Переведення працівника на іншу роботу зазвичай пов’язане з певною причиною, наприклад, із перерозподілом кадрів; скороченням чисельності або штату працівників; аварією, стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; із заміною тимчасово відсутнього працівника; простоєм; погіршенням стану здоров’я працівника (переведення на легшу роботу).
Зверніть увагу! Під переведенням на іншу роботу розуміють доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється місцевість (населений пункт) або місце роботи (підприємство, установа, організація).
Одразу слід зазначити, що відповідно до чинного законодавства працівникові, посаду якого скорочено, роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу роботу.
Відповідно до ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника. Таким чином, демобілізованого працівника, посаду якого скорочено внаслідок зміни структури підприємства, можуть перевести за його письмовою згодою з посади керівника відділу на посаду головного спеціаліста, попередивши його про це за два місяці.
Нагадаємо, що законодавством України передбачено низку пільг для працівників, звільнених з військової служби під час особливого періоду або у зв’язку з оголошенням демобілізації, зокрема, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення окремих питань мобілізації та соціального захисту громадян України, які підлягають звільненню з військової служби під час особливого періоду або у зв’язку з оголошенням демобілізації» від 18.03.2015 р. № 259-VIII. Серед пільг, передбачених цим Законом для демобілізованих працівників, є й така, що надає працівникам з-поміж колишніх військовослужбовців військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу, переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці протягом двох років із дня звільнення їх зі служби. І це слід урахувати.
Норми закону, яка б забороняла роботодавцеві або уповноваженому ним органу (далі — роботодавець) скорочувати посаду, яку посідає демобілізований працівник, — нема. Відповідно до положень ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України роботодавець має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру підприємства. Тобто роботодавець вправі у разі проведення змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, скоротити посаду начальника відділу, яку обіймає демобілізований працівник.
Роботодавець згідно зі ст. 33 КЗпП має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак і в цих випадках заборонено тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.
Водночас відповідно до частини другої ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
Однак при цьому не мають змінюватися істотні умови праці працівника.
Під зміною істотних умов праці відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП розуміється зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших умов. Слід звернути увагу, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. За таких обставин про зміну істотних умов праці працівника мають повідомити не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.
