Вихідні дні: робота та компенсація

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 45 Конституції України визначає: кожен, хто працює, має право на відпочинок.

Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Під часом відпочинку розуміється час, протягом якою працівник є вільним від виконання трудових обов’язків і має право використовувати його на власний розсуд.

Законодавством встановлені такі види часу відпочинку:

— перерви протягом робочого дня (зміни);

— щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);

— вихідні дні (щотижневий відпочинок);

— святкові і неробочі дні;

— відпустки.

Також існують такі дні, як святкові і неробочі, які не можуть ігноруватися державою в силу національних, культурних чи релігійних традицій.

Вихідними днями є вільні від роботи дні календарного тижня, що надаються працівникам для відпочинку. Тож, вихідні дні — це дні щотижневого відпочинку.

Відповідно до ст. 52 та 67 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) «при п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідні дні на тиждень, на тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

Згідно з ч. 2 ст. 67 КЗпП загальним вихідним днем є неділя. Однак на практиці неділя є вихідним днем для конкретного працівника, оскільки є працівники, які здійснюють охорону підприємства і виконують інші невідкладні роботи в цей день тижня. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Найчастіше це — субота, однак може бути й понеділок або інший день.

За загальним правилом, кількість вихідних днів (один чи два) встановлюється з розрахунку на календарний тиждень. Тільки при режимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок продовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями через один, два, три чи інше число днів.

У випадку, коли з вихідним днем збігається святковий або неробочий день, перелік яких указано в ст. 73 КЗпП, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

У ч. 1 ст. 73 КЗпП наведено перелік святкових днів:

1 січня — Новий рік;

7 січня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня — День Перемоги;

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України.

Дні, в які робота не провадиться, називаються неробочими і вказані у ч. 2 ст. 73 КЗпП:

7 січня — Різдво Христове;

один день (неділя) — Пасха (Великдень);

один день (неділя) — Трійця.

Визнання 7 січня неробочим днем не позбавляє його статусу святкового дня.

Частиною 4 ст. 67 КЗпП передбачено, що з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

Законодавство про працю України розглядає також інші варіанти визначення другого вихідного дня на підприємствах різного типу, що, зокрема, передбачено ст. 68 та 69 КЗпП.

Так, ст. 68 КЗпП врегульовує питання надання вихідних днів на підприємствах, в установах, організаціях, пов’язаних з обслуговуванням населення. А саме, на підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими радами. А саме п.п. 4 п. «б» ст. 30 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21.05.97 р. № 280/97-ВР (із змінами) передбачено, що делегованих повноважень виконавчих органів сільських, селищних, міських рад належать повноваження щодо встановлення за погодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ та організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності. Вихідні дні встановлюються з врахуванням також правил ч. 3 ст. 52 КЗпП, тобто необхідна участь профспілкового органу вказаного підприємства, установи та організації, ст. 67 та 69 КЗпП.

Стаття 69 КЗпП визначає порядок надання вихідних днів на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях. Так, на підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Таким чином, цей порядок поширюється на:

— підприємства, установи, організації, на яких зупинення роботи неможливе з виробничо-технічних умов (підприємства з безперервним процесом виробництва, наприклад бурові і нафтогазодобувні підприємства);

— підприємства комунального обслуговування населення (водо-, газо-, теплопостачання тощо);

— підприємства, зазначені у вищевказаній ст. 68 КЗпП, якщо у встановленому порядку прийняте рішення про їх роботу без вихідних;

— підприємства (дільниці), що виконують вантажно-розвантажувальні роботи, пов’язані з роботою транспорту.

Власник зобов’язаний погодити з сільською, селищною, міською радою (її виконкомом) питання встановлення для працівників п’яти- чи шестиденного робочого тижня (ч. 3 ст. 52 КЗпП). Виконавши цей обов’язок, він має право, за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації, встановлювати для працівників вихідні дні в графіку змінності (графіку виходу на роботу). При цьому не обов’язково, щоб один з вихідних днів випадав на загальний вихідний день (неділю).

НАПЕРЕДОДНІ ВИХІДНОГО ДНЯ. ТЕРМІНИ

Слово «напередодні» у правозастосовній та господарській практиці розуміється як день, що безпосередньо передує відповідному дню.

Відповідно до ч. 2 ст. 115 КЗпП у разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Зверніть увагу! Стаття 241¹ КЗпП зазначає перелік одиниць часу, в яких вимірюються строки в трудовому праві. Терміни виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Так, термін:

— обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку;

— обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця;

— обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

— визначений днями обчислюється з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

Загальне правило для зазначених термінів відображене в ч. 5 ст. 241¹ КЗпП і передбачає:

РОБОТА У ВИХІДНІ ДНІ

Згідно з ч. 1 ст. 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється.

