Неповний робочий час і відрядження

Вільний від роботи день = вихідний день

У цьому випадку графік роботи на основному підприємстві і на підприємстві, куди працівник направляється у відрядження, не збігаються. У відрядженні працівникові доведеться працювати в дні, які для нього за його графіком роботи є частково вільними від роботи днями / частково вихідними днями. До того ж повний 8-годинний робочий день. Оскільки за основним місцем роботи він працює в режимі змішаного неповного робочого часу (неповний робочий тиждень + неповний робочий день). У чому тут нюанс?

Як залучити до роботи у вихідний день, у КЗпП прописано. А ось як це зробити для залучення до роботи у «вільний від роботи день» — ні. Якраз через таку прогалину в трудовому законодавстві в нас свого часу й виникли запитання до Мінсоцполітики: чи можна залучити працівника до роботи у вільний від роботи день і як йому компенсувати роботу в такий день?

Часткова відповідь містилася в листі Мінсоцполітики від 12.02.2018 р. № 238/0/101-18/284.

Так, Мінсоцполітики вважає: у разі залучення працівника у вільні від роботи дні робота в ці дні може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі в подвійному розмірі згідно зі ст. 72 КЗпП. Тобто фактично Мінсоцполітики пропонує компенсувати роботу у вільний від роботи день за аналогією з компенсацією роботи у вихідний день.

Оскільки Мінсоцполітики стосовно компенсації прирівнює роботу у вільний від роботи день до роботи у вихідний день, то вважаємо, що й у питанні можливості залучення до роботи у вільний від роботи день також слід виходити з норм про залучення до роботи у вихідний день. Про можливість роботи у вихідний день ідеться в ст. 71 КЗпП. Про що говорять положення цієї статті?

Так, у загальному випадку роботу у вихідний день заборонено. Залучення до роботи у вихідний день допускається з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) установи в таких виняткових випадках:

— для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

— для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

— для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить надалі нормальна робота установи в цілому або її окремих підрозділів;

— для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

При цьому залучати до роботи у вихідний день за будь-яких обставин заборонено: вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП); працівників молодше 18 років (ст. 192 КЗпП), а також батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків і одного з батьків-вихователів дитини віком до 3 років (ст. 186¹ КЗпП).

Залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку* можливе тільки з їх згоди і за умови, що це не протипоказано їм за станом здоров’я**.

* Громадянами похилого віку визнають осіб, що досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV, а також осіб, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більш як півтора року.

** Ст. 13 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII.

Що маємо в результаті щодо вільного від роботи дня? Залучати до роботи працівників, які не підпадають під обмежуючі норми (вагітні жінки, жінки з дітьми до 3 років), у вільний від роботи день можна у виняткових випадках, зазначених вище.

Якщо ж за наявності вищезгаданих обставин роботодавець залучив працівника до роботи у вільний від роботи день, то компенсується це одним зі способів — наданням іншого дня відпочинку або оплатою в подвійному розмірі. Спосіб компенсації погоджується між працівником і роботодавцем.

Рухаємося далі. У нашій ситуації йдеться про відрядження. Тут є певна специфіка. Оскільки частину відрядження «працівник виїжджає/приїжджає, але не працює». Відповідно, зазначене вище (обмеження щодо залучення до роботи та компенсація за правилами ст. 72 КЗпП) актуальне лише для тієї частини відрядження, в якій працівник виконує свої професійні обов’язки.

У результаті маємо таке.

Компенсація/оплата/табелювання

«…виїжджає/приїжджає, але не працює». Тут усе залежить від вашого Положення про відрядження.

Варіант 1. Положення про відрядження, що діє на підприємстві, = Інструкція № 59***. У цьому разі якщо працівник:

*** Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Мінфіну від 13.03.98 р. № 59.

— вибуває у відрядження у вільний від роботи/вихідний/святковий/неробочий день, йому після повернення з відрядження надають інший день відпочинку (див. п. 10 розд. I Інструкції № 59);

— повертається з відрядження у вільний від роботи/вихідний/святковий/неробочий день, йому може (!) бути наданий інший день відпочинку (п. 11 розд. I Інструкції № 59). Цей момент слід урегулювати правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Варіант 2. Положення про відрядження, що діє на підприємстві, ≠ Інструкція № 59. У Положенні може бути зазначено, що «працівникам, які вибувають у відрядження (повертаються з нього) у вихідний/святковий/неробочий день:

— в обов’язковому порядку надають інший день відпочинку»

або

— «інший день відпочинку не надається».

