Ситуація є нестандартною, але подібні ситуації ми вже описували.
Звільняти такого працівника потрібно, прикривши, як кажуть, усі тили. Інакше — роботодавцю гарантовані судові розгляди (з можливим поновленням на роботі працівника).
Запам’ятайте головне: не поспішайте записувати працівника у прогульники!
Поки про нього не було вістей — у Табелі обліку робочого часу необхідно зазначати його відсутність з нез’ясованих причин літерним кодом «НЗ» (цифровий код «28»).
Також слід було створити спецкомісію у складі не менше 3 осіб, яка б зафіксувала факт і з’ясувала причини невиходу працівника на роботу. І лише коли комісія встановить, що працівник був відсутній без поважної причини, в Табелі можна буде зазначити прогул — літера «П» (цифровий код «24»).
Не завадило б надіслати на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення з вимогою надати письмові пояснення причини відсутності на роботі.
Зверніть увагу: не є прогулом невихід на роботу працівників у зв’язку з їх переміщенням з районів проведення АТО, а також тих, які, залишаючись в таких районах при проведенні АТО, не мали можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя та здоров’я (див. лист Мінсоцполітики від 08.07.2014 р. № 7302/3/14-14/13).
Очевидно, у ситуації, зазначеній у запитанні, було прийнято рішення дочекатися працівника, не з’ясовуючи причин відсутності.
Що ж тепер робити, коли він з’явився на порозі установи?
Спочатку затребуйте пояснювальну, як це прописано у ст. 149 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП). Працівник відмовляється? Складайте відповідний акт. А далі потрібно реагувати залежно від з’ясованих обставин.
Якщо причини відсутності поважні — про звільнення говорити рано!
Зауважте: оцінювати «поважність» причини відсутності працівника на роботі у кожному конкретному випадку буде роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Судова практика свідчить про те, що поважною причиною, зокрема, може бути визнана хвороба працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності.
У працівника не було поважних причин? Тоді — це 100-відсоткове право роботодавця звільнити його (хоча працівник не пропрацював і дня).
За якою ж статтею звільнити вашого неробу?
Важливо! Анулювання наказу про прийняття на роботу в цьому випадку краще не практикувати. Якщо працівник просить, а роботодавець не заперечує, то можна розлучитися «по-хорошому». Наприклад, «за власним бажанням» ( ст. 38 КЗпП) або «за угодою сторін» ( п. 1 ст. 36 КЗпП). Зрозуміло, жодні виплати і компенсації працівнику в цьому випадку не належать, так само як і відпустка.
Однак якщо «по-хорошому» не вийшло, то розглядаємо можливість звільнення працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП («статтю» — у трудову).
Але! Звільнити за прогул можна не пізніше 1 місяця з дня виявлення прогулу, без врахування часу, коли працівник хворів або перебував у відпустці, і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.
Важливо: звільнити за прогул — це право, а не обов’язок роботодавця. У принципі, можна відбутися і доганою. Але одночасно догана і звільнення є недопустимими!
І ще… Відомості про працівника потрібно внести до таблиці 5 Звіту за формою № Д4. А ось у формі № 1ДФ такого працівника не показуєте, адже нарахованого доходу немає.
