* У статті психолога ВААС використані рекомендації з Посібника для працівників апарату суду. — Київ, 2010. Розроблені О. Сорочан, І. Хахуда в рамках Проекту ЄС «Прозорість та ефективність функціонування судової системи України: компонент державної служби», 2010. — Прим. ред.
Професійні та ділові якості державних службовців можуть визначатися з урахуванням таких критеріїв:
— особистісний (активність, комунікація, мотивація, вміння приймати правильні рішення);
— інтелектуальний (компетентність, аналітична складова мислення);
— діловий, пов’язаний з особливостями нервової системи (працездатність, стійкість до стресів).
У кожному випадку визначення цих якостей залежить від вибору місця роботи державними службовцями; ситуацій, що виникають у повсякденній роботі на тій чи іншій посаді; конфліктів; мотивації до зміни роботи; інновацій, що пов’язані зі змінами характеристик трудового середовища; змісту, форм і методів набуття відповідних знань і навичок професії державного службовця; їхніх професійно-кваліфікаційних характеристик. Слід враховувати соціально-психологічні особливості кожного працівника, пов’язані з його вродженими здібностями як особистості та набутими впродовж роботи внаслідок взаємодії з іншими членами колективу. Кожна із зазначених структур своєрідно впливає на поведінку людини, на її професійну діяльність та мотивацію.
Окремим блоком для розуміння ділових і професійних рис державних службовців варто зазначити специфічні професійні компетентності державного службовця.
Політична компетентність та моральна складова передбачає розуміння природи основних суспільних функцій та організаційної структури сучасної держави, принципів та форм демократії, характеру взаємодії між різними гілками влади, ролі політичних партій в житті суспільства. Правова (юридична) компетентність державних службовців формується в процесі базової професійної підготовки, що стосується основних галузей права та ґрунтується на навичках її професійного застосування в різних сферах діяльності. Економічна компетентність диференціюється залежно від спеціалізації державних службовців і в межах загального для всіх рівня має включати здатність застосовувати порівняльний аналіз основних економічних концепцій. Соціологічна компетентність пов’язана з усвідомленням державними службовцями концепції соціальної структури сучасного суспільства, її динаміки та впливу на політичні та соціально-економічні процеси. Психолого-педагогічна компетентність є підставою для ефективних комунікаційних контактів, коли необхідно розуміти людей, їхні інтереси, мотиви та наміри, знаходити до них індивідуальний підхід. Управлінська компетентність включає знання методів управління, ціннісно-орієнтаційне регулювання, комплексне управління трудовою мотивацією, розвиток творчого потенціалу.
Оволодіння такими знаннями та вміннями має бути суттєвим для базової професійної підготовки державних службовців і відповідати вимогам до якостей державних службовців, які повинні стати підставою для оцінки роботи державних службовців та підбору кандидатів на певні посади в органи державної влади. Професійна спроможність виникає завдяки інтегруванню всієї структури особистості з її вродженими та набутими здібностями, якостями, знаннями у трудовий процес, професійне середовище і проявляється у відповідних способах діяльності, поведінкових характеристиках, які, у свою чергу, зумовлені мотивами життєдіяльності людини.
Визначимось, що таке мотив, мотиватор та мотивація.
Мотив — це глибинне прагнення зробити або одержати щось суб’єктивно цінне для певної людини. Іншими словами, мотиви — психологічні потреби людини, внутрішня рушійна сила, що спонукає людину до діяльності. Між цілями та мотивами діяльності людини існує певний зв’язок. З одного боку, мета та мотиви спонукають людину до діяльності, визначають її зміст і способи виконання, а з іншого — вони й формуються у процесі діяльності, під впливом умов, за яких вона відбувається. У процесі діяльності виникають і розвиваються нові потреби та інтереси, ідеали та переконання.
Мотиватор — це те, за допомогою чого можна сприяти реалізації мотиву людини. Наприклад, у ситуації «Я хочу мати цікаву роботу» (мотив) — делегування нового та відповідального проекту виступатиме мотиватором. Мотиватори — це фактори, завдяки яким людина позитивно ставиться до роботи, яку вона виконує, за рахунок задоволення вродженої потреби у психологічному зростанні та прагнення до підвищення своєї компетентності. До мотиваторів належать фактори досягнення, визнання особистої відповідальності, зростання, просування вперед, матеріального винагородження та інші фактори, пов’язані із самовираженням особистості через роботу. Те, що у повсякденній практиці називають індивідуальним підходом до працівника, є прагненням виявити його індивідуальні мотиватори та використати їх для управління діяльністю працівника.
