Однією з незаперечних підстав припинення трудового договору на вимогу третіх осіб згідно з п. 7 ст. 36 КЗпП є набуття законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи.
При цьому слід звернути увагу, що підставою для звільнення працівника є лише вирок суду, що набув законної сили, а не запобіжні заходи (утримання під вартою), які можуть застосовуватися до особи в ході розслідування кримінальної справи.
Звільнення ж працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у здійсненні злочину є неприпустимим (хоча, звісно, цей період не оплачуватиметься підприємством навіть у разі винесення виправдувального вироку).
Також слід звернути увагу на те, що працівника не можна звільнити за п. 7 ст. 36 КЗпП, якщо його визнано таким, що відбув покарання у зв’язку із перебуванням під вартою до набуття вироком законної сили.
Загалом, вирок, який набув законної сили, є підставою для припинення трудового договору лише у двох випадках:
— працівника позбавлено права обіймати певні посади або провадити певну діяльність;
— встановлена міра покарання фактично унеможливлює продовження цієї роботи.
Звільнення ж з ініціативи роботодавця працівників, яких засуджено, але міра покарання яких не перешкоджає продовженню їхньої роботи на цьому підприємстві, суперечить чинному законодавству (звичайно, якщо роботодавець не має інших підстав для звільнення таких осіб).
Отже, роботодавець може видати наказ про припинення трудового договору з працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП, лише отримавши вирок суду, який набув законної сили.
При цьому слід ураховувати, що копія вироку суду (крім випадків, коли покарання працівникові призначене як заборона обіймати певні посади або провадити певну діяльність) роботодавцеві не направляється, а тому задля припинення трудового договору роботодавець повинен сам надіслати запит до суду, щоб отримати документальне підтвердження потрібної інформації, а вже потім видавати відповідний наказ.
До речі, як зазначено у п. 11 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9, днем звільнення на підставі вироку суду вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків — тобто останній день його роботи на підприємстві.
Якщо до працівника застосовано запобіжний захід взяття під варту, то час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не зараховується.
