(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Перейти до номеру
  • № 11
  • № 10
  • № 9
  • № 8
  • № 7
  • № 6
  • № 5
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
8/31
Держслужбовець
Держслужбовець
Грудень , 2017/№ 12

Оцінювання результатів діяльності як інструмент управління персоналом

Нагадаємо, що Кабінет Міністрів України 23.08.2017 р. затвердив Типовий порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців. Процедура передбачає оцінку якості виконання державним службовцем поставлених завдань. За результатами оцінки приймають рішення щодо преміювання держслужбовця, планування його службової кар’єри, визначення потреби у професійному навчанні. Оцінювання як інструмент управління персоналом у державному органі розглянемо у цій статті.

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

Типовий порядок — Типовий порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, затверджений постановою КМУ від 23.08.2017 р. № 640.

Методичні рекомендації — Методичні рекомендації щодо визначення ключових показників результативності, ефективності та якості службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», затверджені наказом НАДС від 27.11.2017 р. № 237.

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ: МЕТА, УЧАСНИКИ

Загалом, оцінка персоналу полягає у визначенні того, як і якою мірою працівник досягає очікуваних (еталонних) результатів у праці відповідно до поставлених завдань. Оцінка персоналу є також процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці поставленим цілям.

Метою є визначення якості виконання державним службовцем поставлених завдань; прийняття рішення щодо:

— преміювання;

— планування службової кар’єри;

— визначення потреби у професійному навчанні.

Учасниками оцінювання є:

— державний службовець;

— безпосередній керівник державного службовця, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В»;

— керівник самостійного структурного підрозділу (у разі наявності), в якому працює державний службовець, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В»;

— суб’єкт призначення;

— служба управління персоналом.

Відповідно до Типового порядку оцінювання службової діяльності державних службовців проводитимуть поетапно:

— визначення та перегляд завдань і ключових показників;

— оціночна співбесіда (крім випадків, передбачених Типовим порядком);

— визначення результатів оцінювання та їх затвердження.

СХЕМА ПОСТАНОВКИ ЗАВДАНЬ ТА ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ

ЕТАПИ ОЦІНЮВАННЯ

Визначення завдань і ключових показників

Безпосередній керівник і державний службовець

У грудні року, що передує звітному, або протягом 5 робочих днів після виходу на роботу, переведення, призначення

Перегляд завдань і ключових показників

Безпосередній керівник, державний службовець

щоквартально

Оцінювання (жовтень — грудень)

Усі учасники

Безпосередні керівники оцінюються після затвердження результатів діяльності їх підлеглих

Затвердження результатів оцінювання

Суб’єкт призначення

Не пізніше грудня

Типовим порядком передбачено три можливі результати оцінювання службової діяльності державних службовців: негативна, позитивна та відмінна оцінки.

Зона відповідальності служби управління персоналом у процедурі оцінювання:

1. Надає консультативну допомогу учасникам оцінювання.

2. Здійснює заходи щодо організації процесу оцінювання.

3. Готує проекти наказів (розпоряджень) суб’єкта призначення про:

— проведення оцінювання із списком державних службовців, оцінка яких проводиться;

— затвердження результатів оцінювання та список державних службовців, які підлягають преміюванню, із зазначенням розміру такого преміювання.

ЗАВДАННЯ ТА КЛЮЧОВІ ПОКАЗНИКИ

Ефективність є одним із основних комплексних критеріїв визначення успішної, або навпаки — невдалої управлінської діяльності. Тому завдання і ключові показники ефективності діяльності (далі — Показники) повинні відображати кінцевий результат, на досягнення якого спрямовано службову діяльність державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В». Усі вони повинні характеризувати стан справ у відповідному напрямку управління та сприяти прийняттю ефективних оперативних чи стратегічних рішень керівником органу.

Практична цінність оцінювання ефективності полягає в тому, що дає змогу визначити: наскільки співвідносяться напрями діяльності державного органу (структурного підрозділу) та методи досягнення задекларованих цілей; якими є витрати ресурсів щодо створення управлінського рішення чи адміністративної послуги; який результат і ефект отримано в підсумку (поточному чи кінцевому).

Власне, Показники — це згруповані певним чином дані, що дають змогу оцінити ключові аспекти функціонування певних систем (управлінських, економічних, соціальних тощо).

Що стосується поняття «ефективність», то воно походить від поняття «ефект» (від лат. effectus) та означає виконання, дію. Відповідно ефективність — це результат, наслідок якихось причин, сил, дій. Звідси найбільш поширене розуміння терміна «ефективність» — дія, що приводить до отримання потрібних результатів. Часто ефективність визначають як узгодженість результату з метою.

До більшості критеріїв ефективності функціонування органів виконавчої влади належить надання адміністративних послуг. Відповідно — критеріями оцінки якості надання адміністративної послуги є показники, які визначають рівень задоволення інтересів та потреб одержувача, професійність діяльності адміністративних органів. Такими критеріями можна визначити:

— результативність (позитивне вирішення);

— своєчасність (дотримання встановленого терміну);

— доступність (можливість звернення за отриманням адміністративної послуги);

— зручність (урахування інтересів та потреб споживача);

— відкритість (наявність та доступність інформації);

— повагу до споживача; професійність (рівень кваліфікації працівників).