Таким чином, залучати працівників до роботи у вихідний день, встановлений відповідно до локальних правил внутрішнього трудового розпорядку, графіком роботи підприємства, установи, організації (ч. 2 ст. 67 КЗпП), графіком змінності (виходу на роботу), як правило, заборонено.

Слід підкреслити, що заборона залучати до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня — неділі, а визначеного локальним актом вихідного дня конкретного працівника.

Як правило, заборона залучати до роботи працівників до роботи у вихідні дні поширюється і на вихідні дні, надані працівникам за графіком при режимі підсумованого обліку робочого часу.

Звертаємо увагу, що залучення окремих працівників до роботи у встановлені для них вихідні дні допускається лише у виняткових випадках, які перелічені в ч. 2 ст. 71 КЗпП, а саме:

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Варто знати, що залучення працівників до роботи у вихідні дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у вищевказаних виняткових випадках. Надання дозволу є одним з повноважень виборного органу первинної профспілкової організації, яке передбачене п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Отже, у запиті власника або уповноваженого ним органу на одержання згоди на залучення працівників до роботи у вихідний день ці працівники повинні бути зазначені особисто. Обмежитися зазначенням їх кількості не можна! Особистий перелік працівників, що залучаються до роботи у вихідний день, зазначається й у наказі (розпорядженні), який видається з цього приводу.

Цієї ж позиції притримується Міністерство соціальної політики України. У своєму листі «Про роботу у вихідні дні» від 13.04.2012 р. № 123/13/133-12 воно зазначає, що залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця і тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації лише у випадках, встановлених у ч. 2 ст. 71 КЗпП. Залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не передбачене.

При додержанні власником або уповноваженим ним органом вищевказаних правил, які визначають порядок залучення працівників до роботи у вихідний день, працівник зобов’язаний виконати відповідний наказ. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни.

Важливо врахувати те, що залучення працівників до роботи у вихідні дні регулюється імперативними нормами, які виключають можливість такого залучення при відсутності підстав або з порушенням встановленого порядку, хоча б і була згода працівника на роботу у вихідний день.

Неправомірне залучення до роботи у вихідні дні (наприклад, у випадках, не передбачених законодавством), навіть за згодою працівника, не допускається. За бажанням сторін із працівником може бути укладений договір цивільно-правового характеру на виконання певної роботи у вихідний день.

Вищевказані правила не поширюються на випадки виконання робіт у порядку відпрацювання днів відпочинку, наданих працівникам відповідно до ч. 3 ст. 73 КЗпП, якою передбачено, що за поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

Звертаємо увагу, що чинним законодавством визначені випадки, коли згода виборного органу первинної профспілкової організації на залучення працівників до роботи у вихідні дні не потрібна.

Забороняється залучати до роботи у вихідні дні за будь-яких обставин:

— вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП). Угода сторін трудового договору, яка суперечить вказаній статті, не допускається. Згода жінки на роботу у вихідний день може бути лише обставиною, що пом’якшує відповідальність власника, який порушив зазначену ст. 176 КЗпП. Вік «до трьох років» означає дію заборони на період, що включає день, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє;

— працівників молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП). Не може бути підставою залучення до роботи у вихідні дні згода працівників вказаної категорії.

КОМПЕНСАЦІЯ ЗА РОБОТУ У ВИХІДНІ ДНІ

Стаття 72 КЗпП регулює питання компенсації працівникам за їх роботу у вихідний день. Так, відповідно до вказаної статті робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Таким чином, сторони мають домовитися про спосіб компенсації, оскільки в іншому випадку рішення з цього питання приймає орган, що розглядає трудовий спір. Органи, які розглядають трудові спори, вказані в ст. 221 КЗпП, це — комісії по трудових спорах та районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди.

Слід враховувати, що законодавством не встановлений термін давності для надання працівникові іншого дня відпочинку за роботу у вихідний день. Як правило, такий день відпочинку (відгул) надається найближчим часом. Дата відгулу може бути погоджена з працівником і вказана в наказі про залучення його до роботи у вихідний день. Сторони можуть також домовитися про надання іншого дня відпочинку пізніше, приєднавши його до відпустки, а саме приурочивши його, наприклад, до початку або закінчення відпустки.

Зокрема, п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 визначає, що самовільне використання відгулу працівником надає право власникові на звільнення вказаного працівника за вчинення прогулу.

Також згідно зі ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 цього Кодексу.

Для нарахування грошової компенсації за роботу у вихідні дні необхідно враховувати, що:

— доплати, надбавки та премії не належать до виплат, які за роботу в ці дні провадяться в подвійному розмірі;

— денна (годинна) ставка для підвищеної оплати праці працівників, яким встановлено місячні оклади, визначається діленням місячного окладу на кількість робочих днів (годин) того календарного місяця, у якому працівник був залучений до роботи у вихідний день.

