Припинення юридичної особи — це закриття діяльності юридичної особи в результаті передавання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам або без здійснення такої передачі.

Що робити кадровій службі у разі припинення органу влади чи місцевого самоврядування? За яких умов розривати трудовий договір із працівником, а за яких — ні? У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору. Водночас слід пам’ятати, що наявність підстави для розірвання трудового договору дає роботодавцеві право звільнити працівника з роботи, а не зобов’язує розірвати трудовий договір з працівником. У кожному окремому випадку це питання вирішує роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов’язковим додержанням установленого порядку розірвання трудового договору.

Юридична особа може припиняти свою діяльність у результаті передання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам (злиття, приєднання, поділу) або внаслідок повної ліквідації. Ліквідація — це одна з форм припинення юридичної особи. Ліквідація здійснюється без переходу прав i обов’язків установи, що ліквідується, до інших осіб, тобто без правонаступництва. При ліквідації установи її права й обов’язки також припиняються. Обставинами, що зумовлюють припинення діяльності юридичної особи, можуть бути, зокрема: закінчення строку, на який було створено юридичну особу, або після досягнення мети, поставленої при її створенні; у зв’язку з визнанням судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені при її створенні порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, передбачених установчими документами; інші підстави, передбачені законодавчими актами України. Юридична особа ліквідується: за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами; за рішенням суду. Отже, юридична особа може бути ліквідованою як у добровільному, так і примусовому порядку. Що стосується підстав для ліквідації юридичної особи, то такими можуть бути, зокрема: закінчення строку, на який було створено юридичну особу, або після досягнення мети, поставленої при її створенні; у зв’язку з визнанням судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені при її створенні порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, передбачених установчими документами; інші підстави, передбачені законодавчими актами України.

Зверніть увагу! Юридична особа визнається такою, що припинила свою діяльність, з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення.

Відповідно до ст. 105 ЦК учасники юридичної особи, суд або орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, зобов’язані письмово повідомити про це орган, що здійснює державну реєстрацію, який вносить до Єдиного державного реєстру відомості про те, що юридична особа перебуває у процесі припинення. Учасники юридичної особи або орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, призначають за погодженням з органом, який здійснює державну реєстрацію, комісію з припинення юридичної особи (ліквідаційну комісію, ліквідатора) і встановлюють порядок та строки припинення юридичної особи. Виконання функцій комісії з припинення юридичної особи може також покладатись і на орган управління юридичної особи.

У момент призначення комісії до неї переходять усі повноваження щодо управління справами юридичної особи. Ця комісія виступає в суді від імені юридичної особи, яка припиняється. На комісію з припинення юридичної особи покладається також обов’язок розмістити у друкованих засобах масової інформації, де публікуються відомості про державну реєстрацію юридичної особи, що припиняється, повідомлення про припинення діяльності такої юридичної особи і про порядок та строк заявлення кредиторами вимог до неї. Цей строк не може бути менше двох місяців з дня публікації повідомлення. Комісія має вжити всіх можливих заходів щодо виявлення кредиторів, а також письмово повідомити їх про припинення юридичної особи.

Після здійснення всіх заходів ліквідаційного процесу юридична особа позбавляється статусу юридичної особи.

Як зазначалося, припинення юридичної особи може здійснюватися у формі злиття, приєднання та поділу. Злиття, приєднання та поділ юридичної особи здійснюються за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами. Це рішення також може приймати суд або відповідні органи державної влади. Закон також може передбачати необхідність одержання згоди відповідних органів державної влади на припинення юридичної особи шляхом злиття або приєднання.

Проте реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділ, перетворення) є не тільки однією з форм припинення господарської діяльності, а також однією із форм утворення суб’єкта господарювання. Це зумовлено тим, що внаслідок реорганізації, на відміну від ліквідації, припиняється лише сама юридична особа як така, а її діяльність триває, але вже не в колишній, яка існувала до реорганізації, а в новій організаційно-правовій формі юридичної особи.

Поняття реорганізація означає припинення юридичної особи з переходом всіх прав та обов’язків до правонаступника у порядку загального правонаступництва, тоді як правонаступником є юридична особа, до якої переходять всі права та обов’язки реорганізованої юридичної особи. Отже, в результаті реорганізації юридичної особи суб’єктивні права та обов’язки, котрі належали їй, стають правами та обов’язками нових чи оновлених утворень, котрі продовжують свою господарську діяльність, як правило, на зміненій за обсягом майновій базі, тобто наступає повне (універсальне) правонаступництво.

ЗВІЛЬНЕННЯ З ПІДСТАВ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ ( п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави, пов’язані:

• з організаційно-виробничими обставинами;

• з особистістю працівника;

• з винними діями працівника;

• з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливість розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності з ініціативи власника застосовується у разі зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, коли відбувається скорочення чисельності або штату працівників.

Для правильного застосування цієї норми слід визначитися з певними поняттями, які уживаються у цій нормі.

Перш за все слід звернути увагу на те, що визначення поняття змін в організації виробництва у самому КЗпП виписана не дуже чітко. А тому необхідно пам’ятати, що працівника звільняють з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП лише у тому випадку, коли відбувається ліквідація чи реорганізація, або перепрофілювання установи і при цьому скорочується чисельність або штат працівників.

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП зазначеними обставинами не вичерпується поняття змін в організації виробництва і праці. Однак фахівці з трудового права також зазвичай трактують п. 1 ст. 40 КЗпП таким чином: зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення, оскільки при цьому не відбувається скорочення штату установи. Навіть конкретні форми змін в організації виробництва і праці — реорганізація і перепрофілювання підприємства — не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників.

Зазначене випливає також із тлумачення таких змін за нормами ГК. Так, ч. 1 ст. 59 ГК установлено правило, що припинення суб’єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації — за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб — засновників суб’єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, — за рішенням суду.

Але зверніть увагу: ч. 3 ст. 36 КЗпП вказує на те, що зміна підпорядкованості установи не припиняє дії трудового договору. Тому робимо висновок про те, що не завжди зміна в організації установи тягне за собою звільнення працівників.

У разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові відповідно до ст. 44 КЗпП виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. При цьому відповідно до ст. 116 КЗпП виплата всіх сум, що належать працівникові від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення ним вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Слід також зазначити, що згідно зі ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи. У додатку 2 наведено зміст наказу про звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до ст. 49⁴ КЗпП ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) згідно зі ст. 43¹ КЗпП допускається, зокрема, у випадках:

• ліквідації підприємства, установи, організації;

• звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

• звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

• звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Ліквідація

Отже, ми встановили, що одним із видів змін в організації виробництва і праці п. 1 ст. 40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Ліквідація, як правило, пов’язана із скороченням чисельності і штату працівників.

Нагадаємо: ліквідація — це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. Порядок ліквідації юридичних осіб детально урегульовано ст. 111, 112 ГК. Останнім часом набула поширення практика ліквідації установ і (одночасно з припиненням діяльності) створення на їх базі нових юридичних осіб. Пленум ВСУ не бачить у цьому законодавчих порушень і визнає право установи, створеної на базі ліквідованої, приймати на роботу представників останньої на загальних підставах ( п. 19 постанови ВСУ № 9). Очевидно, з урахуванням такої практики в ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 184 і ч. 5 ст. 252 КЗпП використовується поняття повної ліквідації підприємства.

