Теми статей
Обрати теми

Після мобілізації працівник не з’явився на роботу: що робити кадровику

Мирний Іван, експерт з питань трудового права
Працівник, якого мобілізовано 19 березня 2014 року із збереженням за ним місця роботи, займаної посади та середньої заробітної плати, але не більше ніж на один рік від дати призову, не приступає до виконання своїх посадових обов’язків 20 березня 2015 року. Які дії кадрової служби в такому випадку? Якщо працівник з’явився на своє робоче місце і хоче звільнитися у зв’язку з продовженням служби за контрактом, чи правильно його звільнити з посади на підставі пункту 3 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України, у зв’язку з призовом працівника на військову службу?

Відповідно до змін, внесених Законом України «Про внесення змін до деяких законів України щодо забезпечення проведення мобілізації» від 27.03.2014 р. № 1169-VII, було доповнено частинами 2 та 3 ст. 39 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII, а саме, що за громадянами України, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року, зберігаються місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, незалежно від підпорядкування та форм власності.

Також було внесено зміни до ст. 119 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), якими визначено, що «на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу» і «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.

За працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію, але не більше одного року, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Виплата таких компенсацій із бюджету в межах середнього заробітку проводиться за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

За працівниками, які були призвані під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом, зберігаються місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві, в установі, організації незалежно від підпорядкування та форми власності, більше ніж на один рік».

Таким чином, починаючи з 01.04.2014 р. громадяни, які призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, звільняються від виконання посадових обов’язків, але не більше ніж один рік.

Як бачимо, чинне спеціальне законодавство визначає гарантії працівника під час особливого періоду, але не містить норм, які б вказували на конкретні дії роботодавця, у разі якщо працівник не з’явився на роботу після закінчення зазначеного терміну.

На думку редакції, у випадку, зазначеному у запитанні, кадровику слід діяти за алгоритмом, який надає інше спеціальне законодавство — трудове.

1. Зафіксувати невихід на роботу працівника, а саме скласти акт про відсутність працівника на роботі. Підставою для його складання може бути доповідна записка безпосереднього керівника працівника, що вийшов на роботу. Акт складається в довільній формі і підписується не менше ніж трьома безпосередніми свідками відсутності такого працівника на роботі, наприклад колегами, робочі місця яких знаходяться в одному кабінеті з тим, хто не вийшов на роботу. Доцільно, щоб акти складалися на кожен день відсутності працівника.

Тут слід нагадати, що прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин відповідно до ч. 4 ст. 40 КЗпП є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Однак для звільнення за цією статтею факту нез’явлення працівника на роботі недостатньо. Прогул є порушенням трудової дисципліни, за яке можна застосувати дисциплінарне стягнення — звільнення (ст. 147 КЗпП).

2. Однак перш ніж вживати заходи до порушника (звільняти), необхідно провести ретельну перевірку за фактом виявленого проступку.

Водночас, ураховуючи те, що кадровик не знає, де перебуває працівник, проблемою залишається необхідність отримання письмових пояснень від порушника, як того вимагає ст. 149 КЗпП. У табелі обліку робочого часу необхідно зазначити: відсутність працівника — прогул.

3. У разі якщо працівник і далі не з’являється на роботі протягом декількох днів, то кадровик повинен довести до відома керівника установи доповідною запискою про те, що у працівника скінчився термін мобілізації однак певний період (вказати, який саме) працівник не з’являється на роботі, причини неявки працівником не повідомлені, на зв’язок працівник не виходить, а тому з’ясувати обставини відсутності працівника не вдається і відібрати письмові пояснення у порушника неможливо. Одночасно з такою доповідною запискою кадровику необхідно на домашню адресу працівника направити відповідний лист з повідомленням про вручення, у якому вимагати письмових пояснень про невихід на роботу.

4. З метою з’ясування причини невиходу на роботу працівника, на думку редакції, не зайвим було б направити запит до військкомату щодо з’ясування дати мобілізації та демобілізаціїї працівника, що не вийшов на роботу.

5. За адресою проживання працівника, що не вийшов на роботу, можна направити спеціально створену комісію у складі трьох осіб. У випадку коли працівника за місцем проживання комісія не виявила, то певну інформацію про нього можна буде дізнатися від сусідів, а саме: проживає він і досі за цією адресою чи ні, коли останній раз його бачили, де можна знайти його родичів тощо. Отримані таким чином дані необхідно фіксувати у протоколі комісії, акті чи доповідній записці.

6. У разі відсутності працівника за вказаною в особовій справі адресою можна направити до житлово-експлуатаційної дільниці за місцем реєстрації працівника офіційний лист-запит з проханням повідомити, чи на цей час працівник зареєстрований за вказаною адресою, чи змінив адресу мешкання.

7. Якщо працівника все ж таки знайти не вдалося, а листи, надіслані за адресою його проживання, повертаються роботодавцю як такі, що не вручені у зв’язку з відсутністю адресата, то варто звернутися до органів міліції за місцем реєстрації працівника, що зник. У листі повідомити про невихід працівника на роботу, прохання розшукати таку особу та повідомити про її місцезнаходження.

Якщо ж незважаючи на всі зусилля, не вдасться розшукати ні самого працівника, ні його родичів, то відповідно до ст. 43 і 46 Цивільного кодексу України на підставі цивільно-процесуальних норм в порядку цивільного судочинства зниклу особу може бути визнано судом безвісно відсутньою.

Ми вже казали, що на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин, але тут слід зауважити, що ст. 184 КЗпП встановлює обмеження на звільнення деяких категорій працівників незалежно від причин.

Отже, роботодавцю необхідно мати докази відсутності працівника на роботі саме без поважних причин. При наявності на підприємстві первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, для його звільнення за прогул необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації. Якщо ж працівник, який вчинив прогул, на роботу так і не з’явився на роботі, він звільняється останнім днем фактичного виконання ним трудових обов’язків з виданням наказу про звільнення більш пізньою датою.

Звертаємо увагу, що в день видання наказу про звільнення працівника слід направити йому копію наказу про звільнення, лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою та отриманням усіх належних йому сум. Лист рекомендуємо направити на домашню адресу працівника з повідомленням про вручення та описом вкладення.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі