ДОКУМЕНТ СТАТТІ
Проект ТК — проект Трудового кодексу України від 27.12.2014 р. № 1658.
НОРМАТИВНІ АКТИ РОБОТОДАВЦЯ — ЗВУЖЕННЯ ПРАВ ПРАЦІВНИКА?
Досить неоднозначною у правозастосуванні є ст. 12 проекту ТК: «Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавця не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору. Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Нормативні акти роботодавця, прийняті ним самостійно, не можуть суперечити нормативним актам, які прийняті ним з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Нормативні акти роботодавця, прийняті ним самостійно або з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), не можуть суперечити нормативним актам, прийнятим за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)».
Єдиною чітко сформульованою нормою цієї статті є припис про те, що нормативні акти роботодавця не повинні суперечити тим же діючим колективним договорам. Водночас, на думку парламентських експертів Головного науково-експертного управління Апарату Верховної Ради України, сумнівним є надання актам роботодавця нормативного характеру (ст. 12 проекту).
На жаль, в Україні на законодавчому рівні чітко не визначено поняття «нормативний акт». У прийнятому ж розумінні нормативний акт — це прийнятий уповноваженим державним чи іншим органом у межах його компетенції офіційний письмовий документ, який встановлює, змінює чи скасовує норми права, носить загальний чи локальний характер та застосовується неодноразово.
Що ж до актів ненормативного характеру (індивідуальних актів), то вони породжують права і обов’язки тільки у того суб’єкта (чи визначеного ними певного кола суб’єктів), якому вони адресовані (Роз’яснення Президії Вищого арбітражного суду України від 26.01.2000 р. № 02-5/35).
У ст. 19 проекту ТК сторонами трудових відносин визначено тільки працівника і роботодавця. Із цим можна було би погодитись за умови уточнення, що ці відносини є «індивідуальними трудовими відносинами».
Необґрунтованим є встановлення вичерпного переліку із 22 основних прав працівників (ст. 21 проекту ТК). Слід зазначити, що навіть закріплені Конституцією України права і свободи людини і громадянина не є вичерпними (ст. 22). З огляду на соціально-захисний характер норм трудового права доцільно закріпити чітко окреслене коло обов‘язків працівника та відповідних їм прав роботодавця. Поряд з цим невиваженим слід вважати визначення закритого (вичерпного) переліку обов‘язків роботодавця, які виникають з метою забезпечення прав працівників.
Варто окремо зауважити, що у проекті не зовсім чітко, повно та системно знаходять свій вираз трудові права, пільги та гарантії осіб з інвалідністю. Так, наприклад, недосконалою видається норма, за якою: «тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати… для інвалідів — відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку». Таке положення не має чіткого нормативно-правового навантаження, оскільки неясно, про який висновок йдеться, ким і в якому порядку він буде видаватись, а відтак невідомо, чи позитивно вплине його наявність на правове становище інвалідів у сфері праці. У зв’язку з цим, з метою належної реалізації та виконання в Україні Конвенції ООН про права інвалідів, забезпечення гарантування та доступності прав осіб з інвалідністю, доцільно було б комплексно та системно врегулювати трудові відносини із зазначеною категорією працівників в окремій главі книги 4 «Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців» шляхом закріплення їх трудових прав, пільг та гарантій у трудових відносинах (з питань працевлаштування, укладення трудового договору, робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо). Тим більше, що такий підхід вже закладено у цьому проекті (ч. 4 ст. 10).
При визначенні поняття «роботодавець» (ст. 23 проекту ТК) більш коректним було б застосування словосполучення «…залучає до праці…» замість «…використовує працю…», оскільки йдеться про діяльність живої особи, а не предмета.
На думку автора, проект ТК надає широкі повноваження та одноосібне право роботодавцям на прийняття нормативних актів у сфері праці, що суперечить чинному законодавству.
Трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами, Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України. Водночас, ст. 12 проекту ТК надає право роботодавцю приймати власні нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавця прийматимуться ним самостійно (таким актом роботодавець може, наприклад, встановити на підприємстві 6-денний робочий тиждень). І лише у випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Звертають на себе увагу положення ч. 3 ст. 12 проекту ТК, згідно з якими «Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця…». Таке формулювання може заохотити роботодавців одноосібно приймати рішення замість ведення конструктивного діалогу та процесу колективних переговорів, видавати власні нормативні акти та діяти в односторонньому порядку. Закріплюючи право приймати власні нормативні акти у сфері праці, проект кодексу надає роботодавцям можливість уникати колективних переговорів. Необхідно підкреслити, що на практиці нечіткі або двозначні формулювання в законі будуть тлумачитись на користь більш впливової сторони (роботодавця).
