ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
Роз’яснення Мін’юсту — роз’яснення Міністерства юстиції України «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» від 01.02.2011 р.
Рішення Пленуму — рішення Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
КЗпП встановлено вичерпний перелік підстав, за якими може бути звільнено працівника за ініціативою власника. Але, як свідчить практика, через законодавчу невизначеність процедури проведення такого звільнення працівників виникає досить багато спірних питань та грубих порушень прав та інтересів працівників під час звільнення. Саме через розгалуженість правових норм, які закріплюють права та гарантії — «певний імунітет» працівників від свавілля роботодавців, — посилюються ризики грубого порушення трудових прав працівників та незаконного звільнення працівників.
РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ У ЗВ’ЯЗКУ ІЗ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ
За вимогами КЗпП, про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов’язаний під підпис попередити працівника особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши працівникові іншу роботу на цьому ж підприємстві.
Варто зазначити, що відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При цьому при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:
– сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
– особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
– працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
– працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
– учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
– авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
– працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
– особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
– працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби (роз’яснення Мін’юсту, рішення Пленуму).
Якщо ж працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди власник або уповноважений ним орган зобов’язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці.
Також доцільно звернути увагу на те, що ст. 421 КЗпП передбачає, що працівники, звільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі у разі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору, у разі якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (роз’яснення Мін’юсту).
Розірвання трудового договору у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи.
Звільнення працівника за такою підставою, як невідповідність працівника займаній посаді можливе за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку дискваліфікації, відсутності документа про освіту, досвіду трудової діяльності.
Невідповідність працівника посаді, яку він займає, або виконуваній роботі може виявлятися також у стані здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Наявність протипоказань обов’язково фіксується у медичному висновку, згідно з яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж раніше ним виконувана.
У такому випадку власник або уповноважений ним орган може перевести працівника на іншу менш кваліфіковану або більш легку роботу (за його згодою), з урахуванням медичного висновку або звільнити такого працівника у разі неможливості переведення його на легшу роботу.
Розірвання трудового договору у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин його обов’язків.
Пунктом 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачена така підстава припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, як розірвання трудового договору з працівником у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Застосування цієї норми можливе за таких умов:
– працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;
– зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;
– систематичність невиконання обов’язків.
За загальним правилом для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен застосувати до працівника заходи дисциплінарного впливу, витребувати у працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого проступку.
Прогул як підстава розірвання трудового договору.
На підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.
Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом дня (безперервно чи загалом).
Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Доцільно зазначити, що невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.
Розірвання трудового договору у разі тривалого нез’явлення на роботу.
Згідно з пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустку у зв’язку з вагітністю і пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
При цьому слід зазначити, що вихід на роботу хоча б на один день перериває цей строк. І надалі чотиримісячний строк повинен обчислюватися знову. Підсумовуватися періоди нез’явлення на роботу тривалістю менш як чотири місяці не можуть.
Поновлення працівника на роботі як підстава звільнення іншого працівника.
Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При цьому, поновлення є підставою для звільнення тільки в тому випадку, якщо воно проводиться відповідно до чинного законодавства України.
Поновлення на роботі можливе у таких випадках:
– згідно з рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав;
– якщо працівник звільнений без погодження з профспілковим органом (у випадку, коли погодження з профспілковим органом є обов’язковим згідно із законом);
– у випадку, якщо працівника звільнено з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.
Розірвання трудового договору у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.
На підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з працівником за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.
Для звільнення працівника з цієї підстави достатньо одноразового вчинення такого факту порушення трудової дисципліни.
Підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння може слугувати медичний висновок за результатами огляду працівника, а також акт, який складено керівництвом за участі представників громадськості.
Вчинення розкрадання як підстава розірвання трудового договору.
Підставою для розірвання трудового договору з працівником є також вчинення ним за місцем роботи розкрадання майна власника або уповноваженого ним органу незалежно від кількості і вартості викраденого.