Згідно з Положенням і діємо.

Оплачувати такі дні в подвійному розмірі не потрібно. Адже добираючись до місця відрядження, працівник фактично не здійснює свої посадові обов’язки в такий день. Отже, тут не йдеться про компенсацію згідно зі ст. 72 КЗпП.

Також не потрібно оплачувати додатковий день відпочинку, наданий працівникові замість дня вибуття у відрядження, у вільний від роботи/вихідний/святковий/неробочий день (прибуття з нього в такий день).

У Табелі обліку використання робочого часу (далі — Табель) день відрядження, що припадає на вільний від роботи / вихідний день, відображають так: у верхній комірці — прочерк або залишають її незаповненою; у нижній — «ВД» (07). А якщо відрядженому працівникові надають інший день відпочинку за день від’їзду/приїзду, то його табелюють так: у верхній комірці — прочерк або залишають її незаповненою; у нижній — код «ІН» («22»).

«…працює у свій вільний від роботи / вихідний день». Ідеться про ту частину (ті дні) відрядження, коли працівник виконує свої професійні обов’язки, що прямо зазначено в наказі про відрядження. Наприклад, менеджера відділу збуту направляють у відрядження для участі у виставці, яка проходитиме у святковий день, і при цьому в наказі про відрядження зазначено, що працівник спеціально відряджається для роботи в такий день.

Важливо! Спеціальних положень щодо оплати праці працівника у відрядженні у вихідний/святковий/неробочий день КЗпП не містить. Отже, у цьому питанні необхідно керуватися загальними нормами трудового законодавства, але з урахуванням норм чинного на підприємстві Положення про відрядження.

Варіант 1. Положення про відрядження, що діє на підприємстві, = Інструкція № 59. Отже, воно міститиме таку норму (див. п. 9 розд. I Інструкції № 59): «якщо працівник спеціально відряджається для роботи у вихідні або святкові/неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства».

Із цієї норми доходимо висновку: якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вільний від роботи / вихідний день, то компенсація за роботу в цей день виплачується відповідно до законодавства. Тобто працівникові здійснюються виплати з урахуванням ст. 107 КЗпП (ср. ).

Варіант 2. Положення про відрядження, що діє на підприємстві, ≠ Інструкція № 59. У цьому разі в Положенні про відрядження, затвердженому на підприємстві, може бути зазначено:

— «якщо працівник спеціально відряджається для роботи у вихідні або святкові/неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні здійснюється відповідно до чинного законодавства». При такому формулюванні в компенсаційних питаннях чітко керуємося положеннями ст. 72, 107 КЗпП;

або

— «якщо працівник спеціально відряджається для роботи у свій вихідний день, то робота в такий день йому компенсується наданням іншого дня відпочинку». При такому формулюванні вихідний день у відрядженні оплачують як звичайний робочий день плюс до цього працівник отримує інший день відпочинку.

Що стосується Табеля, то якщо працівник спеціально відряджався для роботи у вільний від роботи / вихідний для нього день, то такий день, на наш погляд, доцільно позначити в Табелі таким чином: у верхній комірці проставити кількість фактично відпрацьованих у цей день годин; у нижній через дріб — «РВ»/«ВД» (06/07) (години роботи у вихідні та святкові дні/відрядження).

Тепер нюанс щодо оплати.

Оскільки в цьому випадку працівник працює в режимі неповного робочого часу, виходить, що у відрядженні він виконуватиме роботу понад установлену йому норму часу на жовтень 2019 року. Водночас ця робота цілком укладається в нормальну місячну тривалість робочого часу, розраховану виходячи з нормального 40-годинного робочого тижня (5 робочих днів на тиждень по 8 годин). Тому вважати відпрацьовані у відрядженні години надурочними не можна.

Виходячи із цього, нараховувати оплату днів відрядження, коли працівник виконував свої профобов’язки, потрібно за одинарною годинною (тарифною) ставкою (виходячи з фактично відпрацьованих годин) понад оклад (з урахуванням зайнятості працівника).

Якщо працівникові надаватимуть інший день для відпочинку — обмежуємося виплатою окладу (з урахуванням зайнятості працівника).