ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
Закон № 3723 — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.
Закон № 889 — Закон України «Про державну службу» від 10.12.2016 р. № 889-VIІІ.
Положення № 912 — Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади,
затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.96 р. № 912.
Положення № 47 — Типове положення про службу персоналу державного органу, затверджене наказом
Національного агентства України з питань державної служби від 03.03.2016 р. № 47.
Перш ніж розпочати розгляд запропонованих змін, давайте розберемося у термінах. Найважливішим елементом продуктивної роботи будь-якої організації є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. Щодо організовано працюючих людей використовується значна кількість термінів, основні з яких: робоча сила, трудові або людські ресурси, трудовий потенціал, людський капітал, кадри, персонал.
Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни «кадри» та «персонал».
Кадри — це штатний склад кваліфікованих працівників з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.
Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, оскільки визначає весь особовий, персоніфікований склад, який характеризується певними ознаками (взаємовідносини з роботодавцем; володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей). Тобто персонал організації — це люди зі складним комплексом індивідуальних якостей (соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних тощо), наявність яких і відрізняє їх від безособового терміна «кадри».
Штатний склад і кількісні співвідношення окремих категорій та груп працівників характеризують структуру персоналу.
КАДРИ ВИРІШУЮТЬ ВСЕ?
Чинний Закон № 3723 не містить закріплених норм щодо організації діяльності кадрових служб або управління персоналом і лише у ст. 7 та 33 законодавець згадує про елементи кадрового менеджменту.
Так, ст. 7 Закону № 3723 передбачено, що спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань реалізації державної політики у сфері державної служби прогнозує і планує потребу державних органів та їх апарату в кадрах. Стаття 33 визначає, що оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов’язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.
На сьогодні діяльність кадрових служб унормовує Положення № 912, п. 1 якого визначено, що:
— у міністерстві, іншому центральному та місцевому органі виконавчої влади залежно від чисельності працівників апарату, підпорядкованих органів, підприємств, установ і організацій, що належать до сфери його управління, а також від обсягу, характеру та складності кадрової роботи утворюється відповідний структурний підрозділ — департамент, управління, відділ, сектор, служба кадрів або вводиться посада спеціаліста з цих питань;
— в обласних, Київській та Севастопольській міських державних адміністраціях у складі апарату утворюється відділ кадрової роботи та з питань державної служби, в районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністраціях — відділ організаційної та кадрової роботи.
Основний зміст роботи сучасного відділу кадрів усім відомий з радянських часів. Він полягає у задоволенні попиту підрозділів органу влади на працівників у якісному і кількісному відношенні, а головне — у правильному і своєчасному оформленні кадрової документації. На допомогу працівникам кадрових служб органів виконавчої влади було розроблено понад 50 нормативних документів з різних питань проходження державної служби, тому виникає думка, що «білих плям» у роботі кадровиків державних органів не залишилось. На перший погляд, так воно і є, але не зайвим буде нагадати завдання, які повинні виконувати кадрові служби.
Так, Положення № 912 визначає такі основні завдання кадрової служби:
— реалізацію державної політики у сфері державної служби та з питань кадрової роботи;
— здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового менеджменту;
— задоволення потреби в кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання;
— прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар’єри, забезпечення їх безперервного навчання;
— документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин.
Як бачимо, на кадрову службу покладене досить широке коло завдань щодо роботи з кадрами. Відповідні функціональні обов’язки кадрової служби як методичного і координуючого центру з кадрової роботи передбачені вищезазначеним Положенням. Але погодьтеся, чомусь теза про те, що «кадри вирішують все» на державній службі не завжди спрацьовує. Безліч нормативних документів, які були напрацьовані, не надали кадровим службам дійсно вагомого значення щодо вирішення питань формування й реалізації кадрової політики у сфері державної служби.
Службам, відділам кадрів та окремим «кадровикам» надавалася і надається в основному обмежена роль документального забезпечення роботи з кадрами. Більшість із них не виконує функції методичного і координуючого центру з кадрової роботи в організації, оскільки вони структурно роз’єднані з підрозділами, які опікуються питаннями заробітної плати, охорони праці, соціального захисту тощо, внаслідок чого не виконуються основні завдання з управління персоналом: соціально-психологічна діагностика, управління конфліктами, аналіз кадрового потенціалу, планування і контроль службової кар’єри.
НОВЕ — ЦЕ ДОБРЕ ЗАБУТЕ СТАРЕ?
На відміну від чинного Закону № 3723 у Законі № 889 кадровим підрозділам органів виконавчої влади приділено більше уваги. Так, ст. 18 Закону № 889 передбачає, що у державному органі залежно від чисельності персоналу утворюється структурний підрозділ або вводиться посада спеціаліста з питань персоналу з прямим підпорядкуванням керівнику державної служби. Обов’язки служби управління персоналом можуть бути покладені на одного з державних службовців органу.
Зверніть увагу! Пряме підпорядкування керівнику державної служби не випадкове. Служба управління персоналом забезпечує здійснення керівником державної служби своїх повноважень (ст. 17 Закону № 889).
| Нагадаємо. Керівник державної служби в державному органі — посадова особа, яка займає вищу посаду державної служби в державному органі, до посадових обов’язків якої належить здійснення повноважень з питань державної служби та організації роботи інших працівників у цьому органі. Повноваження керівника державної служби здійснюють: — у Секретаріаті Кабінету Міністрів України —Державний секретар Кабінету Міністрів України; — у міністерстві — державний секретар міністерства; — в іншому центральному органі виконавчої влади — керівник відповідного органу; — у державних органах, посади керівників яких належать до посад державної служби, — керівник відповідного органу; — в інших державних органах або в разі прямого підпорядкування окремій особі, яка займає політичну посаду, — керівник апарату (секретаріату). |
Також відповідно до Закону № 889 служба персоналу:
— відповідає за реалізацію державної політики з питань управління персоналом у державному органі;
— здійснює добір персоналу;
— планує та організовує заходи з питань підвищення рівня професійної компетентності державних службовців;
— здійснює документальне оформлення вступу на державну службу, її проходження та припинення, а також виконує інші функції, передбачені законодавством;
— проводить перевірку документів, поданих кандидатами, на відповідність встановленим законом вимогам та повідомляє кандидата про результати такої перевірки (ст. 26);
— надсилає кожному кандидату письмове повідомлення про результати конкурсу протягом п’яти календарних днів з дня їх оприлюднення (ст. 28);
— у день призначення особи на посаду державної служби організовує складення Присяги державного службовця особою, яка вперше призначена на посаду державної служби, а також ознайомлює державного службовця під підпис із правилами внутрішнього службового розпорядку та посадовою інструкцією (ст. 31);
— визначає необхідність професійного навчання державного службовця, узагальнює потреби державних службовців у підготовці, перепідготовці, спеціалізації та підвищенні кваліфікації і вносить відповідні пропозиції керівнику державної служби (ст. 48, 49).
Якщо порівнювати чинне Положення № 912 та нове Положення № 47, то, на перший погляд, суттєвих відмінностей ми не побачимо. Але щоб не виникло відчуття, що перетворення кадрових служб на служби персоналу — це просто зміна вивіски, розглянемо нове Положення детальніше.
Так, Положенням № 47 визначено порядок комплектації служби персоналу:
— чисельність служби управління персоналом визначається з розрахунку до 20 осіб на одного спеціаліста служби управління персоналом;
— у державному органі, чисельність якого становить менше 10 осіб, обов’язки служби управління персоналом можуть бути покладені на одного з державних службовців цього органу.
Положення про службу управління персоналом розробляється у кожному органі окремо на основі цього Типового положення та затверджується керівником державного органу.