Зверніть увагу: на відміну від трудового права, цивільне право знає тільки поняття ліквідації. У трудовому ж праві сформульоване поняття повної ліквідації, що має означати ліквідацію без правонаступництва. Саме така повна ліквідація дає власникові право на звільнення працівників. Для розірвання трудового договору за згаданою підставою має значення сам факт ліквідації організації. Ліквідація організації — самостійна підстава розірвання трудового договору з працівниками.

Стаття 49² КЗпП передбачає, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Законодавство не містить заборони щодо попередження працівника про переведення на іншу посаду або про звільнення у зв’язку з неможливістю переведення на іншу посаду раніше двомісячного терміну. Але в цьому випадку має бути вказана точна дата майбутнього вивільнення.

Зазначена стаття не вимагає письмової форми попередження про звільнення, проте з метою недопущення можливих спорів щодо самого факту попередження про звільнення або щодо його змісту таке попередження доцільно робити в письмовій формі (за підписом власника або уповноваженого ним органу) і ознайомлювати з ним працівника під розписку. Якщо працівник на роботі відсутній, йому можна вручити попередження під розписку в місці, де він перебуває.

Слід зазначити, що протягом терміну попередження про наступне вивільнення працівники повинні виконувати свої обов’язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

Законодавство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати з працівником трудовий договір з інших підстав, наприклад, за бажанням працівника ( ст. 38 КЗпП), в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію ( п. 5 ст. 36 КЗпП), за прогул ( п. 4 ст. 40 КЗпП) тощо.

У п. 19 постанови ВСУ № 9 роз’яснено, що чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу перебування його у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

ЛІКВІДАЦІЯ
АЛГОРИТМ ДІЙ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ
1	Прийняття наказу (указу, розпорядження тощо) про ліквідацію установи та визначення ліквідаційної комісії чи структурних підрозділів або осіб, які будуть здійснювати процедуру ліквідації
2	Складання плану-графіка заходів, які будуть проводитися під час ліквідації установи
3	Надання профспілковій організації інформації про майбутнє вивільнення працівників у зв’язку з ліквідацією установи (у строк не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про ліквідацію, але не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень)
3	Отримання відповіді від профспілкової організації за результатами консультацій
4	Видання наказу (розпорядження) щодо затвердження штатного розпису на тих працівників, які будуть задіяні у заходах по ліквідації установи, розроблення та затвердження посадових інструкцій цих осіб, а також визначення розміру оплати їх праці
5	У разі потреби переведення працівників, які будуть задіяні під час ліквідаційної процедури до інших підрозділів, на інші посади згідно з новим штатним розписом
6	Формування списків працівників, яких за умовами чинного законодавства заборонено звільняти навіть при повній ліквідації без надання іншого місця роботи
7	Проведення заходів щодо попередження осіб про майбутню ліквідацію установи (але не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення)
8	Подання органу державної служби зайнятості звіту про заплановане вивільнення працівників
9	Отримання відповіді від профспілкової організації щодо погодження чи відмови у погодженні кандидатур на звільнення у зв’язку з ліквідацією без надання нового місця роботи і з наданням такого (відповідь повинна надійти не пізніше ніж через 15 днів після звернення)
10	Звільнення шляхом переведення працівників, що погодилися на переведення на інші посади до інших установ, працевлаштування яких за законом покладено на роботодавця. Усі інші працівники, що мають бути звільненими у зв’язку з ліквідацією установи, ще два місяці після їх попередження про майбутнє вивільнення рахуються за тими самими посадами та структурними підрозділами і продовжують отримувати заробітну плату за цими посадами
11	Після спливу двомісячного терміну попередження проводимо звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією установи (але не раніше ніж сплине 2 місяці з моменту подання звіту про заплановане вивільнення працівників)
12	Ті працівники, які повинні були бути працевлаштованими, але для них не знайшлося нового місця роботи протягом 2 місяців до ліквідації підприємства, ще 3 місяці мають отримувати заробітну плату за своїм останнім місцем роботи. Протягом цього часу також проводяться заходи щодо подальшого їх працевлаштування
13	Підготовка та подання до органу державної служби зайнятості звіту про фактичне вивільнення працівників (нагадаємо: не пізніше ніж у десятиденний термін після звільнення працівників)
14	Здійснення усіх необхідних заходів щодо формування документів особових справ звільнених працівників для їх передання до архіву, проведення інших, установлених законодавством заходів

Реорганізація

Реорганізація — це інша форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Ми вказували, що цей термін виписаний лише в господарському праві, але за аналогією його можна використовувати і у трудовому, адже ЦК термін «реорганізація» не визначає, хоча і застосовує.

Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП, у принципі, може сприйматися таким, яке дає підстави для висновку про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання установи самі по собі дають підстави власникові для розірвання трудового договору. Це є хибною думкою! Частина 3 ст. 36 КЗпП прямо передбачає: у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що у разі реорганізації установи правонаступництво настає не тільки в частині майна і майнових прав та обов’язків (це передбачено ст. 104 — 109 ЦК), а й у трудових відносинах.

Слід звернути увагу на те, що норми стосовно реорганізації юридичних осіб, які містяться в ЦК та деяких інших нормативних актах, не регулюють порядок правонаступництва в трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб. А тому дуже важко відповісти на запитання про те, до якої із створених внаслідок поділу юридичної особи установ вправі звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації не був переведений до жодного із створених підприємств, а був звільнений (за відсутності скорочення чисельності працівників чи штату).

У розумінні зазначених норм приєднання — це така форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати й далі, але в більшому масштабі. Приєднувана ж організація припиняє свою діяльність як самостійна юридична особа. У разі приєднання на підставі передавального (а не ліквідаційного) акта орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи, виключає юридичну особу, яка припинила діяльність, з державного реєстру.

Юридична особа — правонаступник, до якої внаслідок приєднання перейшли майно, права та обов’язки припиненої юридичної, несе відповідальність за її зобов’язаннями в повному обсязі ( ст. 107 ЦК).

Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, 49² КЗпП.

Зазначений висновок узгоджується також із нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників ( п 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Не оминув увагою щодо неоднозначності термінів, що вживаються у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, і Пленум Верховного Суду України. Так, відповідно до п. 19 постанови ВСУ № 9 Пленум Верховного Суду зазначив, що суди, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зобов’язані з’ясувати:

— чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

— чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

— які є докази щодо змін в організації виробництва і праці;

— про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

— чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;

— чи було його попереджено за 2 місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. Так само, як і при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце лише тоді, коли воно супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Зверніть увагу! Існує судова практика, коли працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що стосуються звільнення, можуть застосовуватись і тоді, коли після припинення діяльності установи одночасно утворюється нова установа. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. У такому випадку, зазначає ВСУ у постанові № 9, слід мати на увазі, що:

при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Зверніть увагу: правила п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути застосовано навіть під час розірвання трудового договору при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (у тому випадку, коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених гл. III-А КЗпП. Але зверніть увагу: чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасовій непрацездатності. При цьому у разі виявлення судом недодержання строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він не працював.

Отже, підтвердженням скорочення чисельності чи штату працівників конкретної організації є: штатний розпис з внесеними до нього змінами; рішення щодо зміни структури організації; відомості щодо скорочення фонду оплати праці; накази щодо реорганізації організації та інші докази.

Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної чисельності усіх категорій в організації чи окремих категорій працівників (спеціальності, кваліфікації, професії) у цілому по організації.

Кандидатури на вивільнення визначає роботодавець згідно з нормами чинного законодавства про працю.

Насамперед роботодавець має:

• з’ясувати, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, працівників, яких забороняється звільнювати за п. 1 ст. 40 КЗпП;

• визначити працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці ( ст. 42 КЗпП).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

• особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, та іншим категоріям працівників ( ст. 42 КЗпП).

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законами України.

РЕОРГАНІЗАЦІЯ
АЛГОРИТМ ДІЙ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ
1	Орієнтуючись на основні завдання та функції установи і той перелік та обсяг робіт, що більше не буде виконуватися або виконуватиметься, але у менших обсягах, визначаємося з реальною потребою тих чи інших посад, передбачаючи можливість скорочення деяких із них, а також можливості створення інших. Розглядаємо можливість злиття структурних підрозділів у разі скорочення практично усіх посад у структурному підрозділі тощо
2	Підготовка проекту організаційної структури установи із зазначенням структурних підрозділів, посад і кількості працівників, які будуть наявні в установі на час прийняття рішення про реорганізацію шляхом скорочення посад та штатних одиниць
3	Проведення консультацій з профспілковою організацією (за її наявності) та подання їй інформації щодо запланованого вивільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності та штату установи не пізніше ніж за 3 місяці від запланованих заходів з реорганізації
3	Отримання відповіді від профспілкової організації за результатами консультацій
4	Видання наказу (розпорядження) щодо зміни в організації виробництва шляхом реорганізації за рахунок скорочення чисельності та штату, підготовка та уведення в дію нового штатного розпису
5	Визначення осіб, які підпадають під скорочення чисельності чи штату у зв’язку із реорганізацією, обговорення можливості переведення їх на інші посади (за наявності вакансій), визначення тієї категорії осіб, звільнення яких взагалі заборонено, тих, які за законом не можуть бути звільненими, без надання їм іншого робочого місця та врешті тих осіб, які не мають законних переваг або пільг і все-таки будуть звільнені з посад у зв’язку із проведенням реорганізації
6	Проведення заходів щодо попередження осіб про реорганізацію установи, а також можливе звільнення їх з посад у зв’язку з реорганізацією, але не менше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення. Одночасно проводимо заходи щодо пропонування переведення осіб на інші вакантні посади (за їх наявності)
7	Подання органу державної служби зайнятості звіту про заплановане вивільнення працівників (не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення)
8	Надання профспілковим органам списку осіб та інформації про них для погодження майбутнього вивільнення працівників установи у зв’язку з реорганізацією
9	Отримання відповіді від профспілкової організації щодо погодження чи відмови у погодженні кандидатур на звільнення у зв’язку з реорганізацією (відповідь повинна надійти не пізніше ніж через 15 днів після звернення)
10	Переведення працівників, що погодилися на переведення на інші посади та до інших структурних підрозділів. Усі інші працівники, що підпадають під скорочення у зв’язку з реорганізацією, усі два місяці від їх попередження про майбутнє вивільнення рахуються за тими самими посадами і структурними підрозділами та продовжують отримувати заробітну плату за цими посадами
11	У разі появи будь-яких вакантних посад особам, які повідомлені про скорочення, під час дії двомісячного терміну попередження потрібно пропонувати такі посади у разі, коли професійні навички цих осіб відповідають кваліфікаційним вимогам для їх зайняття. При цьому не забувати, що не заборонено законом пропонувати нижчі посади, ніж ті, що обіймають особи в цей час
12	Після спливу двомісячного терміну попередження проводимо звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з реорганізацією шляхом скорочення чисельності та штату установи (але не раніше ніж сплине 2 місяці з моменту подання звіту про заплановане вивільнення працівників)
13	Підготовка та подання до органу державної служби зайнятості звіту про фактичне вивільнення працівників (нагадаємо: не пізніше ніж у десятиденний термін після звільнення працівників)
14	Проведення заходів щодо подальшого працевлаштування тих працівників, яких неможливо звільнити без надання іншого місця працевлаштування
15	У разі неможливості одразу працевлаштувати таку особу проводимо заходи щодо нарахування та виплати їй середнього заробітку (але не більше ніж за три місяці)
16	При знаходженні нового місця роботи та отриманні на таке переведення згоди від працівника проводимо заходи щодо звільнення такої особи за переведенням до іншої установи
17	Здійснення усіх необхідних заходів щодо формування документів, особових справ звільнених працівників для їх передання до архіву, проведення інших, установлених законодавством заходів, щодо впорядкування документообігу з питань реорганізації

РАДИМОСЯ ІЗ ПРОФСПІЛКОЮ

Відповідно до ч. 2 ст. 49⁴КЗпП ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Зверніть увагу! Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.

Щодо часових меж звернення до профспілкових організацій нагадаємо: тримісячний термін включає в себе і той термін, що встановлений для повідомлення самого працівника про майбутнє вивільнення, тобто 2 місяці. Отже, звертатися до профспілки не можна пізніше ніж за 30 днів до запланованого дня повідомлення працівників про майбутнє вивільнення. Під час консультацій обговорюються часові межі майбутніх скорочень та можливість залишення працівників за їх згодою на інших посадах. І це не весь перелік питань, по яких можуть проводитися консультації роботодавця з профспілками. Роботодавець разом з профспілкою обговорює питання обґрунтованості майбутніх змін у організації виробництва, при цьому не має значення, чи відбувається повне закриття установи, чи лише припинення певного виду діяльності. Також під час таких консультацій обговорюються підстави щодо переважного права працівників на залишення на посадах.

Зверніть увагу і на той факт, що в деяких випадках консультації з профспілками можуть тривати і менше ніж 30 днів, але таке може відбуватися лише в разі аргументованого звернення роботодавця, в якому він викладає причини скорочення працівників на підставі, наприклад, як у нашому випадку, постанови № 65.

Це звернення може мати такий вигляд:

Голові профспілкової організації
працівників органів юстиції
у N-ській області
Івченко Ю. І.

У зв’язку із прийняттям постанови Кабінету Міністрів України «Про економію державних коштів та недопущення втрат бюджету» від 01.03.2014 р. № 65 в Головному управлінні юстиції у N-ській області планується скорочення автотранспортного парку автомобілів, що перебувають на балансі Головного управління юстиції у N-ській області, шляхом їх реалізації ( п. 2 постанови № 65).

Як наслідок, у зв’язку із скороченням автотранспортного парку установи прийнято рішення щодо можливості вивільнення працівників, які працюють у структурному підрозділі, що обслуговували зазначені автомобілі.

Оскільки у цьому структурному підрозділі працює 6 осіб, а повинна залишитися одна, відбудеться скорочення посад, а тому має бути звільнено у зв’язку із скороченням 5 осіб.

Враховуючи викладене, просимо провести консультації щодо можливості залишення деяких працівників на інших посадах в інших структурних підрозділах, а також допомогти у визначенні тих категорій працівників, у яких є переваги у залишенні на роботі.

Також просимо надати консультації щодо можливих часових меж проведення такого скорочення.

