Відпустка для догляду до 6 років: нюанси
Відразу попереджаємо: відправити у відпустку для догляду до 6 років працівницю без медичного висновку не можна.
Щоб скористатися своїм правом на таку відпустку, працівниця повинна подати роботодавцеві заяву. І до заяви обов’язково має бути додана довідка за формою № 080-1/о, затверджена наказом МОЗ від 11.06.2012 р. № 430.
Ця довідка якраз і підтверджує необхідність домашнього догляду за дитиною.
Без медичного висновку роботодавець не має права прийняти рішення надати працівниці відпустку про необхідність у домашньому догляді за дитиною. Така «вільність» роботодавця належить до інших порушень трудового законодавства, за яке передбачена фінансова санкція в розмірі 1 МЗП (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП). Крім того, не варто забувати про адміністративну відповідальність конкретних винних посадових осіб роботодавця від 510 до 1700 грн ч. 1 ст. 41 КУпАП*.
* Детальніше про відповідальність можна прочитати, зокрема, у статті «Як шукають «нелегалів» у карантин» (журнал «Бухгалтер 911», 2020, № 36).
Які ще є варіанти?
У карантинну відпустку за свій рахунок
Якщо є ймовірність, що ситуація надалі вирішиться за участю працівниці (вона планує повернутися в Україну і «заскочить» на рідне підприємство написати заяву про звільнення), можна тимчасово «відправити» її до карантинної відпустки за свій рахунок). Єдина проблема — заява про таку відпустку.
В ідеалі їй бажано надіслати таку заяву в паперовому вигляді поштою. Але тут відразу застережемо: якщо є можливість отримати оригінальну паперову заяву, то нехай вона тоді вже буде заявою про звільнення за власним бажанням 
. Тоді ви вмить вирішите всі проблеми.
Але якщо такої можливості немає (отримати письмовий оригінал заяви) — про звільнення краще не говорити (детальніше про це — далі).
А ось для надання карантинної відпустки за свій рахунок у вашій ситуації може підійти й заява в електронному вигляді.
«Ранок вечора мудріший…»
З працівницею немає зв’язку? Тоді залишається тільки скласти акт про відсутність працівниці на роботі. У табелі обліку робочого часу таку відсутність відмічайте кодом «НЗ» — нез’явлення з нез’ясованих причин.
Звичайно, якщо з працівницею немає зв’язку і ви взагалі не впевнені, що коли-небудь її побачите, ставити «НЗ» нескінченно довго ви не можете. І потрібно буде щось вирішувати. Але тут краще не рубати з плеча, почекати деякий час — щонайменше до кінця карантину.
Чому? Та тому, що звільнення працівниці за ініціативою підприємства (наприклад, за прогул**) несе в собі безліч проблемних моментів. І якщо є хоч якась можливість розпрощатися з працівницею дружньо (отримавши від неї заяву «за власним»), нехай навіть це станеться не дуже скоро, то краще так і зробити.
** Детальніше ця процедура описана в статті «Звільнення прогульника: покрокова інструкція» (журнал «Бухгалтер 911», 2020, № 38).
Звільнення за прогули у цьому випадку — небезпечний шлях, оскільки ви не можете гарантувати, що працівниця не вирушить до суду обстоювати свої права. А як ми знаємо, трудові права жінок у нас дуже добре захищені.
У цій ситуації потрібно взяти до уваги такі моменти.
1. Частина 3 ст. 40 КЗпП забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця (у тому числі й за прогули) під час перебування у відпустці. Але тут якраз у нас усе добре. Відпустка для догляду до 3 років закінчилася, а отже, ця норма звільненню не перешкода. Але є інша.
2. Так, згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП не можуть бути звільнені за ініціативою власника:
— вагітні;
— жінки, що мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);
— одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.
Таким чином, якщо працівниця після закінчення відпустки до 3 років припинить перебувати в пільговій категорії, то її начебто й звільнити можна. Але тут виникає запитання: а якщо роботодавець не знав, а згодом виявиться, що вона таки була в пільговій категорії на момент звільнення? Наприклад, з’ясується, що вона знову вагітна або є одинокою матір’ю? На наш погляд, якщо працівниця не надавала документів, що підтверджують її пільговий статус, то, відповідно, роботодавець на момент звільнення не міг знати про нього, а отже, при звільненні КЗпП не порушено.
Але ніхто не може гарантувати позитивне вирішення цього питання в суді.
3. З огляду на сьогоднішню ситуацію у світі, жінка цілком може намагатися виправдати свою відсутність карантином, неможливістю дістатися в країну та іншими причинами.
Таким чином, враховуючи всі нюанси, а саме неприємну перспективу можливого судового розгляду та діючі карантинні обмеження, найбезпечніше — розпрощатися з такою працівницею дружньо (зв’язатися з нею й отримати від неї заяву про звільнення за власним бажанням). А ось звільняти за прогули — небезпечно. Але якщо ви впевнені, що проблем з працівницею не буде, — можете ризикнути.
