У цій ситуації маємо справу з двома різними випадками: простоєм на підприємстві (не з вини працівника) і військовою службою у зв’язку з призовом за мобілізацією, на особливий період. З точки зору трудових відносин з працівниками, об’єднує їх тільки одне — у цей період працівники фактично не виконують свої трудові обов’язки. Проте для роботодавця законодавство диктує різні вимоги до документування таких періодів і надання на цей час «оплатних» гарантій працівникам. Давайте пригадаємо їх.
Простій не з вини працівника.
Відповідно до ст. 34 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП) простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Тобто це така ситуація, коли всі або окремі працівники підприємства, установи, організації (або структурного підрозділу) тимчасово не можуть виконувати свої трудові обов’язки.
Дуже важливо знати, що простій, як правило, виникає раптово, наприклад, з технічних причин (через поломку обладнання) або ж форс-мажорних обставин, що настали (немає електрики в населеному пункті, де знаходиться підприємство, сталася виробнича аварія тощо). Тому передбачити і спланувати заздалегідь таку ситуацію неможливо.
Роботодавець аналізує інформацію про ситуацію в установі, вивчає конкретні обставини події, що склалися, і приймає рішення про введення простою. Усе це повинно бути зафіксовано документально.
Факт простою структурного підрозділу або всього підприємства слід оформити актом простою із зазначенням у ньому причини такого простою. На підставі акта керівник видає наказ (розпорядження), в якому зазначають максимально повну інформацію про простій:
— причину простою;
— категорії працівників, які підпадають під дію простою;
— дату початку та закінчення простою;
— заходи щодо усунення простою;
— необхідність присутності або відсутності працівників під час простою на робочих місцях;
— порядок оплати часу простою;
— спосіб повідомлення працівників.
Таким чином, де повинні перебувати працівники під час простою — на робочих місцях чи за межами підприємства, роботодавець вирішує самостійно з урахуванням конкретних обставин події, що склалися, та закріплює своє рішення в наказі. Також місцезнаходження працівників у разі простою може бути визначене у Правилах трудового розпорядку підприємства, установи, організації.
Простій (не з вини працівника) оплачують із розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП). Це мінімальна законодавча гарантія для оплати простою (ст. 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР). Тим часом колективним договором може бути встановлено вищу оплату простою, ніж це передбачено ч. 1 ст. 113 КЗпП. Тоді простій необхідно оплачувати в тому розмірі, який зафіксовано в колективному договорі.
Якщо простій пов’язаний з виробничою ситуацією, небезпечною для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища, — час простою оплачується працівникам у розмірі середнього заробітку (ч. 3 ст. 113 КЗпП, ч. 3 ст. 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII). Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується фахівцями з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, а також страхового експерта з охорони праці (ч. 2 ст. 6 Закону про охорону праці).
У табелі обліку робочого часу за формою № П-5, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489, час простою позначають літерним кодом «П» (цифровим — «23»).
Як ви вже помітили, простій не є часом для відпочинку. Як правило, якщо це передбачено наказом про запровадження простою, працівники можуть знаходитися на своїх робочих місцях і, відповідно, фактично перебуватимуть у «режимі очікування» виконання своїх трудових обов’язків.
Більше того, оголошення простою на підприємстві не є змінами в організації виробництва та праці, у результаті яких змінюються істотні умови праці для працівників. А отже, роботодавець не зобов’язаний попереджати працівників не пізніше ніж за 2 місяці про оголошення простою. Такі вимоги (2-місячне попередження) законодавство висуває тільки при зміні істотних умов праці (ст. 32 КЗпП). Інакше кажучи, введення простою не змінює встановлені у трудовому договорі істотні умови праці працівника (у тому числі розмір окладу, тарифної ставки, відрядних розцінок, режиму роботи).
Також у разі простою можливий і інший альтернативний варіант: тимчасове переведення працівників (ч. 2 ст. 34 КЗпП). Цією нормою встановлено, що в разі простою працівники можуть бути переведені на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості, на строк до одного місяця.
Таке переведення здійснюється (1) з відома працівника і (2) з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. При цьому оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою — за аналогією зі ст. 33 КЗпП (див. лист Мінпраці від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09).
Військова служба за мобілізацією.
На період мобілізації трудові відносини між роботодавцем і мобілізованими працівниками складаються в іншому руслі. Під час проходження працівником підприємства військової служби за призовом у зв’язку з мобілізацією, на особливий період, за ним зберігаються його місце роботи, посада і середній заробіток. Це передбачено ст. 119 КЗпП.
На підставі повістки з військкомату на період служби за мобілізацією працівника звільняють від виконання його трудових обов’язків. Роботодавець видає відповідний наказ.
У табелі обліку робочого часу щодо такого мобілізованого працівника дні, пропущені через службу за мобілізацією, позначають літерною позначкою «ІН» або цифровою — «22».
Виходячи із зазначеного, можна зробити висновок, що для мобілізованого працівника роботодавець повинен виконати трудові гарантії, передбачені ст. 119 КЗпП. Саме ця норма є імперативною для оплати мобперіоду «солдату» підприємства. Тому в період служби за мобілізацією на мобпрацівника не поширюються умови введення простою на підприємстві.
Отже, оплату періоду служби під час призову у зв’язку з мобілізацією здійснюють із розрахунку середньоденної зарплати. Її визначають згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100. У загальному випадку — виходячи з виплат за останні 2 місяці роботи, що передують місяцю призову працівника на військову службу під час мобілізації. Причому оплаті підлягають усі дні, пропущені таким мобпрацівником за його графіком роботи (п. 8 цього Порядку).
Приклад. Працівника мобілізували в липні 2015 року. Його посадовий оклад — 2850 грн., доплат і надбавок немає. Середня заробітна плата, за якою оплачували період військової служби у зв’язку з призовом за мобілізацією, на особливий період, становить 150 грн. Працівнику було встановлено звичайний графік роботи: 5 робочих днів на тиждень з 8-годинним робочим днем.
У лютому 2016 року (з 1-го по 29-те число) для всіх працівників підприємства оголосили простій (не з вини працівників) з оплатою 2/3 тарифної ставки (окладу).
Як ми вже з’ясували, оплачувати «солдату» підприємства дні, пропущені через службу у зв’язку з мобілізацією в лютому 2016 року, необхідно за розрахованою раніше середньою зарплатою (150 грн.). «Простійно-оплатна» гарантія (із розрахунку 2/3 окладу у зв’язку з оголошеним простоєм на підприємстві) до нього не застосовується.
Тоді за умовами наведеного прикладу нарахована сума оплати періоду мобілізації в лютому 2016 року становитиме:
150 грн. х 21 роб. дн. = 3150 грн.,
де 21 — кількість робочих днів, пропущених у зв’язку з мобілізацією, установлених за графіком роботи працівника.