Згідно з пп. 10, 11 та 12 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 р. № 59, якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. Якщо працівник відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку. Якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин.

Вихід працівника на роботу у вихідний день за власним бажанням (без виняткових обставин і видання наказу про залучення його до роботи в такий день) не компенсується.

Міністерство соціальної політики України у листі «Про компенсацію за роботу у вихідний день» від 19.09.2012 р. № 321/13/133-12 зазначає таке:

«Відповідно до ст. 71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій статті. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.

Відповідно до ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Отже, спосіб компенсації у вихідний день (надання іншого вихідного дня чи підвищеної оплати) визначається за згодою сторін трудового договору, і в наказі про залучення працівників до роботи у вихідний день роботодавець повинен конкретно зазначити, у який саме спосіб працівникові буде компенсуватися робота у вихідний день.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно визначати в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Якщо цього не зроблено, працівник не вправі самовільно визначати інший день відпочинку.

Питання щодо термінів надання іншого дня відпочинку у порядку компенсації за роботу у вихідний день законодавчо не врегульовано. Оскільки йдеться про відходження від правил про мінімальну тривалість щотижневого безперервного відпочинку (ст. 70 КЗпП), день відпочинку, у порядку компенсації за роботу у вихідний день, має надаватися по можливості через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний день. Але сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку чи кінця відпустки.

Порядок обліку робочого часу працівників визначено наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці». Відмітки у табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час робляться на підставі документів, оформлених належним чином. Так, на підставі наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день у табелі можна зробити відмітку «Ін» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, тобто цей день не оплачується, а за роботу у вихідний день проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі.

Згідно зі ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку. Тому порядок компенсації за роботу у вихідний день доцільно визначати у колективному договорі.»

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Дисциплінарна відповідальність.

Відповідно до ст. 265 КЗпП особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. Треба звернути увагу, що юридичну відповідальність несуть у кожному конкретному випадку саме ті особи, які безпосередньо винні в порушенні трудового законодавства. За порушення трудового законодавства особи несуть дисциплінарну, адміністративну та кримінальну відповідальність. Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України виключно законами визначаються засади діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них.

Дисциплінарна відповідальність посадових осіб та інших працівників за порушення законодавства про працю полягає у застосуванні до них дисциплінарних стягнень. При цьому порядок і умови їх застосування регулюються правилами гл. X КЗпП України «Трудова дисципліна».

Дисциплінарна відповідальність полягає в застосуванні до винної особи дисциплінарних стягнень, якими відповідно до ст. 147 КЗпП є догана чи звільнення. Для окремих категорій працівників законодавчими та нормативно-правовими актами можуть установлюватися й інші дисциплінарні стягнення.

Так, наприклад, ст. 14 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII (ср. ) передбачено, що до службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу:

— попередження про неповну службову відповідність;

— затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Найменш суворим видом дисциплінарного стягнення є догана. Для її оголошення достатньо лише наявності факту порушення трудового законодавства, більш суворе покарання — звільнення.

Звільнити працівників можна, зокрема, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у разі систематичного невиконання працівниками без поважних причин обов’язків, покладених на них трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови, що до них раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Це положення стосується всіх працівників, у т. ч. і керівників.

Крім того, відповідно до п.п. 1 та 11 ч. 1 ст. 41 КЗпП звільнення може мати місце і за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівниками підприємств усіх форм власності (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів) чи їх заступниками, а також за такі винні дії керівників підприємств, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Слід звернути увагу, що в будь-якому разі — як при оголошенні догани, так і при звільненні — згідно з ч. 1 ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому час звільнення посадової особи від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування її у відпустці не враховуються. Усі ж інші обставини не можуть вважатися законодавчо обґрунтованими підставами для недотримання загальних строків накладення дисциплінарного стягнення. Проте в будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є, що передбачено абз. 2 ст. 252 КЗпП.

Відповідно до ст. 152 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Адміністративна відповідальність.

За порушення законодавства про працю та охорону праці винні особи можуть також бути притягнені й до адміністративної відповідальності. При цьому норми, які встановлюють таку відповідальність, містяться як у Кодексі України про адміністративні правопорушення (далі — КУпАП), так і в окремих законах.

Адміністративна відповідальність настає за порушення трудового законодавства, передбачені КУпАП. Вона полягає в застосуванні до конкретних винних осіб заходів адміністративного стягнення, якими зазвичай є штрафи.

Так, порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці тягне за собою накладення штрафу на працівників у розмірі від 4 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності — від 20 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Наводимо приклади, коли посадова особа, яка порушила трудове законодавство, може бути практично притягнена до адміністративної відповідальності на підставі ч. 1 ст. 41 та ст. 41¹, 41², 41³ КУпАП.

