ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
Проект ТК — проект Трудового кодексу України від 27.12.2014 р. № 1658.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
ЗАУВАЖЕННЯ ДО КНИГ 3 «УМОВИ ПРАЦІ» І 4 «ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН…»
Стосовно книги 3.
1. За висновками парламентських експертів, відокремлення режиму роботи на умовах ненормованого робочого часу (ст. 153 проекту) не узгоджується як із загальними принципами визначеності і передбачуваності правового регулювання суспільних відносин, так і з принципом трудового права «in favorem» (пріоритет інтересів працівника). Крім того, є достатні підстави вважати штучним розмежування надурочної роботи та роботи на умовах ненормованого робочого часу, адже надурочними вважаються всі роботи понад встановлену тривалість робочого часу (ст. 62 чинного КЗпП). Привабливість режиму ненормованого робочого дня для роботодавця обумовлюється можливістю змусити працівника працювати більше 40 годин на тиждень без додаткової оплати. Однак така робота об’єктивно підпадає під категорію примусової праці.
2. Статтею 199 проекту ТК передбачається, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. Встановлення такої тривалої відпустки без збереження заробітної плати містить ризики зловживань правом працівника, оскільки фактично надає можливість роботодавцю скористатися «згодою» працівника для вирішення інших питань діяльності підприємства, установи, організації без врахування інтересів працівника.
3. У главі 5 «Заробітна плата», на думку автора, слід відкоригувати запропоноване визначення поняття «заробітна плата» (ст. 206 проекту), доцільно визначати її як грошову суму або винагороду, яку роботодавець зобов’язаний виплачувати працівнику згідно із законодавством, колективним та трудовим договором. При цьому вважаємо невиправданим закріплення у загальному визначенні заробітної плати формулювання «за виконану роботу», що може бути лише одним з її елементів. У цьому зв’язку необхідно взяти до уваги гарантований характер заробітної плати, що пов’язано, насамперед, з попереднім, до початку роботи, встановленням умов праці і означає покладання на роботодавця обов’язку виконати відповідну оплату праці, за умови дотримання працівником належних умов.
Також суттєво звужено структуру заробітної плати, порівняно із ст. 1 діючого Закону «Про оплату праці». У проекті ТК доцільно передбачити не тільки основну й додаткову заробітну плату, але інші компенсаційні виплати.
Стосовно книги 4
1. Аналіз змісту книги 4 проекту свідчить про відсутність системності у регулюванні питання трудових відносин стосовно працівників із сімейними обов‘язками. Зокрема, окремими положеннями проекту визначаються умови поширення трудових гарантій, у першу чергу, на жінок з дітьми, встановлюються певні гарантії у трудових відносинах жінок, які мають дитину віком до 15 років (14 років) або дитину-інваліда. Оскільки глава 1 книги 4 проекту присвячена саме особливостям праці працівників із сімейними обов‘язками та з урахуванням положень Конвенції «Про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками» № 156, що була ратифікована Верховною Радою України 22 жовтня 1999 року, доцільно відповідні статті проекту послідовно викласти з одночасним зазначенням гарантій у трудових відносинах у рівних частинах для жінок і чоловіків, які мають сімейні обов’язки (за виключенням особливого захисту та переваг для жінок, що пов‘язані з вагітністю та пологами).
ПРИКІНЦЕВІ ТА ПЕРЕХІДНІ ПОЛОЖЕННЯ: ЩО ВАРТО ЗНАТИ
Важливим нюансом з точки зору практики є норми, що мають бути в нагоді працюючим.
Щодо трудових відносин, які виникли до набрання чинності Трудовим кодексом України, положення цього Кодексу застосовуються до тих прав та обов’язків, що виникли або продовжують існувати після набрання ним чинності.
Після набрання чинності Трудовим кодексом України раніше укладені трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк.
Сторони трудових відносин, що виникли до набрання чинності Трудовим кодексом України і не були оформлені трудовим договором у письмовій формі, зобов’язані оформити їх відповідно до вимог ст. 34 цього Кодексу на умовах, що діють на момент такого оформлення, протягом року з дня набрання чинності цим Кодексом. При цьому у трудовому договорі має бути зазначено, що ним оформлені трудові відносини, що виникли з дати прийняття працівника на роботу цим роботодавцем, враховуючи випадки його реорганізації.