Мотивація — спонукання до дії; динамічний, і враховуючи наведене вище, постійний процес фізіологічного та психологічного плану, що керує поведінкою людини та визначає її організованість, активність і стійкість; здатність людини задовольняти свої потреби. В управлінні мотивація — це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей установи. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов’язково призведе до гарного результату.
Ефективний менеджмент ґрунтується на поєднанні реальних цілей, життєвих цінностей і установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації. Людина, яка поділяє цілі й усвідомлює цінності своєї організації, здатна визначити собі завдання, знаходити шляхи їх вирішення, здійснювати самоконтроль, тобто переходити від зовнішнього мотивування до самомотивування. Воно можливе за певних об’єктивних умов, серед яких важливу роль відіграють задоволення первинних потреб працівника, висока культура організації, реальне самоуправління.
Керівник повинен забезпечити розвиток позитивних мотивів у співробітників, створити ситуаційне поле, яке спонукатиме кожного робити те, що від нього очікують. Для цього потрібно використати методи мотивації (способи управлінських впливів на працівників для досягнення цілей організації).
Працівники будуть працювати добре, якщо знатимуть, що діяльність установи — суспільно корисна, а місія — висока й гідна. В приємному колективі, атмосфері взаємоповаги та загальної готовності допомагати один одному люди працюватимуть не лише ефективно, але й з насолодою. Особливо продуктивною буде робота працівників, коли очевидна їхня особиста роль у процесі досягнення організацією заслужених висот, відчутна причетність до зростання лояльності та довіри користувачів послуг.
Мотивація є складним та плинним питанням, що стосується усіх працівників, не лише керівників організації. Організацію формують окремі особистості, що в ній працюють. Тому слід пригадати закон індивідуальних відмінностей — психологічний термін, який вживається на позначення того факту, що люди відрізняються один від одного характерами, здатностями, уявленнями про себе, цінностями та потребами: «Немає нічого більш нерівного, ніж рівне ставлення до нерівних». Розуміння та застосування цього поняття є критично важливими для мотивування працівників. Кожна особа має чітко виражений характер. Для визначення типу особистості існують численні тести.
Вінницький апеляційний адміністративний суд у роботі з кадрами використовує типологію особистості за Майєрс-Бріггс (МВТІ), що фундаментально заснована на Юнгіанській психології та розкриває провідні канали психологічної діяльності людини. Знання типів особистості колег використовується для поліпшення особистих взаємодій, делегування завдань відповідно до особистісних здібностей та сильних сторін працівників та організації їхньої діяльності згідно з функціональними обов’язками відділів суду. Отже, мотивування інших означає заохочення інших осіб та створення для них можливостей досягнення мети, плекання їхнього ентузіазму, відчуття власного внеску та прагнення до видатних результатів.
Важливо зазначити два типи мотиваційних чинників:
— внутрішній, джерело якого всередині самого працівника, — така мотивація наймогутніша (статус, визнання, ідеалізм, безпека, захищеність та могутність);
— зовнішній, джерело якого зовні від працівника, — ця мотивація менш сильна, може навіть бути контрпродуктивною (до прикладів належать: оплата, пільги, примус, похвала та просування по службі).
Отже, що ж мотивує людей добре працювати? Більшість керівників, менеджерів вважають, що підлеглих мотивують виключно гроші, заробітна плата, а також стабільність роботи та розвиток кар’єри. Разом з тим численні дослідження, проведені у провідних компаніях та організаціях різних країн, показують, що основні мотиватори працівників включають:
1) цікаву роботу;
2) гідну оцінку виконаної роботи;
3) відчуття того, що ти в курсі справ (інформування, внутрішня комунікація, прийняті рішення);
4) знання того, що очікується;
5) отримання конструктивного зворотного зв’язку щодо якості роботи;
6) гарну зарплату та інші винагороди за якісну роботу;
7) безпечність та стабільність роботи;
8) можливість кар’єрного зростання.