Підставою для притягнення посадової особи до відповідальності є порушення конкретних норм трудового законодавства, зокрема:

— за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк на посадових осіб закладів освіти, які є роботодавцями, накладається штраф від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41¹ КУпАП);

— порушення або невиконання зобов’язань за колективним договором, угодою особами, які є роботодавцями, — тягне за собою накладення штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41² КУпАП);

— ненадання особами, які є роботодавцями, інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод — тягне за собою накладення штрафу від 1 до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41³ КУпАП).

У КУпАП окремо встановлюється адміністративна відповідальність за недодержання норм охорони праці, пов’язаних із встановленням додаткових вимог як у ряді спеціальних сфер охорони праці, так і в деяких галузях народного господарства.

Так, відповідно до ст. 42 КУпАП порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб у розмірі від 6 до 25 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Згідно зі ст. 93 КУпАП порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів з безпечного ведення робіт у галузях промисловості та на об’єктах, підконтрольних центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, тягне за собою накладення штрафу на працівників у розмірі від 4 до 10 неоподатковуваних податком мінімумів доходів громадян, а на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності і на громадян — власників підприємств або уповноважених ними осіб — від 20 до 40 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Кримінальна відповідальність.

За порушення трудових прав громадян, законодавства про працю і охорону праці, визнані законодавством суспільно небезпечними, встановлена кримінальна відповідальність. У Кримінальному кодексі України (далі — КК України) є декілька спеціальних статей, що встановлюють покарання за злочини у сфері трудових відносин. Причому ці статті містяться у двох розділах V «Злочини проти виборчих, трудових та інших особистих прав і свобод людини і громадянина» (ст. 170, 172 — 175) та X «Злочини проти безпеки виробництва» (ст. 271 — 275).

Слід зазначити, що саме КК України надається особливого значення, зокрема, створенню безпечних умов праці.

Кримінальна відповідальність може бути застосована до службових осіб, які допустили злісні порушення норм і правил охорони праці, невиконання умов колективного договору (угоди), наказів роботодавця або розпоряджень органів нагляду за станом охорони праці, внаслідок чого трапилися нещасні випадки, виникли професійні захворювання або інші важкі наслідки.

Згідно зі ст. 172 КК України незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років. Ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, караються штрафом від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

Відповідно до ст. 173 КК України грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою особою шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою, карається штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років. Ті самі дії, вчинені стосовно громадянина, з яким укладена угода щодо його роботи за межами України, караються штрафом від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років.

Кримінальна відповідальність настає саме за грубе порушення законодавства про працю. Це поняття поєднує всі випадки порушень, які погіршили умови праці працівника, що призвело до недотримання конституційних прав або законних інтересів працівника. Зокрема, грубим порушенням законодавства про працю є умисна невидача працівникові при звільненні трудової книжки, що стало перешкодою для його подальшого працевлаштування, запровадження роботодавцем подовженого робочого дня, необґрунтована відмова в укладенні трудового договору чи така відмова, яка містить ознаки дискримінаційного характеру, тощо.

Треба звернути увагу, що кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю настає за умисне посягання на загальні умови праці, але таке посягання не створює небезпеки для життя чи здоров’я працівника. Саме ця ознака й відрізняє злочин, відповідальність за який передбачена у ст. 172 КК, від злочинів, відповідальність за які встановлена ст. 271 — 275 КК (тобто за порушення правил безпеки в різних сферах виробництва).

ОФОРМЛЕННЯ ДОКУМЕНТІВ ПРО ЗАЛУЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО РОБОТИ У ВИХІДНІ ДНІ

Залучення до роботи у вихідні дні повинно оформлятися письмовим наказом (розпорядженням) лише у тому випадку, якщо вихід працівників на роботу не передбачений графіком змінності (графіком виходу на роботу).

Для видання наказу про роботу у вихідний день необхідно мати:

— фактичну підставу, передбачену ч. 2 ст. 71 КЗпП;

— дозвіл профспілкової організації (має надати саме виборний орган, а не його голова) або профспілкового представника;

— згоду сторін на спосіб компенсації роботи у вихідний день;

— згоду працівника виконувати доручену роботу, якщо виконання такої роботи не обумовлено трудовим договором, крім випадків тимчасового переведення без згоди працівника.

Проект наказу готується з дотриманням вимог локального нормативного акта установи з діловодства. У наказі про роботу у вихідний день обов’язково зазначається:

— підстава залучення працівників до роботи;

— прізвища, імена, по батькові і посади всіх працівників, які працюватимуть у цей день;

— спосіб компенсації за роботу у вихідний день кожному працівникові (якщо спосіб компенсації погоджений з працівником).

Наказ доводиться до відома всіх працівників, які залучаються до роботи у вихідний день.

ЗРАЗКИ ОФОРМЛЕННЯ ДОКУМЕНТІВ ПРО ЗАЛУЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ РОБОТИ У ВИХІДНІ ДНІ