ПОЗИТИВНІ НОВОВВЕДЕННЯ
Для всебічності вивчення теми та об’єктивності дослідження хочу звернути увагу на позитивні запропоновані нововведення. Позитивним для працівників є норма ст. 395 проекту ТК: «в разі звернення до суду з вимогами, що випливають з трудових відносин, працівники звільняються від сплати державного мита та судових витрат. При цьому необхідно вносити зміни та доповнення до діючого Закону «Про судовий збір», адже на сьогодні судові витрати мають назву «судовий збір».
Вперше визначено можливість роботи вдома за трудовим договором. Цьому присвячено ст. 223, ст. 44 проекту ТК. Так, під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії.
Трудовим договором про роботу вдома може бути передбачено використання працівником власного обладнання та інструментів з відповідною компенсацією за їх зношення (амортизацію), а також відшкодування інших витрат, пов’язаних з виконанням роботи вдома: плати за електроенергію, водопостачання тощо.
Оплата праці за трудовим договором про роботу вдома здійснюється за фактично виконану роботу або виготовлену продукцію відповідно до трудового договору з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей, до яких ці роботи належать за характером виробництва.
Уся виконана робота за трудовим договором про роботу вдома оплачується в одинарному розмірі, крім випадків, коли трудовим договором передбачається виконання роботи на умовах, за яких трудовим законодавством передбачено підвищену оплату праці.
Суттєвим недоліком запропонованого нововведення є занижена оцінка такої роботи вдома, яка, за загальним правилом, оплачується в одинарному розмірі.
Іншим позитивним нововведенням є норма, викладена у ст. 146 проекту ТК: «працівники самостійно планують свій робочий час». Тут акцент робиться на фактичне вчасне виконання робіт у встановлені строки. Керівники юридичної особи та відокремлених підрозділів, працівники, які працюють вдома, та інші категорії працівників, визначені колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, планують свій робочий час самостійно, якщо інше не визначено у трудовому договорі. Законодавством може передбачатися право працівників самостійно планувати свій робочий час за умови дотримання строків виконання робіт, щодо яких встановлено строк (наукові та науково-педагогічні працівники та інші).
НОВЕ ПРО ВІДПУСТКИ
Статтею 187 проекту ТК вводяться нові «заохочувальні відпустки». Так, «у порядку заохочення за виконання державних або громадських обов’язків законами та колективними договорами може передбачатися надання працівникам додаткової відпустки з частковим або повним збереженням заробітної плати. Колективним договором, а якщо договір не укладався — нормативним актом роботодавця, виданим після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), може передбачатися надання працівникам заохочувальних відпусток за сумлінне виконання трудових обов’язків, тривалу добросовісну працю та з інших підстав з частковим або повним збереженням заробітної плати. За ініціативою роботодавця з підстав, передбачених у частині другій цієї статті, можуть надаватися заохочувальні відпустки, тривалість яких визначається роботодавцем самостійно».
Порядок надання щорічної трудової відпустки (ст. 182 проекту ТК) нагадує норму про надання щорічної відпустки за діючим законом. «Щорічна трудова відпустка повинна надаватися працівникові в межах робочого року. Щорічна додаткова трудова відпустка за бажанням працівника може надаватися одночасно з щорічною основною трудовою відпусткою або окремо від неї. Щорічна трудова відпустка повинна надаватися працівникові з таким розрахунком, щоб вона була використана, як правило, до закінчення робочого року, за який вона надається. Щорічна трудова відпустка надається згідно з графіком, який затверджується і доводиться роботодавцем до відома працівників не пізніше 15 січня поточного календарного року. Графік складається роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням потреб виробництва, особистих інтересів працівників та наявності можливості для їх відпочинку».
Порівняно із чинним законодавством, ст. 170 проекту ТК дещо збільшує мінімальну тривалість щорічної відпустки: замість 24 пропонується 28 календарних днів.
ПРОФІЛЬНІ НОРМИ ПРОЕКТУ ТК, ЩО СТОСУЮТЬСЯ ДЕРЖСЛУЖБОВЦІВ
Якщо порівнювати новий Закон «Про державну службу» (Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII, далі — новий Закон про держслужбу) та ст. 153 проекту ТК, то варто взяти до уваги запропоновані нововведення проекту ТК.
Так, робота на умовах ненормованого робочого часу передбачає, що працівник епізодично за вказівкою роботодавця або без такої зобов’язаний працювати понад норму робочого часу.
Роботодавець зобов’язаний вести облік роботи понад норму робочого часу. У разі якщо працівник з ненормованим робочим днем залучається роботодавцем до роботи понад норму робочого часу систематично (двічі протягом місяця), така робота вважається надурочною і може проводитися з додержанням норм ст. 141 цього Кодексу.