Спільними демотиваторами визнані:
1) брак комунікації;
2) мікроменеджмент;
3) непослідовні або нечіткі стандарти, вказівки;
4) нереагування на погану якість роботи (байдужість до роботи, що виконана працівником);
5) фаворитизм та інші нечесні практики;
6) негативні або спонукальні поведінки (погрози...);
7) неадекватна зарплата.
Як бачимо, матеріальна складова не на першому місці!
Твердження про те, що лише гроші мотивують людину, — хибне. Звісно, кожен випадок індивідуальний. Крім того, мотиви змінюються залежно від віку, досвіду, життєвої ситуації. Головне — це розуміти і пам’ятати про важливість внутрішніх цінностей для людини. Свідоме відчуття значимості є могутнім внутрішнім мотиватором. Організація, що має вагомі, ясні та чітко доведені до свідомості цінності, буде притягальною для вмотивованих працівників і зможе утримувати їх. Цінності — це те, у що ми віримо і як ми поводимось.
Наприклад, у Вінницькому апеляційному адміністративному суді задекларовані такі цінності нашої організаційної культури, з якими ознайомлені всі працівники апарату (новопризначених працівників суду ознайомлюють під час проходження Програми адаптації), узгоджені ними та дотримуються їх у своїй щоденній роботі:
— ми обстоюємо справедливе та неупереджене правосуддя, чесність, доступність суду, що надає громадянам послуги відмінної якості, ми виправдовуємо довіру громадян щоденною працею;
— нам потрібні компетентні працівники, якісна робота;
— ми прагнемо досягти ефективного спілкування, командної роботи та співпраці, впровадження сучасних новацій для покращення якості надання судових послуг, прозорої підзвітності;
— ми цінуємо індивідуальні відмінності кожного, що сприяє генерації нових ідей та можливостей у нашій діяльності.
Важливою складовою процесу мотивації працівників є своєчасний моніторинг задоволеності працівників робочим середовищем, проведення коуч-бесід, опитувань, аналіз отриманих результатів і відповідне коригування організації процесу діяльності. Існує багато інструментів опитування для отримання зворотного зв’язку працівників установи. Анкета оцінки робочого середовища розробляється згідно з основними критеріями діяльності організації, з врахуванням тих новацій та дій, що були впроваджені керівним складом. Щоб відрізнити випадковості від тенденцій, такі опитування слід проводити двічі (за можливості кілька разів) на рік. Усвідомлення працівниками конфіденційності їхніх відповідей критично важливе для успіху такого заходу. Наприклад, при проведенні оцінки робочого середовища працівниками Вінницького апеляційного адміністративного суду (додаток 2) ми отримали відвертий зворотний зв’язок сприйняття колективом робочого середовища та мали можливість відкоригувати програму навчання працівників та внести певні зміни. Результати анонімного опитування були проаналізовані спільно з керівним складом суду та внесені узгоджені зміни щодо покращення умов роботи працівників та їх інформування про життєдіяльність суду в цілому. Використовуючи ефективне лідерство та вміле управління, ми присвячуємо наші зусилля тому, щоб працівники досягали свого найвищого потенціалу.
Ключовим компонентом таких дій є загальне використання практичних способів мотивувати та утримувати високоефективних працівників (рекомендоване: Harvard Business Essentials. Performance Management, 2006. The Crossroads Group, Inc. 2009):
1. Демонструйте довіру.
2. Забезпечуйте більшу цілісність посад.
3. Запроваджуйте більш складні завдання (виклики).
4. Заохочуйте працівників до того, щоб ті ставали експертами.
5. Звільняйте від страхів.
6. Поважайте гідність працівників.
7. Реагуйте на погану якість роботи.
8. Давайте повноваження, не займайтеся мікроменеджментом.
9. Шукайте та наймайте самовмотивованих людей.
10. Будьте гарним керівником.
Отже, мотивувати важливо. Зрозуміло, що існують різні мотиви й кожна окрема людина
обирає свій шлях їх реалізації. Дослідження досвіду багатьох провідних організацій з питань менеджменту свідчить, що часто керівники неправильно судять про фактори, які мотивують працівників на певні досягнення. Автори «Ефективного коучингу» та фахівці Проекту ЄС «Прозорість та ефективність судової системи України: компонент державної служби» пропонують технології розвитку організації через навчання й розвиток співробітників у процесі роботи.