До цього звернення додамо такі матеріали:

— проект наказу про необхідність внесення змін у структуру установи;

— проект штатного розпису після внесених до нього змін;

— перелік осіб, що працюють у структурному підрозділі, у якому відбуваються зміни в організації виробництва;

— перелік вакантних на цей час посад в установі.

Усі інші документи, які необхідні для проведення консультацій, будуть надані за вимогою.

Начальник Головного управління
юстиції у N-ській області ____________________ В. В. Грицюта

Зверніть увагу! На законодавчому рівні не встановлено форми звернення до профспілки. Наведений приклад носить лише рекомендаційний характер. Враховуючи власні потреби установи, він може містити інші питання. Але якщо працівники, що працюють у установі, в якій відбуваються зміни у виробництві, перебувають у лавах профспілки, таке звернення є обов’язковим!

ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ

Законодавство України містить декілька обов’язкових правил, яких потрібно дотримуватися при вирішенні питання, кого саме із працівників організації, у якій відбуваються зміни, можна звільнити, а кого ні. Навіть у разі повної ліквідації установи існує категорія громадян, яких не можна звільняти без подальшого працевлаштування. Оскільки пільги при звільненні застосовуються неоднаково для усіх змін у виробництві, то будемо окремо розглядати ситуацію з повною ліквідацією установи та її частковою реорганізацією.

Ми не даремно звертаємо увагу читачів на те, що при вирішенні питання про майбутнє вивільнення у зв’язку із змінами у виробництві слід чітко дотримуватися усіх правил, які передбачають право на залишення на роботі.

ГАРАНТІЇ ПРИ ПОВНІЙ ЛІКВІДАЦІЇ УСТАНОВИ

Часто кажуть: усім зрозуміло, що у разі ліквідації всієї установи усі особи, що перебувають з такою установою у трудових відносинах, підлягають звільненню за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але насправді не все так просто! У такому випадку слід пам’ятати, що відповідно до ст. 184 КЗпП навіть при повній ліквідації установи звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише з обов’язковим працевлаштуванням такої особи до іншої установи.

Слід також зауважити: вищенаведена гарантія щодо заборони звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, відповідно до ст. 186¹ КЗпП поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників). Зверніть увагу! На період працевлаштування за такими працівниками зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Начебто усе зрозуміло, проте на практиці при застосуванні вищенаведених норм постають проблеми, які потребують окремого розгляду. Наприклад, варто звернути увагу на те, що саме слід розуміти під поняттям «повна ліквідація підприємства, установи, організації», а також з’ясувати, на кому саме лежить обов’язок працевлаштування у разі звільнення жінок, які уклали трудовий договір на невизначений строк, оскільки у ч. 3 ст. 184 КЗпП ці питання не розкриті.

Але ми вже зазначали, що питання ліквідації установи досить повно розкрито у чинному законодавстві. Так, ч. 1 ст. 110 ЦК встановлює, що юридична особа ліквідується:

— за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, в тому числі у зв’язку із закінченням строку, на який було створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;

— за рішенням суду про ліквідацію юридичної особи через допущені при її створенні порушення, які не можна усунути, за позовом учасника юридичної особи або відповідного органу державної влади;

— за рішенням суду про ліквідацію юридичної особи в інших випадках, установлених законом, — за позовом відповідного органу державної влади.

При цьому зверніть увагу: якщо з позовом про ліквідацію юридичної особи звернувся орган державної влади, ліквідатором може бути призначений цей орган, якщо він наділений відповідними повноваженнями.

Відповідно до ч. 5 ст. 111 ЦК саме ліквідаційна комісія (ліквідатор) вживає заходів щодо закриття відокремлених підрозділів юридичної особи (філій, представництв) та відповідно до законодавства про працю здійснює звільнення працівників юридичної особи, що припиняється.

Прийнято вважати, що ліквідація — це форма припинення діяльності юридичної особи, за якої перестають існувати всі її права і обов’язки без переходу прав і обов’язків у порядку правонаступництва до інших юридичних осіб.

При реорганізації юридична особа також припиняє свою діяльність, але всі її права і обов’язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи для їх реалізації.

Те, що це різні види припинення юридичної особи, встановлено і на законодавчому рівні. Так, ст. 104 ЦК зазначає, що юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов’язки переходять до правонаступників. Таким чином, можна зробити висновок, що цивільне право визначає два поняття — ліквідація та реорганізація. Проте у трудовому праві, зокрема в ч. 3 ст. 40 та ч. 3 ст. 184 КЗпП, є поняття повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Резюмуючи наведене, розуміємо, що в нормі КЗпП, яка встановлює заборону на звільнення, вжито саме термін «повна ліквідація», оскільки на практиці дуже часто термін «ліквідація» застосовують і при реорганізації, що є недопустимим. Отже, під ліквідацією слід розуміти лише ті процеси, що призводять до припинення всіх прав і обов’язків юридичної особи без визначення правонаступника.

Таким чином, звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, у разі реорганізації підприємства, яку інколи на практиці називають ліквідацією з правонаступництвом, не допускається, оскільки така «ліквідація» не є повною ліквідацією і не дає права для звільнення цієї категорії жінок. Крім того, слід також зазначити, що відповідно до ч. 3 ст. 36 КЗпП зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. А відповідно до ч. 4 ст. 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників ( п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

ГАРАНТІЇ ПРИ РЕОРГАНІЗАЦІЇ ЧИ СКОРОЧЕННІ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ УСТАНОВИ

У попередньому розділі ми з’ясували, що змішування понять «ліквідація» і «реорганізація» призводить до прийняття неправильних рішень про ліквідацію підприємств у випадку їх фактичної реорганізації, які, у свою чергу, можуть призвести до юридичних помилок, що в подальшому спричинять трудові спори. А щоб не потрапити у майбутньому в халепу, слід дотримуватися певних правил і при реорганізації установи шляхом скорочення чисельності чи штату установи.

По-перше, з’ясуємо таку істину: при реорганізації власник за своєю ініціативою не має права звільнити працівника, стосовно якого є заборона на звільнення.

Відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП за будь-якої реорганізації (тобто шляхом злиття, приєднання, поділу, перетворення) здійснюється переведення працівників, за їхньою згодою, на підприємство, яке є правонаступником. У разі відсутності на підприємстві, яке є правонаступником, вакантних посад (робочих місць) можливе переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство. І лише коли таке переведення не є можливим, в загальному порядку стає можливим звільнення працівників у зв’язку з тим, що за наслідками проведення реорганізації відбувається скорочення чисельності або штату працівників. Але і тут є свої нюанси, про які йдеться у постанові ВСУ № 9:

«<…>

11. Водночас можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства з’являється у зв’язку з тим, що практика схильна занадто широко тлумачити саме поняття скорочення чисельності або штату працівників. Так, у зв’язку з реорганізацією може змінюватися не тільки назва посади, але і зміст трудової функції. Працівник у такому випадку підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, а в порядку працевлаштування у зв’язку із звільненням йому не обов’язково повинні запропонувати саме цю посаду, до якої відноситься основне коло раніше виконуваних працівником обов’язків.