Списки працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, встановлюються колективним договором або нормативним актом роботодавця після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). За роботу на умовах ненормованого робочого часу працівникам надається щорічна додаткова трудова відпустка та/або встановлюється підвищений розмір оплати праці.
Стаття 4 нового Закону про держслужбу передбачає, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.
Тому серед передбачених ст. 7 цього Закону трудових прав державного службовця є і такі:
— право на чітке визначення своїх посадових обов’язків та матеріально-технічне забезпечення їх виконання;
— право на оплату праці залежно від займаної посади державної служби, результатів службової діяльності, стажу державної служби та рангу державного службовця;
— право на підвищення рівня професійної компетентності за рахунок державних коштів;
— право на просування по службі;
— право на відпустку, соціальне та пенсійне забезпечення відповідно до закону.
Позитивним також є те, що спеціальний Закон, норми якого незабаром почнуть діяти, урегульовує питання відпусток держслужбовців.
На підставі ст. 57 нового Закону про держслужбу надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.
Статтею 57 передбачено, що за кожний рік державної служби по досягненню п’ятирічного стажу державної служби державному службовцю надається один календарний день додаткової оплачуваної відпустки, але не більш як 15 календарних днів.
Порядок надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток буде визначено Кабінетом Міністрів України.
Цією статтею також передбачено:
— додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, творчі відпустки, соціальні відпустки, відпустки без збереження заробітної плати та інші види відпусток, що надаються державним службовцям відповідно до закону;
— державному службовцю надається відпустка без збереження заробітної плати на час участі у виборчому процесі у порядку, визначеному ст. 10 цього Закону.
Законний відпочинок може бути й перервано. Державні службовці для виконання невідкладних і непередбачуваних завдань можуть бути відкликані із щорічної основної чи додаткової оплачуваних відпусток за рішенням суб’єкта призначення. Тоді частина невикористаної відпустки надається державному службовцю у будь-який час відповідного року чи приєднується до відпустки в наступному році з відповідним відшкодуванням непередбачуваних витрат державного службовця у зв’язку з його відкликанням з відпустки. Порядок відшкодування непередбачуваних витрат державного службовця у зв’язку з його відкликанням із щорічної або додаткової відпустки визначається Кабінетом Міністрів України.
Оплата праці державного службовця передбачена у ст. 50 нового Закону про державну службу. Відповідно до цієї статті заробітна плата державного службовця складається з:
1) посадового окладу;
2) надбавки за вислугу років;
3) надбавки за ранг державного службовця;
4) виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця у розмірі 50 відсотків посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця;
5) виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків за вакантною посадою державної служби за рахунок економії фонду посадового окладу за відповідною посадою;
6) премії (у разі її встановлення).
За результатами роботи та щорічного оцінювання службової діяльності державним службовцям можуть встановлюватися премії.
До премій державного службовця належать:
1) премія за результатами щорічного оцінювання службової діяльності;
2) місячна або квартальна премія відповідно до особистого внеску державного службовця в загальний результат роботи державного органу.
Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів та надбавок до них.
Cтосовно тривалості робочого часу.
Відповідно до ст. 56 цього Закону тривалість робочого часу державного службовця становить 40 годин на тиждень. Для державних службовців установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За згодою керівника державної служби для державного службовця може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, одинокого державного службовця, який має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі яка перебуває під його опікою, або який доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, керівник державної служби зобов’язаний установити для них неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в такому разі здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.
Враховуючи те, що в системі державних органів є працівники без статусу держслужбовців, звернемо увагу на ст. 217 проекту ТК «Інші державні мінімальні гарантії оплати праці та інших виплат працівникам». Державними мінімальними гарантіями також є:
1) норми оплати праці: за надурочні роботи; за роботу в дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, та вихідні дні; за роботу в нічний час; за час простою, який стався не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; за роботу працівників, які не досягли вісімнадцяти років, при скороченій тривалості робочого часу тощо;
2) виплати працівникам за час: щорічної трудової та інших видів відпусток; підвищення кваліфікації та виробничого навчання; обов’язкового медичного огляду; переведення за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу та переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на легшу роботу тощо;
3) виплати працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, пересувного характеру роботи, роботи в польових умовах і вахтовим методом (польове забезпечення), донорам тощо;
4) інші виплати, передбачені трудовим законодавством.
Відповідно до ст. 213 «Гарантії дотримання прав щодо оплати праці» проекту ТК роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, трудовим договором, угодами і колективними договорами.
