’їзні» витрати повинні потрапляти до витрат на підставі п. 142.2 ПКУ як обов’язкові виплати, передбачені законодавством.
У листі Мінпраці від 17.11.2006 р. № 307/13/133-06 (див. «Бухгалтер» № 46’2006, с. 32–33) роз’яснялося, що в колдоговорі підприємство самостійно визначає перелік працівників, для яких установлюється зазначена надбавка, а також її розмір.
Ми вважаємо, що правильніше встановити не перелік «роз’їзних» працівників, а перелік посад, які можуть бути «роз’їзними»/«пересувними». Адже працівник може звільнитися, а «роз’їзна» посада в колдоговорі залишиться.
3.6. У колдоговорі також зазвичай встановлюються строки виплати зарплати. Причому тут не можна порушувати ч. 1 ст. 115 КЗпП (див. «Бухгалтер» № 40’2010, с. 28), відповідно до якої зарплату слід виплачувати працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
У «Бухгалтері» № 45’2010 на с. 50 підкреслювалося, що колдоговір не може змінити умов, зазначених у ч. 1 ст. 115 КЗпП, у тому числі дозволити перейти на одноразову виплату зарплати.
Таким чином, у колдоговорі встановлюються конкретні дні та строки виплати зарплати із зазначенням чисел, наприклад 4 і 19, 5 і 20 тощо. Строки можуть установлюватися й коротші за передбачені ч. 1 ст. 115 КЗпП, тобто правових перешкод для виплати зарплати щодекади, щотижня — немає.
3.7. Якщо підприємство не схвалює, щоб співробітник працював ще десь, то воно має право внести відповідну заборону до тексту колдоговору. Нагадаємо, що відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП (див. «Бухгалтер» № 7’2008, с. 3т) обмеження на сумісництво може вводитися законодавством, колективним або трудовим договором.
У «Бухгалтері» № 9’2012 на с. 47–50 ми розглядали правові та зарплатно-трудові гарантії сумісництва і зазначали, що сумісник має право на всі виплати, доплати, надбавки та компенсації, які гарантують найманим працівникам КЗпП, генеральна і галузева угоди (якщо вони поширюються на підприємство), а також колективний договір, хоча в ньому саме й можуть бути передбачені спеціальні умови для сумісників (головне, щоб вони не зменшували трудові права сумісника, передбачені КЗпП).
До речі, у колдоговорі можна не встановлювати заборону на роботу за сумісництвом, а передбачити, щоб працівники погоджували сумісництво з роботодавцем.
3.8. У колдоговорі (як правило, у Положенні щодо преміювання, яке є додатком до колдоговору) можна встановити й різний розмір добових при відряджанні до різних міст України і для різних категорій працівників — про це див. публікацію у «Бухгалтері» № 19’2011 на с. 42–43. Про те, що положення стосовно витрат на відрядження може бути закріплене в колдоговорі, йдеться в листі Мін’юсту від 13.02.2012 р. № 54-0-2-12/7.2 (див. «Бухгалтер» № 20’2012, с. 16–19).
3.9. У п/п. 138.10.6«б» ПКУ визначено порядок включення до складу інших витрат звичайної діяльності сум коштів, перерахованих роботодавцями «первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу». У цій нормі прямо зазначено, що перерахування коштів має здійснюватися відповідно до умов колективних договорів, Закону «Про професійні спілки , їх права та гарантії діяльності». До складу витрат роботодавець — платник податку на прибуток може включити суму в межах 4% оподатковуваного прибутку за попередній звітний рік. При цьому обмеження застосовується з урахуванням коштів, сплачених платником податку неприбутковим організаціям відповідно до п/п. 138.10.6«а» ПКУ.
(Далі буде.)
Алла Погребняк