ЯКИМ БУДЕ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Деякі зауваження до книги 2 «Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір».
Проектом ТК пропонується суттєво доповнити, порівняно із діючим КЗпП, вимоги щодо змісту та форми трудового договору. З правової точки зору має місце певна модернізація діючих відносин у цій сфері.
Так, зміст трудового договору складається із обов’язкової та додаткової частини. Водночас, порівняно із чинним законодавством, має місце певна спроба суттєвого ускладнення правового регулювання трудових відносин. Відповідно до ст. 33 проекту ТК («Зміст трудового договору») у трудовому договорі зазначаються прізвище, ім’я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім’я, по батькові роботодавця — фізичної особи), а також обов’язкові умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і додаткові умови, наявність яких не є обов’язковою.
Обов’язковими умовами трудового договору є:
місце роботи (із зазначенням для роботодавця — юридичної особи структурного підрозділу); час початку дії трудового договору, а у разі укладення трудового договору на визначений строк — також тривалість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу;
трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик; умови оплати праці; режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця; охорона праці.
До додаткових належать усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-культурних, соціально-побутових благ.
Якщо детальніше проаналізувати зміст ст. 33 проекту ТК, то стає очевидним певна перевага інтересів роботодавця над правами працівників, а також впровадження у трудових договорах норм цивільного права, що є суттєвим професійним недоліком.
Додаткові умови трудового договору можуть бути включені до нього після укладення. Умови надання роботодавцем матеріальних благ чи послуг (передача майна у власність або користування, оплата вартості навчання тощо), а також особливості розірвання трудового договору з урахуванням набутої кваліфікації працівника, його стажу роботи, вартості наданих матеріальних благ тощо визначаються окремою угодою.
Несподіваним та неоднозначним нововведенням є можливість тлумачення умов трудового договору, при цьому не визначено, яким саме документом та в який спосіб діятиме це тлумачення, та, взагалі, залишається питанням, наскільки буде правомочним таке тлумачення. (Для порівняння. Офіційне тлумачення Конституції та законів України є виключною компетенцією Конституційного Суду України (ст. 13 Закону «Про Конституційний Суд України»)). Надання офіційних роз’яснень трудового законодавства є компетенцією Мінсоцполітики. Також у практиці є повноваження судів загальної юрисдикції надавати роз’яснення щодо винесеного рішення. Якщо рішення суду є незрозумілим для осіб, які брали участь у справі, або для державного виконавця, суд за їхньою заявою постановляє ухвалу, в якій роз’яснює своє рішення, не змінюючи при цьому його змісту (ст. 221 ЦПК). У проекті ТК законодавець спробував надати точно не визначені повноваження сторонам трудового договору, при цьому не визначено конкретно, наскільки таку функцію здійснюватимуть профспілки…
Процитую: «Сторони мають право надати тлумачення умов трудового договору, що оформлюються документом, який ними підписується. Таке тлумачення діє з дня підписання трудового договору і є обов’язковим для сторін.»
Певною мірою захистом інтересів працівників може бути колективний договір, особливо у разі його ухвалення на основі чинного КЗпП: «Інші умови праці, не визначені безпосередньо у трудовому договорі, визначаються відповідно до трудового законодавства та колективного договору.»
Спірним є застосування у трудовому праві поняття недійсності трудового договору (ст. 47 проекту), притаманного цивільному праву. Загальні правила визнання правочину недійсним з моменту його вчинення (ст. 235 Цивільного кодексу України, далі — ЦК) та обов’язку сторін повернути другій стороні у натурі все, що вона одержала на виконання цього правочину, а в разі неможливості такого повернення — відшкодувати вартість того, що одержано, за цінами, які існують на момент відшкодування (ст. 216 ЦК), не можуть бути на практиці застосовані у випадках порушення вимог щодо укладення трудового договору, оскільки йдеться про незворотні речі — затрачені зусилля й час працівника. З огляду на це у трудовому праві більш прийнятним (і необхідним для закріплення у новому ТК) є визначення конкретних підстав для припинення трудових відносин (зокрема, порушення правил прийняття на роботу з відповідними гарантіями для працівника, якщо його вини не виявлено). Відповідний порядок по суті пропонується у ст. 48 проекту ТК.
Процитую. «1. Недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою визнання недійсним трудового договору в цілому. У такому разі роботодавець зобов’язаний, за згодою працівника, внести до трудового договору відповідні зміни. Якщо сторони трудового договору не дійдуть згоди щодо зміни його умов, застосовуються норми трудового законодавства або колективного договору.
