Кадрова азбука: звільнення незгідного

В обраному У обране
Друк
Ушакова Лілія, експерт з питань оплати праці, buhgalter911@mail.ua
Бухгалтер 911 Серпень, 2017/№ 34
Гризти граніт «звільнювальної науки» ми з вами почали в минулому номері «Бухгалтер 911». Сьогодні пропонуємо вам продовжити її вивчення і поговорити про звільнення працівника, не згідного зі зміною істотних умов праці.
зміна істотних умов праці, звільнення, трудова книжка

Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці може бути пыдставою для його звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Що ж слід розуміти під істотними умовами праці? Сюди можна віднести: зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або відміну неповного робочого часу, поєднання професій, зміну розрядів і найменувань посад тощо.

Чи може роботодавець змінити їх в односторонньому порядку? Може, але тільки в єдиному випадку: якщо зміна істотних умов праці працівників при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (наприклад, раціоналізацією робочих місць, уведенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, упровадженням передових методів, технологій тощо).

Якщо ж в організації виробництва і праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець не має права змінювати систему і розміри оплати праці, режим роботи, інші істотні умови праці цього працівника.

А якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах? Тоді його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Проте для того щоб це звільнення було правомірним, роботодавець зобов’язаний:

1) погодити прийняте рішення про зміну істотних умов праці з профкомом, що діє на підприємстві (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці;

3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни (ст. 32 і 103 КЗпП). Зробити це бажано письмово (під підпис), щоб уникнути можливих трудових спорів з працівниками. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис — складайте акт;

Форма повідомлення не встановлена на законодавчому рівні, тому роботодавець розробляє її самостійно.

4) внести відповідні зміни до колективного договору (інші нормативні акти роботодавця, у яких зафіксовані істотні умови праці);

5) перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися. Якщо працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП і йому виплачується вихідна допомога у розмірі його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити