Відразу уточнимо: роботодавець має право звільнити працівника, який з’явився в робочий час на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Підстава для такого звільнення — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому неважливо, був працівник відсторонений від роботи чи продовжував виконувати трудові обов’язки.
А ось поява працівника в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння у вільний від роботи час, у вихідний день або під час відпустки не може бути приводом для його звільнення на зазначеній підставі. Виняток — особи, для яких установлено ненормований робочий день. Вони можуть бути звільнені за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП і у випадку, якщо перебували на роботі в стані сп’яніння після закінчення робочого дня, встановленого на підприємстві. Це пов’язано з тим, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену його тривалість вважається робочим часом (абзац перший п. 25 постанови № 9*).
* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Важливо! Розірвання трудового договору на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням. А отже, при звільненні слід враховувати вимоги «дисциплінарних» ст. 147 — 152 КЗпП.
Тепер детальніше опишемо процедуру звільнення працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Крок 1. Подбайте про те, щоб забезпечити себе доказами появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Підтвердженнями цього факту можуть слугувати: медичний висновок, акти та пояснення третіх осіб (абзац другий п. 25 постанови № 9).
Зверніть увагу: встановити факт перебування працівника в стані наркотичного сп’яніння може виключно лікар. На це вказує ч. 3 ст. 12 Закону № 62/95**.
Якщо працівник відмовляється пройти медичний «наркоогляд» добровільно, то роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такої особи на медичний огляд.
Трохи простіше з алкогольним сп’янінням. Звичайно, оптимальний варіант — направити працівника для огляду на предмет сп’яніння до установи охорони здоров’я. Але звільнити такого працівника за підставами п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у разі якщо він відмовився пройти медичний огляд) можна і без проходження медогляду (див. постанову ВС від 23.01.2018 р. № 640/17224/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/71807609). Щоправда, в цьому випадку будуть потрібні інші вагомі докази нетверезого стану працівника. Для цих цілей підійдуть:
— акт, який підтверджує перебування на робочому місці в нетверезому стані, підписаний декількома свідками (краще, якщо буде не менше 3 підписів). В акті опишіть усі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, невпевнена хода, незв’язна мова тощо) і наведіть показники спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися);
— пояснення свідків, які підтверджують відмову працівника від проходження медичного огляду на стан сп’яніння.
Але врахуйте: якщо працівник, у свою чергу, надасть належні та допустимі докази, які спростовують факт його перебування на роботі в нетверезому стані, то суд може визнати незаконність звільнення (див. постанову ВС від 25.07.2018 р. у справі № 333/5649/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/75581173).
Для звільнення працівника за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП достатньо його одноразової появи на роботі в стані сп’яніння.
Не є підставою для звільнення сп’яніння, що настало внаслідок уживання працівником за призначенням лікаря ліків, які містять наркотичні речовини, або стан токсичного сп’яніння, викликаний дією шкідливих виробничих факторів.
Крок 2. Зажадайте в працівника письмове пояснення причини появи на роботі в стані сп’яніння. У разі відмови давати пояснення складіть відповідний акт.
Крок 3. Отримайте згоду профспілки на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник — член профспілки (див. аналогічний крок 3 у статті «Звільнення прогульника: покрокова інструкція» цього номера).
Крок 4. Переконайтеся в тому, що дотримані всі строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення:
1) таке стягнення може бути застосоване не пізніше за місяць з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці);
2) не пізніше 6 місяців з дня його вчинення (ст. 148 КЗпП);
3) не пізніше за місяць з дня отримання згоди профкому на звільнення (якщо працівник — член профспілки) (ст. 43 КЗпП).
Крок 5. Видайте наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Важливо! Якщо прийнято рішення звільнити працівника, інші заходи дисциплінарного стягнення за появу на роботі в стані сп’яніння до нього застосовуватися не повинні.
З наказом ознайомте працівника під підпис у 3-денний строк. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, складіть відповідний акт.
Крок 6. У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок, видайте йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. У трудовій книжці слід зазначити: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного (токсичного) сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