Мотивація працівників — це безперервний процес, для своєї ефективності вимагає від керівника уважного індивідуального підходу до кожного працівника.
Керівний склад Вінницького апеляційного адміністративного суду з залученням психолога успішно використовує у своїй діяльності наступний алгоритм мотивації працівників:
1. Чітко сформулюйте мету та цілі організації: куди ми йдемо?
2. Визначте тип поведінки співробітника, потрібний для реалізації цілей організації.
3. Визначте основні мотиватори працівників.
4. Обміркуйте систему заохочень: що допоможе зацікавити?
5. Оцініть компетенції (можливості) людини та обміркуйте, що треба знати й уміти співробітникам для успішної реалізації обраної поведінки.
Для бесіди створюється комфортна невимушена атмосфера, під час якої можливо психологічно розслабити людину й «поставити себе на її карту світу» — поговорити відверто.
Кілька простих запитань, що допоможуть зрозуміти людину:
• Що стимулює вас працювати ефективніше?
• Що вам подобається у вашій роботі?
• Що для вас важливо у вашій роботі?
• Чому ви обрали цю професію?
• Що вам подобається робити найбільше? Чому?
• Уявіть таку ситуацію: співробітник відпрацював у компанії випробувальний термін. Він цілком задовольняє керівництво, але при цьому подає заяву про звільнення. На вашу думку, з чим це може бути пов’язано?
• Ситуація така: керівник перебуває у відпустці або у тривалому відрядженні, а люди за його відсутності працюють, як завжди. Із чим, на вашу думку, це може бути пов’язано?
У відповідях ви знайдете ключі до мотивації людини. Коментуючи певну запропоновану ситуацію, вона проектує на неї власний досвід. Це — рівень її цінностей і переконань. Уже на першій співбесіді при прийомі на роботу ви зможете скласти портрет майбутнього працівника. Використовуйте ці питання й тоді, коли бачите, що співробітник демотивований і якість його роботи помітно знизилася. Як керівник ви маєте отримати психологічний портрет кожного свого працівника. Враховуючи цілий ряд причин, особистих обставин мотивація може в будь-який момент знизитися або навіть зникнути. Це життя.
Коли ви з’ясували мотивацію підлеглого, продумайте систему заохочень:
Що допоможе зацікавити?
Представлені рекомендації (додаток 1) допоможуть побудувати якісну комунікацію з працівниками при здійсненні функцій планування, організації, контролю та мотивації.
Продуктивна мотивація можлива у поєднанні із грамотною постановкою завдань (функція — організація) та ефективним зворотним зв’язком (функція — контроль).
Обидві управлінські функції — організація й зворотний зв’язок — також мають бути мотивувальними.
Додаток 1
Мотиватори. Заохочення. Висновки
Мотиватори | Заохочення | Висновки |
Кар’єрне зростання. Перспектива | Показуйте перспективи кар’єрного зростання. Делегуйте відповідальність та повноваження | На «тупикові» посади брати не слід. Співробітник може конкурувати з керівником, виявляти амбіційність, якщо не бачить перспектив |
Статус | Солідніша назва посади. Грейд. Робоче місце. Комп’ютер (новий). Перше місце в конкурсі, змагання. Виділення співробітника із загального ряду. Публічна похвала, визнання. Нагородження почесною грамотою | Легше мотивувати статусними факторами без зміни відповідальності |
Професійний розвиток (зростання) | Можливість навчання. Можливість проходити тренінги. Делегування завдань та повноважень. Можливість навчати інших (допомагати на тренінгах) | Мотивує навчання, підвищення кваліфікації |
Цікава, нерутинна робота. Нове в роботі. Можливість творчого підходу. Творча робота | Пропонуйте ті завдання, які становлять для співробітника максимальний інтерес. Постійно показуйте нове та цікаве в роботі. Давайте змогу привнести в роботу щось нове, виявити ініціативу, творчість. Давайте змогу підвищувати кваліфікацію, побачити нові грані в роботі | Треба зрозуміти, що мається на увазі під «цікавою роботою». Небезпечність — у разі втрати цікавості людина втрачає ефективність. Такий співробітник не є корисним для рутинної роботи |
Свобода дій. Можливість виявляти ініціативу. Відповідальність. Самостійність | Забезпечте ресурсом та можливістю самостійного вибору дій. Запитайте про їхні погляди, що вони передбачають. Показуйте реальні досягнення та повноваження в тому колі завдань, за яке людина відповідає. Розширюйте це коло. Будьте впевнені в співробітниках. Не ставайте на заваді. Дискутуйте на рівних умовах. Контролюйте результат | Зацікавленість на високому рівні самостійності |