12. Пленум Верховного Суду України мав підстави роз’яснити, що і в разі перепрофілювання підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівником допускається тільки у разі скорочення штату або чисельності працівників (п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Відзначимо, однак, що частина третя ст. 36 КЗпП не містить вказівки про те, що в разі перепрофілювання дія трудових договорів продовжується. Ніде в іншому місці в законодавстві подібних вказівок немає. Можливо, в них і немає потреби, тому що продовження дії трудових договорів у разі перепрофілювання підприємства, установи, організації не вимагає ніякого підтвердження. Це саме собою зрозуміло. І питання тут виникає тільки у зв’язку з тим, що перепрофілювання підприємства назване в п. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення з роботи. Пленум Верховного Суду України методом систематичного тлумачення закону виправив дефект цієї норми.

Викладене дає підстави для висновку про те, що як до внесення змін до п. 1 ст. 40 КЗпП, коли в ньому підставою для звільнення називалися тільки ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, так і після внесення таких змін 20 березня 1991 року, коли редакція пункту, що аналізується, була ускладнена, цією підставою для звільнення було і залишається скорочення чисельності або штату працівників.

13. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх об’єднань у ч. 3 ст. 64 ГК. Однак, незалежно від того, закріплене таке право законодавчо чи ні, право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов’язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. І власник має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис, абстрактно розмірковуючи, хоч кілька раз на день.

Причому власник на свій розсуд має право чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. Зрозуміло, при цьому повинні додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників, а також правила про завчасне сповіщення виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного характеру або зв’язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства (частина третя ст. 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

<…>»

Нагадаємо, що при визначенні осіб, які можуть бути вивільненими у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, слід дотримуватися правил, зазначених у ст. 42 КЗпП. Саме ця стаття встановлює правила щодо переважного права деяких працівників на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, відповідно до ч. 1 цієї норми при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто прийнято вважати, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При визначенні цих критеріїв особа, відносно якої вирішується питання, має право подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у неї більш високої чи низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), свідоцтв про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Так, ВСУ однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. А тому, на думку ВСУ, при застосуванні положень ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати і наявність дисциплінарних стягнень.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Зверніть увагу: лише при відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають ті працівники, перелік яких встановлено у ч. 2 ст. 42 КЗпП. За цією нормою при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

— сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

— особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII;

— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.

Щодо тлумачення зазначеної норми, то немає нічого кращого за коментарі*, викладені фахівцями трудового права до цієї норми. Наведемо витяг із нього:

* Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — 2-ге вид., допов. та переробл. — К.: А. С. К., 2001. — С. 226.

«<…> 3. При визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, належить враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій коментованої статті, юридичного значення не має. Інакше кажучи, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в одному з останніх пунктів, тільки через черговість відповідних категорій працівників у переліку. Протилежний висновок виходив би за межі поняття тлумачення правових норм і означав би, що особа, яка тлумачить правову норму, узяла на себе функції правотворчого органу. Водночас, якщо працівник користується переважним правом на залишення на роботі на підставі трьох пунктів частини другої ст. 42 КЗпП, то він, на нашу думку, може бути визнаний таким, що має переважне право на залишення на роботі перед працівником, що користується таким правом за двома чи одним пунктом, хоча тут також можливі винятки. Можливе, на наш погляд, надання також переваг у межах категорії працівників, зазначених у тому самому пункті частини другої ст. 42 КЗпП. Так, особі, яка має п’ять утриманців, повинна бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, який має трьох утриманців.

4. При визначенні кола працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за критерієм наявності двох і більше утриманців, необхідно враховувати таке. Чоловік, у якого двоє і більше дітей, повинен вважатися таким, що має двох утриманців, хоча він і проживає разом з працездатною дружиною, і на кожного з подружжя, таким чином, припадає лише по одному утриманцю (якщо їх поділити). Те ж саме стосується і жінок.

До категорії утриманців належать особи, для яких заробіток працівника, щодо якого ставиться питання про наявність переважного права на залишення на роботі, є основним джерелом існування. При цьому ст. 42 КЗпП говорить про утриманців, не надаючи значення тим обставинам, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника.

5. П. 2 частини другої ст. 42 КЗпП визнає переважне право на залишення на роботі за особами, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Оскільки мова йде про сім’ї, перевага не повинна визнаватися за особами, які проживають одиноко, без сім’ї.

Наявність у сім’ї інших осіб з самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), при буквальному і формальному тлумаченні п. 2 частини другої ст. 42 КЗпП не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, тому що в цьому випадку в сім’ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком. Тільки методом історичного тлумачення п. 2 ст. 42 КЗпП можна визнати такими, що не мають переважного права на залишення на роботі при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників, у сім’ї яких інші члени є підприємцями, які мають доходи від підприємницької діяльності. Дійсно, при встановленні цієї переваги на залишення на роботі в 1971 році при прийнятті чинного нині Кодексу законів про працю такого соціального шару, як підприємці, в країні не було. Зараз вони з’явилися. І надавати переваги на залишення на роботі працівникам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, але є підприємці, які мають доходи, суперечило б змісту п. 2 ст. 42 КЗпП.

6. Пункт 3 частини другої ст. 42 КЗпП надає переважне право на залишення на роботі працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Юридичне значення тут надається не тому безперервному стажу роботи, що до останнього часу був критерієм диференціації розміру допомоги по соціальному страхуванню, а безперервний стаж на даному підприємстві. Закон не розкриває поняття тривалості, але навряд чи можливо визнати тривалим стаж роботи менше п’яти років, хоча, на наш погляд, ці питання можуть бути вирішені в локальних актах самого підприємства, наприклад, у колективному договорі.

7. Коло осіб, які належать до категорії учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється чинність Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», визначається цим Законом. Особи, які належать до учасників бойових дій, зазначені в ст. 6 названого Закону. Особи, які належать до інвалідів війни, зазначені в ст. 7 того ж Закону. Цей Закон поширюється на учасників війни (військовослужбовців, які у період війни проходили службу у Збройних Силах СРСР, працівників тилу тощо), які визначаються у ст. 8 і 9 названого Закону, а також на осіб, перелічених у ст. 10 названого Закону.

8. Надаючи перевагу на залишення на роботі авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій, п. 6 частини другої ст. 42 КЗпП не ставить право на перевагу в залежність від таких факторів, як використання на підприємстві винаходу, корисної моделі, промислового зразка, раціоналізаторської пропозиції, одержання винагороди за використання перелічених об’єктів промислової власності, придбання прав автора в період роботи на даному підприємстві чи до цього тощо. Оскільки право авторства не погашається часом, право на розглянуту перевагу не залежить також від часу, коли працівник набув статусу автора.

9. Визнаючи за працівниками, які дістали на даному підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, право на переважне залишення на роботі, закон не ставить це право в залежність від ступеня втрати працівником професійної працездатності, від наявності вини власника або працівника. Закон визнає, що юридичним фактом, який породжує перевагу, є одержання на цьому підприємстві трудового каліцтва або професійного захворювання. Виникнення такого права (переваги) більше ніяк не обумовлюється. В той же час не можна визнати право на переважне залишення на роботі за тими працівниками, які в подальшому були визнані повністю працездатними.<…>

11. Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, мають переважне право на залишення на роботі протягом двох років з дня звільнення зі служби. Внесення цього правила до коментованої статті хоча і переслідувало благу мету, все-таки лише поставило під сумнів права, що одержують названі працівники на підставі ст. 197 КЗпП (див. коментар) і ст. 5 Закону «Про зайнятість населення». Виходить, що у випадках, коли ці особи працевлаштовувалися самостійно, вони визнаються такими, що можуть звільнятися за п. 1 ст. 40 КЗпП з додержанням правил про переваги, встановлених ст. 42 КЗпП.

Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, відповідно до ст. 5 Закону «Про зайнятість населення» працевлаштовуються як такі, що потребують соціального захисту. Ліквідація заброньованих робочих місць може здійснюватися роботодавцем тільки за погодженням з органом, що прийняв рішення про бронювання (п. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях, установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту). Тому звільнення названих осіб протягом названого строку неможливе, навіть якщо вони мають менш високу продуктивність праці, ніж інші працівники.

<…>»

Але зверніть увагу і на ч. 3 ст. 42 КЗпП. Ця норма визначає, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Це свідчить про те, що перелік, зазначений у ч. 1 та 2 ст. 42 КЗпП, не є вичерпним.

Тож давайте з’ясуємо, що то за інші категорії осіб, які мають переваги на залишення на роботі. Отже, такі переваги надаються також працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, Героям Соціалістичної Праці та повним кавалерам ордена Трудової Слави (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII), Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу» ( ст. 11 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII), громадянам, віднесеним до 1 — 4 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи ( п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII), ветеранам військової служби (п. 14 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби і ветеранів органів внутрішніх справ та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР). Але зверніть увагу на той факт, що ветерани військової служби мають переважне право на залишення лише на тій роботі, на яку вони були зараховані відразу після звільнення з військової служби.

Тож щоб визначитися з тим, кого саме із працівників при відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці можливо звільнити, будемо застосовувати методику визначення інших показників, що надають пріоритет у залишенні на посаді.

Зазначене може відбуватися наступним шляхом. Наприклад, у нас підлягає скороченню 5 посад із 6, що є у структурному підрозділі, а тому із шістьох осіб, що мають однакові кваліфікації та рівні показники з продуктивності праці, нам потрібно визначити того єдиного, у якого все ж таки більше встановлених законом прав на пріоритетне залишення на роботі.

Тепер визначимося з іншими заборонами, що встановлені у трудовому законодавстві при звільненні з ініціативи власника за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з реорганізацією, яка проводиться шляхом скорочення чисельності чи штатних одиниць для деяких категорій працівників.

У такому випадку забороняється звільнення:

— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда ( ч. 3 ст. 184 КЗпП). Слід зазначити, що обмеження звільнення, установлені цією нормою, не поширюються на жінок, які мають дитину-інваліда, але не мають статусу одинокої матері. Пункт 5 ч. 13 ст. 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР визначає одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька. При цьому не має значення, бере батько участь в утриманні дитини чи ні;

— батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків ( ст. 186¹КЗпП);

— громадян України віком від 15 до 28 років, яким надано перше робоче місце після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової). Така заборона діє на строк не менше двох років ( ч. 1 ст. 197 КЗпП);

— молодих спеціалістів — випускників державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України ( ч. 2 ст. 197 КЗпП).

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників, як загальна, так і та, яка працює протягом певного часу, означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків повної ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідовується, не може ставитися взагалі.

Водночас заборона, яка встановлена на певний час, перестає працювати в день закінчення строку її дії. Так, молодий спеціаліст був призначений на посаду 23 березня 2011 року та працював на ній до того часу, коли було прийнято рішення про реорганізацію цієї установи. Заходи з реорганізації, тобто скорочення посади, на якій він працює, наприклад, вводяться в дію з 21 березня 2014 року, то таку особу не можна звільняти, бо станом на цю дату ще не сплинув строк дії заборони на звільнення такого працівника, встановлений у ч. 2 ст. 197 КЗпП. Якщо ж заходи з реалізації реорганізації установи, тобто скорочення посади, яку обіймає така особа, вводяться в дію з 25 березня 2014 року, то таку особу можна звільняти, оскільки від дати призначення на посаду до дня звільнення вже більше ніж 3 роки. Зверніть увагу: заборона за ч. 2 ст. 197 встановлена саме для такої дії, як звільнення, а не попередження про звільнення, а тому термін дії цієї норми стосується саме дати можливого звільнення, а не дати повідомлення особи про майбутнє заплановане звільнення.

ЧАСТКОВА ЗАБОРОНА НА ЗВІЛЬНЕННЯ ПРИ РЕОРГАНІЗАЦІЇ

Відповідно до ст. 198 КЗпП звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу хоча і допускається, але, окрім додержання загального порядку звільнення, воно має відбуватися лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, відбувається лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Також відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП звільнити працівника, що є членом первинної профспілкової організації, за п. 1 ч. 1 ст. 40 (крім випадку ліквідації підприємства) КЗпП можна лише за попередньою згодою профспілки. Але відповідно до ч. 2 ст. 43 КЗпП це стає можливим, лише якщо не можна перевести такого працівника за його згодою на іншу роботу.

Частина 3 ст. 252 КЗпП встановлює, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (так само структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний профспілковий орган), крім випадків додержання загального порядку, допускається, якщо є попередня згода виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

А відповідно до ч. 4 ст. 252 КЗпП звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку із станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачено можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано із станом здоров’я.

Отже, ми з вами з’ясували, що у законодавстві чітко встановлено, кого саме із працюючих осіб взагалі не можна звільняти за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а кого можна звільнити за будь-яких умов. Також з’ясували, хто може претендувати на переважне право залишитися на роботі, а хто може бути звільнений за цією нормою.

Але зверніть увагу і на той факт, що в абз. 4 п. 19 постанови ВСУ № 9 зазначено про те, що під час розгляду трудових спорів слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Але це є правом роботодавця, а не його обов’язком. А тому коли таке право не використовувалось, обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) немає сенсу.

Тож з урахуванням зазначеного визначити конкретного працівника, якого можна звільняти за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, можна, коли:

— з’ясовано, що немає заборони на його звільнення за законом;

— з’ясовано, що така особа не має пільг на залишення на роботі;

— з’ясовано, що така особа не має переваг відносно інших працівників на залишення на роботі;

— роботодавець не виявив бажання скористатися своїм правом щодо заміни працівника на менш кваліфікованого.

Але таке може відбуватися лише за встановленим за законом процесуальним порядком, про що ми і поговоримо далі.

ВИДАННЯ НАКАЗУ ПРО ЗМІНУ ІСТОТНИХ УМОВ У ВИРОБНИЦТВІ

Нагадаємо порядок дій при змінах в організації виробництва і праці шляхом скорочення штату. Він буде таким:

— якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, керівник органу, плануючи звільнення працівників, повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів разом з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень;

— видати відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін і яким утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, котрим доручають здійснити заходи, пов’язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства;

— скласти й затвердити в установленому порядку новий штатний розпис;

— видати наказ, яким уповноважити кадровий підрозділ провести необхідні заходи у зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під підпис та вручення письмового повідомлення про майбутнє звільнення.

Наведемо приклади відповідних розпорядчих документів.

Зверніть увагу: скорочення чисельності працівників та скорочення штату — це не однакові поняття. Так, скорочення чисельності в обов’язковому порядку передбачає звільнення працівників, у той час як скорочення штату — зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, внаслідок чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в деяких випадках навіть збільшуватися, а тому будьте дуже уважні при використанні цих понять.