Звільненими за такою підставою можуть бути працівники, провина яких встановлена вироком суду, що набрав законної сили, або підтверджена постановою компетентного органу про накладання адміністративного стягнення.
НАЙБІЛЬШ ПОШИРЕНІ СЕРЕД РОБОТОДАВЦІВ ПОРУШЕННЯ ПРАВ ТА ГАРАНТІЙ ПРАЦІВНИКІВ НА ПРАЦЮ
Наприклад, на практиці існує певне коло проблемних питань щодо періодів, за якими не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а саме в період тимчасової непрацездатності працівника, а також під час перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Однак це невичерпний перелік підстав заборони такого звільнення. Так, заборона на звільнення працівників розповсюджується на час виконання державних або громадських обов’язків працівником (ч. 1 ст. 119 КЗпП), які в свою чергу можуть здійснюватися у робочий час. Але поряд із цим чинним законодавством України відсутні будь-які роз’яснення або закріплений порядок залучення працівників до виконання державних або громадських обов’язків.
| Приклад 1. У справі № 22ц-20178/2009 від 03.03.2009 р., яка перебувала у провадженні Апеляційного суду Дніпропетровської області, щодо незаконного звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (з підстав прогулу) було визнано, що причиною відсутності працівника на роботі було те, що він брав участь у засіданні профспілкового комітету, де він був головою комітету, що є різновидом виконання державних або громадських обов’язків в розумінні ч. 1 ст. 119 КЗпП. Тому звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогул) є незаконним, адже виконання державних або громадських обов’язків працівників допускається в робочий час. |
Окрім зазначеного, досить поширеним на практиці є звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, без погодження такого звільнення з первинною профспілковою організацією, у випадках, передбачених ст. 43 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, звільнення працівника з ініціативи власника за пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 – 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
У зазначених випадках виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Однак досить часто роботодавці ігнорують вищезазначені вимоги ст. 43 КЗпП України, або не зважають на рішення первинної профспілкової організації, що призводить до незаконного звільнення працівників.
| Приклад 2. У справі № 6-2130 від 19.04.2011 р., яка перебувала у провадженні Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ, було визнано незаконним звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (з підстав прогулу) з посади артистки-вокалістки 2-ї категорії Одеського національного академічного театру опери та балету через те, що незважаючи на обґрунтовану відмову від первинної та обласної профспілкових організацій на звільнення працівника (яка була членом профкому), роботодавець звільнив її з посиланням не неправомірність такої відмови. Вищим спеціалізованим судом України з розгляду цивільних і кримінальних справ було розцінено вищевказані дії роботодавця як порушення ст. 43 КЗпП України. |
Поряд із наведеним, на практиці існують й інші спірні питання щодо звільнення працівника з ініціативи власника, серед яких: фіксація перебування працівника на робочому місці у стані алкогольного або наркотичного сп’яніння, питання фіксації відсутності працівника на робочому місці, звільнення публічних службовців за ініціативою роботодавця та інше.
Враховуючи наявну судову практику та правове врегулювання питання звільнення працівників за ініціативою власника, можна зробити наступні висновки. Чинним законодавством України про працю не затверджено єдиний та прозорий порядок розірвання трудового договору за ініціативою власника, що призводить до численних порушень трудових прав працівників з боку роботодавців, а існуючі вимоги трудового законодавства щодо процедурних питань звільнення працівника за ініціативою власника є досить загальними, що породжує складнощі у захисті прав працівників під час трудових відносин з роботодавцями.
Вищевказані проблеми виникають через застарілість законодавства, що регулює трудові відносини, його розрізненість, неуніфікованість, перебування на стадії розвитку. Тому наразі дедалі більше набуває актуальності прийняття нового Трудового кодексу, який би містив в собі конкретний порядок, вичерпні вимоги та систематизовані гарантії працівників від незаконного звільнення.