Результат, досягнення | Визнайте та оцініть результати. Ставте завищену планку цілей. Чітка постановка цілей та вимірність результату. Надавайте самостійність. Контролюйте за результатом та ключовими сферами. Змагання. Порівняння результатів співробітника з його попередніми результатами або з результатами інших співробітників | Якщо для людини цінністю є саме досягнення результату, таким співробітникам треба ставити завдання, пов’язані з побудовою процесів, які впливають на конкретні результати |
Процес, налагоджені процеси та механізми діяльності | Надайте деталі. Пов’яжіть нове зі старим. Запропонуйте застосувати процедуру, графік, таблицю. Уникайте вимог зробити щось терміново. Давайте чітке уявлення про те, що саме співробітник має робити в певний момент. Контроль (періодичний або вибірковий) дотримання технологій (процесів) | Роботу треба будувати таким чином, щоб дотримання технологій (процесів) вело до досягнення результатів |
Змагання. Азарт. Прагнення бути кращим | Конкурси, діаграми успіху. Змагання. Порівняння результатів співробітника з його попередніми результатами або з результатами інших співробітників. Перше місце в конкурсі, змагання. Виділення співробітника із загального ряду. Прилюдна похвала, визнання | Людині для ефективної роботи постійно необхідно мати змогу порівнювати свій результат із власним попереднім або з результатами інших людей |
Самореалізація | Дізнатися, що для людини є самореалізація, та спробувати дати їй це | Вищий рівень мотивації. Прекрасно для роботи, що допускає творчість, неприйнятно — для рутинної |
Чітка постановка завдань | Чітко ставити завдання. Чітко вимірний результат. Контроль розуміння. Участь у постановці цілі (для досвідчених). Бути послідовним, логічним | Людина або не вміє, або не хоче працювати в умовах розмитої зони відповідальності з нечіткими формулюваннями цілей і, як правило, не прагне або не може їх досягнути |
Збіжність цілей, розуміння цілей | Пояснити, для чого треба виконати завдання, чому це важливо для компанії та співробітника. Участь співробітника в постановці завдань та побудуванні стратегій | Людина ефективна лише в тих випадках, коли вона розуміє та поділяє цілі вищого рівня. Може бути малоефективною, якщо не поділяє загальних цілей |
Дружній колектив. Командний дух. Дружні стосунки. Мікроклімат | Показуйте, що людина дає користь усьому колективові. Підтримуйте її репутацію в колективі. Будьте доступними для неї, дружелюбними. Вислухайте її, присвятіть їй свій час. Поспівчувайте та підтримайте. Виявіть цікавість щодо особистого життя | Орієнтація значною мірою на стосунки з людьми. Людина обов’язково має вдало вписуватися в колектив та корпоративну культуру |
Надійність компанії. Безпека. Стабільність | Гарантії. Соціальний пакет. Фіксована зарплата. Організація її цінує | Не варто брати людину з такими мотиваторами на посаду, що передбачає значну нестабільність, стреси |
Схвалення. Оцінка. Похвала. Визнання досягнень. Слава, пошана | Визнайте й оцініть співробітників та їхні заслуги. Хваліть (більше). Карайте (менше). Давайте чіткі критерії оцінки. Прилюдне визнання. Співробітник року. Стаття в корпоративному журналі про досягнення співробітника. Почесна грамота. Фотографія на дошці пошани | Для людини важлива зовнішня оцінка, її треба хвалити та бути дуже обережним при критиці або негативній оцінці |
Стосунки на рівних, демократичний стиль | Із професіоналом: запитайте його думку, що він передбачає. Дискутуйте на рівних умовах. Попросіть про допомогу. Будьте відкритими й гнучкими. Будьте дружелюбними та товариськими. Із недосвідченим: розділіть роботу та особисте | Значущість амбіцій, слабке вміння працювати під тиском. Можлива слабка керованість, такі співробітники є прийнятими лише для керівника достатньо високого рівня |
Справедливість | Будьте послідовними, логічними | Для людини важливо зрозуміти «Чому?» |
Довіра | Будьте відкритими. Запитайте думку співробітника. Попросіть його про допомогу | Фокус на міжособистісних стосунках |
Хороший керівник. Особистість керівника. Добрі стосунки з керівником | Керівникові варто використовувати харизматичний вплив. Керівникові варто бути таким, яким його хочуть бачити | Орієнтація на особистість керівника. Варто дізнатися, що очікується від керівника. Відсутність особистого взаєморозуміння з керівником значно знижує ефективність співробітника |