_________ СІЛЬСЬКА РАДА

___________ РАЙОНУ __________ ОБЛАСТІ

РОЗПОРЯДЖЕННЯ

__________ р.

№ ________

Про попередження працівників
про зміни в організації виробництва і праці
та/або наступне вивільнення у порядку
п. 1 ст. 40 та ст. 49² Кодексу законів
про працю України

У зв’язку із прийняттям рішення ____________________ сільської ради ___ скликання від ___ __________ 20___ року № ______ «Про добровільне об’єднання територіальних громад», з метою забезпечення трудових прав працівників ____________________ сільської ради та її виконавчого комітету (департаментів, управлінь — якщо вони є), на підставі ч. 3 ст. 51, ст. 59 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», керуючись вимогами ст. 32, п. 1 ст. 40 та ст. 49² Кодексу законів про працю України:

1. Попередити працівників ____________________ сільської ради та її виконавчого комітету (департаментів, управлінь — якщо вони є) про наступне вивільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 та ст. 49² Кодексу законів про працю України:

__________________ (П. І. Б.) — секретаря __________________ сільської ради (секретаря виконавчого комітету __________________ сільської ради);

__________________ (П. І. Б.) — заступника сільського голови __________________ сільської ради;

__________________ (П. І. Б.) — спеціаліста-землевпорядника __________________ сільської ради;

__________________ (П. І. Б.) — головного бухгалтера __________________ сільської ради;

__________________ (П. І. Б.) — спеціаліста-касира __________________ сільської ради;

__________________ (П. І. Б.) — спеціаліста з кадрової __________________ сільської ради;

__________________ (П. І. Б.) — водія __________________ сільської ради;

__________________ (П. І. Б.) — прибиральницю __________________ сільської ради.

2. Фактичне вивільнення працівників здійснюється шляхом видання окремого розпорядження сільського голови у строк, не раніше ніж через 2 місяці з дня видання цього розпорядження.

3. Спеціалісту з кадрової роботи ____________________ (П. І. Б.) ознайомити з цим розпорядженням під особистий підпис всіх зазначених у ньому осіб протягом одного робочого дня (додаток 1 до розпорядження).

4. Головному бухгалтеру ____________________ (П. І. Б.) протягом дії цього попередження здійснювати нарахування та виплату всіх належних працівникам коштів відповідного до чинного законодавства.

5. Контроль за виконанням цього розпорядження залишаю за собою.

Сільський голова ____________________ (П. І. Б.)

ПОПЕРЕДЖЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ПРО МАЙБУТНЄ ЗВІЛЬНЕННЯ

Відповідно до ч. 1 ст. 49²КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Бажано це робити у письмовій формі (окремим письмовим повідомленням або під підпис у наказі чи додатку до розпорядчого документа).

Додаток 1
до розпорядження _________ сільського голови
від ___ _________ 20___ року № ____

Лист особистого ознайомлення
з розпорядженням ____________________ сільського голови від ____ _________ 20___ року № ___
про зміни в організації виробництва і праці та/або наступне вивільнення
у порядку п. 1 ст. 40 та ст. 49² Кодексу законів про працю України

№ з/п	Прізвище, ім’я, по батькові працівника	Посада	Дата ознайомлення	Особистий підпис
		секретар сільської ради (секретар виконавчого комітету)
		заступник сільського голови
		спеціаліст-землевпорядник
		головний бухгалтер
		спеціаліст-касир
		спеціаліст з кадрової роботи
		водій
		прибиральниця

Разом з тим якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник може подати заяву власникові або уповноваженому ним органу з проханням скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. У такому випадку за працівником зберігається право на отримання компенсації.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці в обов’язковому порядку повинно враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Зверніть увагу! Працівники в будь-який час вправі змінити своє рішення: скасувати раніше надану згоду на продовження роботи за новою посадою чи скасувати раніше заявлену відмову від продовження такої роботи.

Звільнення може відбуватися не раніше, як закінчиться двомісячний термін з часу попередження. Цей термін відраховується від дати проставляння підпису на попередженні.

Відповідно до ч. 3 ст. 49²КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення і посад яких немає в новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати у цьому разі здійснюється на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено, тобто трудовий договір продовжується. Статтею 94 КЗпП передбачено, що заробітна плата — це винагорода, обчислена зазвичай у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Зазначене повідомлення здійснюється шляхом надання Звіту за формою № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», затвердженого відповідним наказом Міністерства соціальної політики України від 31.05.2013 р. № 317.

Увага! На сьогодні визначено, що період перебування особи на лікарняному або у відпустці не виключається із двомісячного терміну попередження про майбутнє звільнення.

ШТАТНИЙ РОЗПИС

На жаль, жодний нормативно-правовий акт на сьогодні не містить визначення поняття «штатний розпис». А тому на практиці цей термін вживають у розумінні його трактування юридичним словником: «Штатний розпис — це документ, який установлює на даному підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді». Зазначене підтверджується, зокрема, у листі Міністерства праці та соціальної політики України від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07.

Хоча штатний розпис, з огляду на норми законодавства, не є обов’язковим документом, однак він необхідний у роботі з персоналом. Саме на підставі штатного розпису, а також керуючись правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовими (робочими) інструкціями, роботодавець приймає рішення з персоналу, зокрема про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, встановлення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретному працівникові відповідно до посади, яку він обіймає (кваліфікації), а служба персоналу здійснює добір персоналу, оформляє відповідні документи, у тому числі накази, аналізує якісний склад працівників, вносить роботодавцеві пропозиції щодо поліпшення складу працівників, оформляє в установленому порядку облікову та інформаційно-довідкову документацію, готує відповідну статистичну звітність.

Наявність штатного розпису є запорукою уникнення непорозумінь з представниками органів контролю за виконанням законодавства про працю, податкових органів, а також можливих трудових спорів з працівниками.

Слід мати на увазі, що штатний розпис після затвердження (здійснюється шляхом видання наказу) набуває статусу локального нормативного акта установи.

Доповнюючи викладене, варто навести роз’яснення з цього питання Міністерства праці і соціальної політики України від 17 червня 2008 року № 165/06/186-08: «…з урахуванням потреби регулювання і забезпечення прав працівників на працю, захисту від незаконного звільнення і оплати праці затвердження штатного розпису є обов’язковим, а відсутність його слід вважати порушенням вимог законодавства, за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність згідно з частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні порушення».

А тому ті показники, які містить штатний розпис, а саме: чисельність і професійно-кваліфікаційний склад працівників, розмір посадового окладу і тарифної ставки (окладу), а також розмір надбавки (доплати), якщо це передбачено положенням про оплату праці, убезпечать роботодавця від деяких непорозумінь при прийнятті та звільненні працівників із займаних ними посад.

Важливим, на нашу думку, є і те, що штатні розписи та переліки змін до них зберігаються за місцем їх складання та затвердження постійно, а проекти штатних розписів та документи (довідки, пропозиції, висновки) з їх розроблення зберігаються в установах не менше 3 років. Про це зазначено у пп. 37, 38 наказу Міністерства юстиції України «Про затвердження Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів» від 12.04.2012 р. № 578/5.

