Декілька основних місць роботи: чи можливо?
Нагадаємо визначення основного місця роботи (п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону про ЄСВ):
«Основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі».
Чи може працівник, який працює в декількох роботодавців, визначити як основне два або більше місць роботи?
У цьому питанні Держпраці категорична: ні, не може. Законодавством про працю не передбачено укладення трудового договору за основним місцем роботи одночасно на двох підприємствах.
Див. лист Держпраці від 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21.
Чи зобов’язаний роботодавець при прийнятті працівника на роботу контролювати, є в нього на момент працевлаштування основне місце роботи чи ні?
З 10.06.2021 при працевлаштуванні в працівника є вибір: надати роботодавцеві трудову книжку (за її наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Держреєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (ст. 24 КЗпП).
Якщо працівник надає трудову книжку, визначитися з наявністю (відсутністю) основного місця роботи дуже просто.
Складніше, коли працівник відмовляється надати трудову книжку або її в нього немає. Річ у тому, що відомості про трудову діяльність у реєстрі застрахованих осіб формуються за даними квартальної звітності. Тому на момент працевлаштування даних про звільнення з попереднього місця роботи там може ще не бути. У зв’язку з цим роботодавцеві нічого не залишається, як повірити працівникові на слово. Поготів, що трудове законодавство не зобов’язує роботодавця перевіряти, чи є у працівника основне місце роботи.
У будь-якому випадку в заяві про прийняття на роботу працівник повинен чітко зазначити, на яке місце роботи він просить його прийняти: на основне чи за сумісництвом. Із заяви цю інформацію переносимо до наказу (розпорядження) про прийняття на роботу.
Працівник відкликав заяву про визначення місця роботи як основного: дії роботодавця
При формальному прочитанні п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону про ЄСВ може скластися враження, що після переходу на електронні трудові книжки переоформити сумісника на основне місце роботи і навпаки стало легше: працівникові достатньо написати відповідну заяву, а роботодавцеві — на підставі цієї заяви видати наказ (розпорядження) про зміну статусу.
Але не все так просто. Трудове законодавство, як і раніше, не регламентує процедуру оформлення зміни статусу «основний працівник ↔ сумісник».
Зміна статусу через переведення не відповідає вимогам законодавства. Так, п. 31 постанови № 9* передбачено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, визначеній трудовим договором.
У зв’язку з цим, якщо працівник залишається працювати на тій самій посаді на тому ж підприємстві, переведення в розумінні ст. 32 КЗпП, на думку Мінсоцполітики, застосоване бути не може.
Див. листи Мінсоцполітики від 18.10.2017 № 446/0/22-17/134, від 14.06.2016 № 121/06/187-16.
Додамо, що згідно з п. 4 ч. 2 ст. 6 Закону про ЄСВ платник ЄСВ зобов’язаний подавати звітність, у тому числі про основне місце роботи працівника, про нарахування ЄСВ у розмірах, визначених Законом про ЄСВ, у складі об’єднаного ПДФО/ВЗ/ЄСВ-розрахунку.
Для цього призначений додаток Д5. У графі 7 цього додатка зазначається категорія особи, зокрема: 1 — наймані працівники з трудовою книжкою (тобто що працюють за основним місцем роботи), 2 — наймані працівники без трудової книжки (тобто сумісники).
Показати зміну категорії особи в додатку Д5 шляхом переведення технічно неможливо. Це можна зробити тільки шляхом звільнення працівника (із зазначенням документа та підстави припинення трудових відносин) та прийняття його на роботу вже в новому статусі.
І ще один момент. На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний вносити записи до паперової трудової книжки працівника.
Якщо статус «основний працівник ↔ сумісник» ми змінюємо шляхом переведення, то тоді виникають складнощі із зазначенням підстави для такого переведення, оскільки КЗпП таких підстав не містить. І тут зміну статусу також логічно проводити двома записами — про звільнення і прийняття.
Аналогічної позиції дотримується й Держпраці в листі від 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21.
Процедура така:
1) працівник пише заяву на звільнення із сумісництва (основного місця роботи), на підставі якої роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження);
На наш погляд, як підставу для звільнення в цій ситуації доцільно використати п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП — звільнення за угодою сторін.
2) у день звільнення працівникові видають копію наказу (розпорядження) про звільнення і проводять із ним остаточний розрахунок;
3) працівник пише заяву про прийняття на роботу на основне місце роботи (сумісництво), на підставі якої роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження);
4) до податкової направляють Повідомлення про прийняття працівника на роботу;
5) працівник стає до виконання своїх трудових обов’язків у новому статусі.