2. Недійсність трудового договору в цілому може бути підставою для припинення трудових відносин відповідно до статті 86 цього Кодексу, якщо неможливо усунути умови, що спричинили недійсність трудового договору, та продовжити трудові відносини згідно з вимогами закону.
3. Недійсність трудового договору або окремих його умов не тягне за собою обов’язок працівника повернути роботодавцеві отримані ним заробітну плату, інші матеріальні блага.»
Іншим недоліком є спроба «переміщення» працюючої людини. Згідно зі ст. 65 проекту ТК «Переміщення» роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни істотних умов трудового договору. У разі якщо при цьому змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника.
Визначення у ст. 65 проекту умов переміщення працівника містить суперечливі формулювання щодо: можливості без згоди працівника перемістити його в інший структурний підрозділ, в той час як у статті 33 проекту структурний підрозділ віднесено до так званих обов’язкових умов трудового договору; доручення роботи на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації… без зміни істотних умов трудового договору, хоча саме поняття істотних умов договору у проекті ТК відсутнє. Крім того, немає підстав кваліфікувати звільнення працівника як «у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників» за ст. 86 (87) проекту ТК у випадку його відмови від переміщення із зміною умов транспортної доступності.
ДЕЯКІ ПІДСТАВИ ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ РОЗШИРЕНІ?
У ст. проекту ТК 83 «Розірвання трудового договору за ініціативою працівника» проекту пропонується закріпити вимогу про «стягнення вартості незданих матеріальних цінностей … в порядку, передбаченому цивільним законодавством» (частина 6):
«Роботодавець зобов’язаний організувати приймання матеріальних цінностей від працівника, який подав заяву про розірвання трудового договору, з таким розрахунком, щоб воно було закінчено до встановленого строку припинення трудових відносин. У разі якщо у строк, встановлений для приймання матеріальних цінностей, воно не було закінчено, за письмовою згодою працівника дата його звільнення може бути перенесена на час, необхідний для закінчення передачі матеріальних цінностей. За відсутності такої згоди дата звільнення не може бути змінена, матеріальні цінності, які не були передані працівником до моменту звільнення, приймаються комісією у складі не менше трьох осіб, які призначаються роботодавцем. Стягнення вартості незданих матеріальних цінностей здійснюється в порядку, передбаченому цивільним законодавством.»
Проте відшкодування працівником вартості матеріальних цінностей входить до сфери правового регулювання умов матеріальної відповідальності, а також процесуального законодавства щодо розгляду індивідуальних трудових спорів. Посилання на цивільне законодавство у даному випадку неприйнятне, оскільки цивільно-правові норми визначають умови майнової відповідальності. При цьому необхідно враховувати, що цивільним законодавством строк позовної давності встановлюється у 3 роки, в той час як трудовим законодавством строк звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, має обмежений термін (один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди згідно зі статтею 233 КЗпП). У поданому варіанті проекту ТК позовні строки для роботодавця взагалі виключені із тексту (стаття 394 проекту).
Пропозиція встановити можливість звільнення працівників у зв’язку із скороченням «за наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання, зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників» (ст. 86 проекту ТК) не може бути підтримана у запропонованому формулюванні. Права працівників при припиненні трудових відносин за ініціативою роботодавця є предметом захисту міжнародних актів, зокрема Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 р.), прийнятої «враховуючи, зокрема, серйозні проблеми в цій галузі, спричинені економічними труднощами й технологічними змінами, які відбулися за останні роки в багатьох країнах». Згідно з Конвенцією «трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби» (стаття 4). Загальні ж умови економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру і формальні підстави: ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання без наявності реальної виробничої потреби як критерію обґрунтованості звільнення не можуть вважатися підставою для звільнення працівника, як того вимагають міжнародні норми.
З огляду на необхідність встановлення єдиних підходів до регулювання порядку масових звільнень вбачається невиваженим закріплювати передбачену у проекті вимогу (частина друга статті 89) щодо встановлення критеріїв їх визначення в угодах і колективних договорах, що призведе на практиці до неоднозначного тлумачення. При вирішенні цього питання доцільно взяти до уваги положення міжнародних норм, зокрема Директиви 98/59/ЄС від 20 липня 1998 року «Про зближення законодавства держав стосовно скорочення штатів», що передбачає законодавче визначення державами поняття масових (колективних) звільнень та відповідних критеріїв.
Продовження аналізу проекту ТК читайте у наступних випусках Держслужбовця