Уникнення прикрощів | Покарання ефективніше, аніж заохочення — поєднання схвалення та покарання | Можуть бути проблеми із самооцінкою та впевненістю в собі |
Тиск | Завищені вимоги. Особистий контроль | Не можна дозволяти розслаблення, але й не «надмірний» контроль |
Комфортні умови роботи | Робоче місце, рівень шуму, фонове звучання музики, їдальня, дизайн, комфорт | Спостерігати, наскільки умови роботи комфортні, й підтримувати їх на високому рівні |
Додаток 2
Оцінка робочого середовища працівниками Вінницького апеляційного адміністративного суду (анкета)
Прочитайте уважно наведені нижче твердження та оберіть відповідний Вам варіант відповіді або сформулюйте Вашу думку.
Над запитаннями довго не розмірковуйте, оскільки вірних та невірних відповідей немає.
Ваші відповіді є конфіденційними.
Ви не повинні ділитися будь із ким змістом своїх відповідей.
1. Я розумію, що від мене очікують на роботі.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
2. Мене інформують про справи, які стосуються мене.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
3. Я маю ресурси (матеріали, устаткування, інформаційне забезпечення), необхідні мені для гарного виконання роботи?
НІ ТАК
Ваш варіант __________
4. Я маю змогу працювати з максимальною самовіддачею (робити те, що мені вдається найкраще) щодня.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
5. Спілкування в моєму відділі на гарному рівні.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
6. Минулого місяця я отримав(-ла) схвалення за гарно виконану роботу.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
7. Я відчуваю, що у суді є хтось, хто піклується про мене як людину.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
8. Я маю можливості висловлювати свою точку зору щодо того, як ведеться робота в моєму відділі. Мою точку зору враховують.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
9. Громада поважає мій суд.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
10. Я горджуся тим, що працюю у Вінницькому апеляційному адміністративному суді.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
11. Мене заохочують до того, щоб я спробував новий підхід до виконання роботи. На роботі є хтось, хто стимулює мій розвиток.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
12. Мої колеги гарно співпрацюють. Вони віддані ідеї якісного виконання роботи.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
13. Я маю на роботі найкращого друга.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
14. Я розумію зв’язок між роботою, яку я виконую, та призначенням і цілями суду.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
15. Я відчуваю та розумію важливість моєї роботи.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
16. Робоче середовище дозволяє мені гарно виконувати мою роботу.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
17. Я відчуваю, що мене цінує мій керівник завдяки моїм знанням та внеску у роботу мого відділу.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
18. Я відчуваю, що можу вільно висловлювати свої думки та буду почутим.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
19. За останній рік на роботі я мав(-ла) можливості для навчання та зростання.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
20. Мені подобається ходити на роботу.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
21. Мої колеги дбають про якість послуг та програм, що ми надаємо разом.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
22. До мене ставляться з повагою.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
23. За останні шість місяців я говорив(-ла) з кимсь про своє підвищення.
НІ ТАК
Ваш варіант __________
24. За якими критеріями я обрав(-ла) своїм місцем роботи Вінницький апеляційний адміністративний суд?
25. Оберіть теми, які, на Вашу думку, будуть цікавими та корисними у роботі і особистісному зростанні, для подальшого їх розкриття та обговорення на тренінгових заняттях з психологом:
(позначте галочкою)
1. Цінності.
2. Конфліктологія.
3. Культура спілкування. Взаємоповага.
4. Мотивація. Особливості внутрішньої мотивації.
5. Типи особистостей.
6. Лідерство. Робота зі своїм «Я». Ефективні навички.
Ваші пропозиції __________
Дякуємо за співпрацю!