Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Це прямо прописано у ст. 50 КЗпП. Водночас за домовленістю між працівником і роботодавцем або з ініціативи роботодавця при прийнятті на роботу працівника або під час роботи, на певний строк або без обмеження строку, працівнику може бути встановлено меншу тривалість робочого часу — неповний робочий час. Яким чином? Шляхом:
— зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);
— зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);
— одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи.
Як установити працівнику неповний робочий час?
При прийнятті на роботу
Тут усе просто. Про те, що працівник працюватиме в режимі неповного робочого часу, він зазначає у своїй заяві про прийняття на роботу.
Її текст може бути таким: «Прошу прийняти мене на роботу до господарського відділу столяром 3 розряду з неповним робочим днем (4 години на день з 8:00 до 12:00) з 13 лютого 2017 року». Роботодавець, у свою чергу, застерігає такі умови в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Наведемо його фрагмент.
Важливо! Неповний робочий час можна встановити працівнику і у процесі його трудової діяльності. Причому ініціатором може виступати як працівник (варіант швидкого встановлення), так і роботодавець (на жаль, про швидкість тут не йдеться 
).
Ініціатива йде від працівника
У такому разі працівник подає роботодавцю відповідну заяву — у довільній формі. На її підставі роботодавець видає наказ (розпорядження) про встановлення неповного робочого часу (якщо не заперечує, звичайно 
). Наведемо фрагмент такого наказу.
Ініціатором установлення режиму неповного робочого часу може виступати й роботодавець. З ініціативи роботодавця
Частина 3 ст. 32 КЗпП дає право роботодавцю зі своєї ініціативи (в односторонньому порядку) установити працівникам неповний робочий час, змінювати їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою.
Щоправда, у цьому випадку повинна виконуватися одна умова. Яка? Установити працівникам неповний робочий час, змінити їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою можна тільки внаслідок змін, що сталися в організації виробництва та праці.
Наприклад, у зв’язку з запровадженням бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадженням передових методів і технологій, раціоналізацією робочих місць тощо. Про зміну істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Крім того, ці питання мають бути погоджені роботодавцем з профспілковою організацією, що діє на підприємстві (в разі її наявності).
Зауважте: якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений з ним, припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП. Звільняючи працівника за цією підставою, ви зобов’язані будете виплатити йому вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.
Як же документально оформити встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця? Для цього необхідно:
1) погоджувати рішення про встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві ( п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);
2) видати наказ про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Згода працівника для встановлення йому неповного робочого часу на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП не потрібна;
3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни ( ст. 32 і 103 КЗпП). Наприклад, вручити кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене в довільній формі;
Якщо працівник відмовляється отримувати таке повідомлення або ставити підпис, складіть відповідний акт. 4) унести відповідні зміни до колективного договору, Правил внутрішнього трудового розпорядку або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників;
5) напередодні встановлення неповного робочого часу:
— отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде, наприклад, розписка або письмова заява працівника про згоду/відмову від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці;
Зверніть увагу: працівники повинні дати згоду на продовження роботи в нових умовах праці, а не на встановлення неповного робочого часу. — видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, які погодилися на роботу в нових умовах. З наказом ознайомити працівників під підпис;
— видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. З наказом ознайомити працівників під підпис.
Наведемо фрагменти наказу про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці і повідомлення працівника про встановлення такого режиму.
Як бачите, шлях установлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця нелегкий і досить довгий. Отже, якщо хочете все провернути швидко, намагайтеся домовитися з працівниками.
Важливо! Не рекомендуємо вам гратися в ігри і з неповним робочим часом, якщо фактично працівники, як і раніше, працюватимуть повний робочий день (повний робочий тиждень). Чому?
Якщо про таку «економію» випадково дізнається Держпраці (наприклад, від ваших «доброзичливців» або працівників, які образилися), то на підприємство чекають серйозні штрафи.
Так, оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, і виплата зарплати без нарахування і сплати ЄСВ і податків загрожують роботодавцю штрафами на підставі ст. 265 КЗпП. Чому дорівнює розмір штрафу? У 2017 році — 96000 грн. за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.
Отримають своє й посадові особи такого роботодавця. Розмір адміністративного штрафу за «ігри» з фактичною тривалістю робочого часу — від 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КпАП).