І ЗНОВУ ДО ПРОФСПІЛКИ

Відповідно до ч. 1 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки) виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Згідно з ч. 2 ст. 39 Закону про профспілки подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного ч. 1 цієї статті. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Інші норми цієї статті встановлюють, що у разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Зверніть увагу! Відповідно до ч. 8 ст. 43 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

ВИДАЄМО НАКАЗ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ

І ось настає той, не дуже приємний момент, коли потрібно оформити наказ про звільнення працівників. І як це зробити, щоб не виникло помилок та не наразити себе у майбутньому на неприємності? Давайте про все по черзі.

Механізм буде такий:

— пересвідчуємося, щоб усі вимоги діючого законодавства, про які ми вели мову у попередніх розділах, були дотримані;

— пересвідчуємося, що особа, яка підлягає звільненню, в цей день не перебуває на лікарняному, у відпустці, оскільки під час таких ситуацій звільнення не може відбуватися.

Доцільно звернути увагу і на те, що в разі ухвалення рішення стосовно звільнення працівників слід дотримуватися положень ст. 47 і 116 КЗпП. Тобто у день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Також провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП, тобто в день звільнення, або якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Роботодавці забувають, що лише в загальних випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. У разі ж звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець зобов’язаний видати звільненій особі копію наказу про звільнення з роботи саме у день звільнення.

Згідно з ч. 1 ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми слід виплатити не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У цей термін слід виплатити не лише нараховану заробітну плату, а й компенсацію за невикористану відпустку, роботу у вихідні та святкові дні тощо.

Не зайвим буде пам’ятати і про те, що про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Також не забувайте у наказі відобразити той факт, що особі, яка звільняється за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (розмір може бути збільшений внутрішнім локальним актом установи).

Нагадаємо: якщо буде встановлено, що з вини роботодавця звільненому працівникові не виплатили належних сум у зазначені строки при тому, що не виникало спору про їх розмір, роботодавець, відповідно до ст. 117 КЗпП, повинен буде виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки такого розрахунку по день фактичного розрахунку.

№ запису	Дата			Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу роботу та про звільнення (із зазначенням причин і з посиланням на статтю, пункт закону)	На підставі чого внесено запис (документ, його дата та номер)
№ запису	число	місяць	рік
1	2			3	4
15	07	11	2015	Звільнений у зв’язку із реорганізацією шляхом скорочення чисельності та штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.	Наказ № __________ від _______________
			М. П.	Начальник управління _____________________ підпис , П. І. Б.

Про факт звільнення працівника після видання наказу робиться запис у трудовій книжці. Пам’ятайте! Трудова книжка видається у день звільнення. У випадку звільнення працівника з ініціативи роботодавця в обов’язковому порядку працівнику повинно бути видано копію наказу про звільнення.

ОБОВ’ЯЗКОВЕ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ВИВІЛЬНЕНИХ ОСІБ

Це питання потребує особливого розгляду, оскільки чинне законодавство не дає на нього однозначної відповіді.

Деякі фахівці у галузі трудових відносин вважають, що обов’язок працевлаштування працівників, захищених від звільнення, лежить на установах, які проводять процедури ліквідації чи реорганізації. Деякі вважають, що це є обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Існують навіть думки, що цим має опікуватись державна служба зайнятості.

Отже, для отримання остаточної відповіді передусім слід проаналізувати деякі норми КЗпП.

Відповідно до ст. 40 КЗпП звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі повної ліквідації установи передбачено розірвання трудового договору. За ст. 21 КЗпП трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (ст. 24 КЗпП).

Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Таким чином, працівник реалізує своє право на працю шляхом встановлення і припинення трудових відносин з власником або уповноваженим ним органом.

Відповідно до ст. 49²КЗпП власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про вивільнення працівника. Крім того, з ч. 3 ст. 184 КЗпП з’ясовується, що власник або уповноважений ним орган не може звільнити зазначених у ній жінок до того моменту, поки вони не будуть працевлаштовані. Тобто власник або уповноважений ним орган у першу чергу зацікавлений в їх працевлаштуванні. З огляду на вищезазначене слід вважати, що:

працевлаштування визначених ч. 3 ст. 184 КЗпП жінок та інших категорій працівників, заборона на звільнення яких без надання нового місця роботи передбачена нормативними актами, є обов’язком власника або уповноваженого ним органу.

Це підтверджується і п. 9 постанови ВСУ № 9. Так, «При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням ( ч. 3 ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.

Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.»

Інша річ, що власник або уповноважений ним орган може сам вибрати прийнятні для нього способи (шляхи) виконання цього обов’язку. Зокрема, він може здійснити це самостійно; через підприємства, установи, організації, які ліквідуються; через службу зайнятості.

Крім того, ст. 141 КЗпП встановлено, що обов’язок неухильного додержання законодавства про працю лежить на власнику або уповноваженому ним органі.

Безумовно, звільнення зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП жінок без працевлаштування є порушенням встановленого порядку звільнення, що спричиняє відповідальність винної особи згідно з чинним законодавством про працю (ст. 265 КЗпП).

Річ у тім, що відповідальність будь-якого органу за порушення норм і вимог законодавства про працю лежить, серед іншого, і в межах адміністративного права. Так, відповідно до ч. 1 ст. 41 КпАП порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю (серед яких, зокрема, є і незаконне звільнення) тягнуть за собою згідно з ч. 1 ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення України накладення штрафу на посадових осіб підприємств незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності у розмірі від 30 до 100 нмдг. На сьогодні зазначена сума становить від 510 до 1700 грн.

Зверніть увагу на те, що ст. 240¹ КЗпП передбачає вирішення такої ситуації. У разі коли працівника звільнено з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації установи, орган, який розглядає трудовий спір, все одно зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації) виплатити працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.

Крім того, ст. 237¹ КЗпП встановлено, що відшкодування моральної шкоди працівникові у разі порушення його законних прав провадиться власником або уповноваженим ним органом.

Процедура «легалізації» працівників у новій установі

Відповідно до ч. 3 ст. 36 КЗпП України, у разі реорганізації установи (злиття, приєднання, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Зміна підпорядкованості установи не припиняє дії трудового договору, і на новому місці зберігаються трудові відносини з працівниками ( ч. 2 ст. 36 КЗпП). У цьому разі накази (розпорядження, постанови) про продовження трудових відносин не видаються.

На кожному підприємстві кількість працівників, які підлягають персональному обліку, визначається штатним розписом. Отже, у новій установі необхідно внести зміни і доповнення до штатного розпису з урахуванням посад приєднаної установи і оформити їх відповідними наказами.

Якщо структура зазнає істотних змін (з’являються нові структурні підрозділи), доцільно затвердити і ввести в дію новий штатний розпис, який має затвердити керівник установи.

Для всіх посад, зазначених у штатному розписі, складаються посадові (робочі) інструкції. Їх слід розробити і затвердити на новому місці, оскільки вони мають бути взаємопов’язаними, аби не допустити дублювання функцій працівників. Посадові (робочі) інструкції затверджуються керівником установи, після чого доводяться до працівника під розписку. Робочу інструкцію ще слід погодити з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Для «легалізації» працівників потрібне відповідне рішення керівника установи. Для цього кадрова служба має видати відповідний наказ.

Теги припинення господарської діяльності

PRO-доступ до усіх закритих матеріалів сайту Отримати доступ

Наступна публікація