Найперше, на що потрібно звернути увагу! Про встановлення або скасування неповного робочого часу, запровадження нового режиму роботи установи працівників на підставі ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) письмово попереджають за два місяці. При неможливості збереження колишніх умов праці та у разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір з ним може бути розірваний на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, з виплатою середнього місячного заробітку, ст. 44 КЗпП).
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 год на тиждень ( ст. 50 КЗпП). При цьому важливо враховувати, що перерва між змінами згідно зі статтею 59 КЗпП має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).
Неповним робочим часом відповідно до норм, передбачених ст. 50, 51 КЗпП, визнається робота з неповним робочим днем або з неповним робочим тижнем.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників ( ст. 56 КЗпП). Це стосується також відпусток, тобто з причин неповної зайнятості не можна зменшити число календарних днів основної щорічної відпустки ( ст. 9 Закону № 504), додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, передбаченої ст. 19 Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504).
При роботі з неповним робочим тижнем додаткова відпустка може надаватися за роботу з ненормованим робочим днем. Якщо ж працівникові встановлено неповний робочий день, то додаткова відпустка за роботу з ненормованим робочим днем не надається у зв’язку з тим, що ця робота чітко регламентується кількістю годин за зміну (щодня).
Неповний робочий час (день або тиждень) встановлюється в установі для кожного структурного підрозділу та/або працівника залежно від його зайнятості, умов праці, специфіки роботи конкретного виробничого підрозділу (умов надання послуг).
Зверніть увагу! У певних підрозділах підприємств деяких галузей господарства неповний робочий час взагалі не може бути встановлений. Це, наприклад, відповідні служби підприємств комунального господарства, громадського транспорту, медичного обслуговування, освіти, правоохоронні органи.
Найголовнішою умовою встановлення неповного робочого часу згідно зі ст. 56 КЗпП є угода роботодавця з конкретним працівником.
Вона може бути укладена в письмовій формі — шляхом подання заяви від працівника про встановлення йому неповного робочого часу з виданням наказу роботодавця про встановлення такого режиму роботи або в усній формі — шляхом підпису в наказі про відсутність заперечень щодо встановлення такого режиму роботи для працівника.
У разі укладення угоди про запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця наступають певні правові наслідки. Зокрема, в пункті 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100, встановлено, що час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.
Отже, коли працівник погодився з ініціативою роботодавця і перейшов на режим роботи з неповним робочим часом (днем або тижнем), дні чи години, в які він не зміг працювати, повинні виключатися з розрахункового періоду. Тоді, наприклад, середній заробіток за період відпусток буде обліковуватися не з фактичного неповного заробітку, а із заробітку, який отримав би працівник при повному робочому часі (вимоги п. 2 і 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати та роз’яснення Міністерства праці України «Щодо нарахування виплат за час щорічної відпустки» від 21.07.97 р. № 04-3022).
У наказі про встановлення неповного робочого дня чи тижня з ініціативи роботодавця обов’язково повинно бути викладене техніко-економічне обґрунтування причин введення неповного робочого часу, посилання на ст. 32 КЗпП — щодо попередження працівників за два місяці про встановлення такого режиму роботи і на статтю 56 КЗпП — стосовно досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо такого режиму роботи.
Крім цього, в наказі окремим пунктом треба записати роз’яснення щодо можливого звільнення працівників на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, які відмовляться від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці, що запроваджуються з ініціативи роботодавця.
Увага! Відлік двох місяців починається не з дня видання наказу, а з моменту ознайомлення з ним конкретних працівників. Це стосується і тих працівників, які на час видання наказу перебувають у відпустках, відрядженнях, хворіють або з інших причин відсутні на роботі.
Водночас, непоодинокими є випадки, коли на підприємстві чи в установі в результаті форс-мажорних обставин виникла необхідність термінового запровадження неповного робочого дня чи тижня. У такій ситуації працівники можуть у заяві зазначити, що не заперечують щодо встановлення відповідного режиму роботи з певної дати, не очікуючи двох місяців попередження. В обґрунтування зазначеного твердження слід зазначити, що ст. 32 КЗпП такої ситуації не передбачила, а ст. 56 КЗпП не забороняє при досягненні угоди встановлювати неповний робочий час раніше двох місяців з дня ознайомлення працівника з цим режимом роботи.
Припинення ж трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП не може статися раніше двох місяців з дня попередження працівника, який не погодився з продовженням роботи при встановленні для нього режиму неповної зайнятості.
Зверніть увагу. У п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 роз’яснюється, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо).
До змін в організації праці належить встановлення неповного робочого часу у зв’язку з тим, що на підприємстві при цьому змінюються: режими роботи устаткування; постачання сировини, енергоносіїв, водопостачання та водовідведення; режим роботи очисних споруд; порядок надання послуг; графіки роботи працівників, що обов’язково тягне за собою введення нових форм організації праці, тощо. Усе це треба відображати у вказаному вище техніко-економічному обґрунтуванні.
Якщо працівник при ознайомленні з наказом не погоджується із встановленням йому неповного робочого часу (про це повинна бути його заява або акт про незгоду на перехід за новим режимом роботи), то протягом двох місяців йому встановлюють особливий режим роботи. У дні, коли підрозділ працює в режимі повної зайнятості, такому працівникові в табелі обліку використання робочого часу проставляється фактичний час роботи, а в дні, коли підрозділ не працює, — йому спеціальним актом оформлюються періоди простоїв з дотриманням вимог ст. 113 КЗпП.
