Однією з найпоширеніших помилок є те, що роботодавець вважає, що усі рішення про звільнення, яким передує ініціатива працівника, мають відбуватися не раніше ніж за 2 тижні після подання заяви на звільнення. І маючи таку власну неправильну думку, звільняють осіб, які подали заяву про звільнення і на наступний день (або до видання наказу про звільнення) не вийшли на роботу, за прогул. Такі дії роботодавця не відповідають чинному законодавству та порушують права працівника.
Нагадаємо: існують деякі підстави звільнення, коли працівник, який подає заяву про звільнення, не зобов’язаний від дня подання ним заяви про звільнення до дня звільнення відпрацьовувати в установі два тижні. Тому слід ретельно вивчати підстави, якими особа обґрунтовує своє звільнення.
Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, за своєю ініціативою, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Але не варто забувати, що ця сама норма встановлює і наступне правило.
Так, у разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Тобто якщо у заяві про звільнення працівника, наприклад, від 11.08.2015 р. зазначено, що він просить звільнити його з займаної посади з 13.08.2015 р. у зв’язку із прийняттям на роботу за конкурсом до іншого органу, то його потрібно звільнити саме з цієї дати. Роботодавець не має права відмовляти у задоволенні такої заяви. І якщо 14.08.2015 р. ця особа не вийде на роботу, а роботодавець ще не видав наказ про її звільнення, задовольняючи її вимогу, викладену у заяві, — це не дає права роботодавцю звільняти цю особу за прогул, оскільки вона не вийшла на роботу, тоді як наказу про її звільнення ще не було видано. Працівник має право розраховувати на те, що роботодавець, дотримуючись норм чинного трудового законодавства, мав обов’язок видати наказ про його звільнення саме з тієї дати, яка зазначена у його заяві. А отже, він мав право не виходити 14.08.2015 р. на роботу.
Ще одна поширена помилка. Наприклад, працівником подана заява про звільнення у зв’язку з призовом на військову службу. Він у заяві про звільнення зазначив, що звільняється з наступного дня. Але роботодавець у цей день не прийняв рішення про звільнення і не видав наказу з тієї дати, яка була зазначена працівником у заяві. Працівник наступного дня за вказаною у заяві датою звільнення не вийшов на роботу. Його було звільнено з роботи як такого, що вчинив прогул.
Зауважимо: звільнення за власним бажанням та у зв’язку із призовом на військову службу — це зовсім різні підстави припинення трудового договору. Роботодавець не має права вимагати від працівника додержуватися вимог ст. 38 КЗпП щодо попередження про звільнення за два тижні. Подавши відповідну заяву із копією документа, що підтверджує призов до Збройних Сил, який обґрунтовує необхідність звільнення саме з указаної працівником дати, він може не виходити на роботу з дня, наступного за днем, що вказаний у заяві як день звільнення. Роботодавець повинен хоча і з запізненням, але все одно звільнити такого працівника саме з тієї дати, яка зазначена у заяві, з посиланням на п. 3 ст. 36 КЗпП, а не за прогул за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. І хоча у день невиходу таким працівником на роботу роботодавець не висловив ще своєї згоди на звільнення працівника із зазначеної ним дати і не видав наказу про звільнення, особа на законних підставах не вийшла на роботу, і такий випадок не можна трактувати як прогул.
Ще однією найпоширенішою помилкою при звільненні є нехтування правом стосовно неможливості видання відповідного наказу у той час, коли особа перебуває на лікарняному.
Звертаємо увагу! При самовільному залишенні роботи працівником його звільняють з останнього дня роботи, хоча наказ про таке звільнення може бути виданий значно пізніше.
Наприклад, особа не з’явилася на роботу 10.08.2015 р. А 14.08.2014 р. безпосереднім керівником цієї особи було подано на ім’я керівника установи доповідну, з якої вбачається, що востаннє працівник був присутнім на роботі 07.08.2014 р. Наступного робочого дня, тобто 11.08.2004 р. ця особа не вийшла на роботу, тобто покинула її. Як з’ясувалося з телефонної бесіди з нею, зробила вона це без вагомих причин і не виявляє бажання приступити до виконання своїх обов’язків у подальшому, а також відмовляється від надання письмових пояснень. За таких обставин 15.08.2014 р. роботодавець має право видати наказ (розпорядження) щодо звільнення цього працівника на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за прогул. При цьому у наказі повинно бути зазначено, що працівника звільнено з 08.08.2014 р., оскільки саме цей день був останнім робочим днем цієї особи. А як відомо, останній робочий день, відпрацьований працівником, і вважається днем звільнення.
Але застосовуючи такий захід стягнення, як звільнення за порушення трудової дисципліни, яке виявилося у здійсненні працівником прогулу чи відсутності на роботі протягом трьох і більше годин, не варто забувати про вимоги, встановлені ст. 148 КЗпП. Ця норма говорить про те, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, без урахування часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Частина 2 цієї статті говорить про те, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Якщо, наприклад, протягом цього часу особа 3 дні перебувала на лікарняному, то термін, протягом якого можна прийняти рішення про звільнення, подовжується ще на 3 дні.
А як бути у тому випадку, коли після здійснення прогулу працівник пішов у щорічну чи додаткову відпустку, тривалість якої, наприклад, становить 45 днів, а перебуваючи у ній, декілька разів перебував на лікарняному, тим самим подовжуючи термін виходу з відпустки на ту кількість днів, коли він хворів? У такому випадку слід обрахувати весь час, протягом якого ця особа була відсутня на роботі, і у разі встановлення факту спливу шести місяців з дня вчинення проступку (у нашому випадку — прогулу) таку особу не можна звільняти за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, адже на момент виходу на роботу працівника сплив установлений законом термін притягнення до дисциплінарної відповідальності, а отже, застосування такої норми поза цим строком неодмінно призведе до оскарження працівником такої дії і до його поновлення на посаді. І не лише до поновлення, а ще й до стягнення з роботодавця середньої заробітної плати працівника за весь час вимушеного прогулу.
Тож будьте уважні із обліком часу, протягом якого можна застосовувати таку підставу звільнення, як у п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Пам’ятайте: датою виявлення порушення буде вважатися день, коли стало відомо про прогул не лише роботодавцеві, а й керівникові структурного підрозділу та/або безпосередньому керівникові працівника. З моменту, коли виявлено порушення, починається відлік місячного строку. Тому важливо оперативно та якомога повніше зібрати всі відповідні матеріали стосовно самого факту порушення і вчасно подати їх роботодавцеві.