Основними завданнями служби управління персоналом, зокрема, є:
| Завдання | Заходи |
| реалізація державної політики з питань управління персоналом у державному органі | — розробляє і бере участь у розробленні проектів нормативно-правових актів, що стосуються питань управління персоналом, трудових відносин та державної служби |
| забезпечення організаційного розвитку державного органу | — організовує роботу щодо розробки структури державного органу; — організовує роботу щодо стажування державних службовців та молоді; — організовує проведення внутрішніх навчань державних службовців апарату державного органу; — узагальнює потреби державних службовців у підготовці, спеціалізації та підвищенні кваліфікації і вносить відповідні пропозиції керівнику державної служби; — проводить роботу щодо створення сприятливого організаційного та психологічного клімату, формування корпоративної культури у колективі, розв’язання конфліктних ситуацій |
| добір персоналу державного органу, документальне оформлення вступу на державну службу, її проходження та припинення | — приймає документи від кандидатів на посаду категорії «А», перевіряє на відповідність встановленим законом вимогам, передає до Комісії з питань вищого корпусу державної служби та повідомляє кандидатів про результати такої перевірки; — приймає документи від кандидатів на зайняття вакантних посад державної служби категорій «Б» та «В», проводить перевірку документів, поданих кандидатами, на відповідність встановленим законом вимогам, повідомляє кандидатів про результати такої перевірки та подає їх на розгляд конкурсної комісії, здійснює інші заходи щодо організації конкурсного відбору; — надсилає кандидатам на зайняття вакантних посад державної служби категорій «Б» та «В» письмові повідомлення про результати конкурсу; — обчислює стаж роботи та державної служби; — організовує складення Присяги державного службовця особою, яка вперше вступає на державну службу, оформляє документи про присвоєння відповідних рангів державним службовцям; — ознайомлює державних службовців з правилами внутрішнього службового розпорядку державного органу, посадовими інструкціями та іншими документами з проставленням ними підписів та дати ознайомлення; — оформляє і видає державному службовцю службове посвідчення; — здійснює контроль за встановленням надбавок за вислугу років; — формує графік відпусток персоналу державного органу, готує проекти актів щодо надання відпусток персоналу, контролює їх подання та веде облік; — здійснює роботу, пов’язану із заповненням, обліком, зберіганням і видачею трудових книжок, особових справ (особових карток) працівників державного органу, актів про звільнення; — оформляє і видає довідки з місця роботи працівника; — опрацьовує листки тимчасової непрацездатності; — готує у межах компетенції документи щодо призначення пенсій персоналу державного органу |
| прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар’єри, підвищення рівня їх професійної компетентності | — вивчає потребу в персоналі на вакантні посади в державному органі та вносить відповідні пропозиції керівнику державної служби; — розробляє спеціальні вимоги до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В»; — забезпечує планування службової кар’єри, планомірне заміщення посад державної служби підготовленими фахівцями згідно з вимогами до професійної компетентності та стимулює просування по службі з урахуванням професійної компетентності та сумлінного виконання своїх посадових обов’язків; — здійснює планування професійного навчання державних службовців державного органу; — разом із державним службовцем складає індивідуальну програму підвищення рівня професійної компетентності за результатами оцінювання його службової діяльності |
| забезпечення здійснення керівником державної служби своїх повноважень з питань управління персоналом | — здійснює аналітично-консультативне забезпечення роботи керівника державної служби з питань управління персоналом; — перевіряє дотримання вимог законодавства про працю та державну службу, правил внутрішнього службового розпорядку в державному органі; — разом з іншими структурними підрозділами державного органу: організовує роботу щодо розробки положень про структурні підрозділи; опрацьовує штатний розпис державного органу; спільно з бухгалтерською службою організовує роботу щодо мотивації персоналу державного органу; — аналізує кількісний та якісний склад державних службовців; — розглядає пропозиції та готує документи щодо заохочення та нагородження персоналу державними нагородами, відомчими заохочувальними відзнаками, веде відповідний облік; — забезпечує підготовку матеріалів щодо призначення на посади та звільнення персоналу державного органу; — у межах компетенції готує розпорядчі документи про відрядження персоналу державного органу; — контролює розроблення посадових інструкцій державних службовців державного органу, які затверджує керівник державної служби, а також переглядає їх на відповідність встановленим законодавством вимогам; — здійснює організаційні заходи щодо своєчасного подання державними службовцями відомостей про майно, доходи, витрати і зобов’язання фінансового характеру за минулий рік до служби управління персоналу, якщо ці функції не покладені на інші підрозділи; — забезпечує організацію проведення спеціальної перевірки щодо осіб, які претендують на зайняття посад в державному органі, якщо ці функції не покладені на інші підрозділи; — забезпечує організацію проведення перевірки достовірності відомостей щодо застосування заборон, передбачених Законом України «Про очищення влади», готує довідку про її результати, якщо ці функції не покладено на інший підрозділ; — здійснює облік військовозобов’язаних і призовників та бронювання військовозобов’язаних в державному органі, забезпечує контроль за станом військового обліку військовозобов’язаних і призовників в підпорядкованих організаціях, якщо ці функції не покладено на інший підрозділ; — розглядає звернення громадян, підприємств, установ та організацій, посадових осіб, запити та звернення народних депутатів, запити на інформацію з питань управління персоналом |
| здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового менеджменту | — вносить пропозиції керівнику державної служби з питань удосконалення управління персоналом та кадрового менеджменту; — веде встановлену звітно-облікову документацію, готує державну статистичну звітність з кадрових питань |
| організаційно-методичне керівництво та контроль за роботою з персоналом у підпорядкованих територіальних органах | — надає консультативну допомогу з питань управління персоналом керівникам структурних підрозділів державного органу; — здійснює контроль за додержанням законодавства про державну службу, про працю та станом управління персоналом у територіальних органах, а також контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що належать до сфери її управління (далі — підпорядковані організації); — у межах компетенції проводить разом з іншими структурними підрозділами роботу щодо укладання, продовження строку дії, розірвання контрактів з керівниками державних підприємств, установ і організацій, що належать до сфери управління державного органу, а також бере участь у здійсненні заходів з перевірки виконання умов контрактів у порядку, встановленому законодавством |
| Служба управління персоналом має свою печатку | |
Як бачимо, з урахуванням певних повноважень кадрова робота набуває нового змісту, основою якої є принципова орієнтація на персонал! Водночас, зважаючи на більшість заходів з виконання основних завдань, служба персоналу не позбудеться обліково-контрольних функцій кадрового підрозділу.
КЕРІВНИК СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ
Окремим розділом Положення № 47 передбачено порядок призначення та звільнення керівника служби персоналу, вимоги до рівня його професійної компетентності та перелік посадових обов’язків.
Відповідно до чинного Положення № 912 призначення на посаду та звільнення з неї керівника кадрової служби здійснюються на підставі висновку Головдержслужби (нині — Нацдержслужба).
Положення № 47 передбачає, що керівник служби управління персоналом державного органу, юрисдикція якого поширюється на всю територію України (крім Адміністрації Президента України, Апарату Верховної Ради України, Секретаріату Кабінету Міністрів України), а також обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, призначається на посаду та звільняється з посади керівником державної служби за наявності висновку центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.
На посаду керівника служби управління персоналом у державному органі, а також на посади інших працівників служби управління персоналом призначаються особи, які відповідають вимогам, встановленим Законом № 889 (див. ст. 20).
Керівник служби управління персоналом:
1) організовує планування роботи служби управління персоналом у державному органі та забезпечує виконання покладених на неї завдань і функцій;
2) забезпечує планування службової кар’єри державних службовців;
3) забезпечує планування навчання персоналу державного органу;
4) вносить керівнику державної служби пропозиції щодо штатної чисельності, структури та штатного розпису державного органу, призначення, звільнення з посади, заохочення та притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників державного органу;
5) визначає розподіл обов’язків між працівниками служби управління персоналом, координує та контролює їх діяльність;
6) організовує та скликає наради з питань, що належать до компетенції служби управління персоналом;
7) підписує акт передачі справ і майна, у разі звільнення державного службовця з посади чи переведення на іншу посаду, разом з уповноваженою особою та державним службовцем, який звільняється;
8) здійснює інші функції, передбачені законодавством.
КАДРОВА ПОЛІТИКА — КУРС НА ПЕРСОНАЛ
Орієнтація на власний або на зовнішній персонал визначає ступінь відкритості кадрової політики при формуванні кадрового складу організації.
Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації та рівня професійної компетентності. Така кадрова політика адекватна для організацій, що орієнтовані на швидкий зріст і ефективну роботу у своїй галузі.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для організацій, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.
Але вдале поєднання відкритої і закритої кадрової політики може надати можливості визначити на довготривалу перспективу конкретні завдання щодо ефективного управління персоналом і організацією.
Отже, з урахуванням наведеного вище можна сказати, що реорганізація кадрових служб у служби персоналу має бути не просто зміною вивіски. Це має бути зміною суті, якщо хочете, філософії роботи цього підрозділу.
Насамкінець зазначимо: з аналізу Положення № 47 робимо висновок, що деякі питання потребують додаткового роз’яснення, а саме:
— хто і яким чином буде визначати рівень професійної компетентності самих працівників служби персоналу;
— яким чином буде здійснюватися процедура реорганізації кадрових служб у служби персоналу?
Відповіді на ці запитання ми опублікуємо у наступних номерах «ДЕРЖСЛУЖБОВЦЯ».