Позитивний ефект від упровадження технології Показників має бути зумовлений підвищенням загальної ефективності діяльності державної організації, оскільки кожен співробітник має усвідомити зв’язок між своїми посадовими обов’язками і стратегічними цілями організації. А керівники, у свою чергу, мають нагоду визначити ефективність роботи кожного підрозділу.

Принциповим моментом у застосуванні технології Показників є чітке розуміння призначення цієї технології. Для того щоб побудувати систему Показників з урахуванням державницької специфіки, важливо навчитися оцінювати чинники, які на неї впливають.

Упровадження технології Показників дає змогу підвищити контроль за діяльністю держслужбовців з боку керівництва, оскільки дає можливість побудувати ефективну систему управління, спрямовану на результат. Результат, у свою чергу, повинен бути позначений у рамках вимірюваних цілей, поставлених нормативами перед державними службовцями. При цьому цілі, як і перелік Показників, можуть змінюватися.

Першим кроком на шляху до розробки і впровадження ключових показників ефективності, тобто до досягнення бажаного результату, є визначення завдань як на рівні окремого державного службовця, так і на рівні державного органу в цілому. Для цих цілей можуть використовуватися одні й ті ж принципи і критерії визначення Показників, хоча параметри виміру будуть різними.

Проте, усі вони мають відповідати SMART-КРИТЕРІЯМ, зазначеним у Додатку 1 до Методичних рекомендацій.

Додаток 1 до Методичних рекомендацій

SMART-КРИТЕРІЇ

S

(specific)

Показник має бути конкретним. Формулювання показника має розумітися однозначно та мінімізувати можливість суб’єктивного широкого тлумачення

M

(measurable)

Показник має піддаватися вимірюванню. Вимір здійснюється в кількісному та/або якісному вираженні. При цьому зазначається бажане (очікуване) значення показника. При використанні кількісного виміру зазначається одиниця виміру

A

(attainable)

Показник має бути реалістичним та досяжним з точки зору наявності необхідних компетенції та ресурсів (часових, фінансових, людських, інформаційних і т. п.), які наявні в розпорядженні структурного підрозділу

R

(relevant)

Показник має бути релевантним, тобто відповідати повноваженням (компетенції) державного службовця. Досягнення такого показника має приводити до виконання завдання в цілому

T

(time frame)

Встановлення граничної (кінцевої) дати (періоду) досягнення показника

Якщо «розшифрувати» це, то можна сказати, що при використанні Показників параметри виміру повинні:

• вимірюватися за однією методикою;

• ґрунтуватися на достовірних даних;

• бути зрозумілими і простими;

• відповідати тому, що вони вимірюють.

Конкретність

Перший критерій. Ціль має бути зрозумілою і однозначною.

Специфічна мета зазвичай має відповідати на запитання:

1. Що саме я хочу зробити, чого досягти?

2. Навіщо, з якої причини, для яких майбутніх вигод і переваг я це робитиму?

3. Хто ще буде задіяний, кого ще це стосується?

4. Де, в якому місці відбуватиметься виконання завдання?

5. Які є вимоги та обмеження?

Вимірюваність

Другий критерій.

Мають бути вимірювані Показники для визначення прогресу досягнення мети.

Вимірювана мета зазвичай відповідає на такі запитання, як:

1. Скільки вже зроблено?

2. Як можна дізнатися, чи завдання виконано?

Досяжність

Третій критерій визначає, наскільки мета реалістична.

Досяжна мета зазвичай відповідає на запитання:

1. Як може бути досягнуто мети?

2. Які кроки потрібно для цього зробити?

3. Скільки знадобиться ресурсів, часу, грошей, експертних знань (компетентність)?

Доцільність

Четвертий критерій визначає, що завдання мають відповідати певній загальній меті, мотивувати людину, команду, департамент і вести вперед.

Доцільні завдання зазвичай відповідають на такі запитання:

1. Чи воно варто того?

2. Чи слушним є час?

3. Чи відповідає це іншим потребам?

4. Чи завдання поставлено належному виконавцю/команді?

5. Чи результат виконання завдання є застосовним у поточному соціоекономіко-технічному середовищі?

Обмеженість в часі

П’ятий критерій наголошує на важливості задання кінцевої дати виконання.

Наявність кінцевої дати допомагає сфокусувати зусилля на досягненні мети у визначений строк чи раніше.

Обмежена в часі мета зазвичай відповідає на наступні запитання:

1. Коли?

2. Чого можна досягти за півроку?

3. Чого можна досягти за місяць?

4. Чого можна досягти за сьогодні?

Ключові Показники бувають відстроченими — відображають результати діяльності після закінчення періоду, і випереджаючими — дають можливість управляти ситуацією в межах звітного періоду з метою досягнення заданих результатів після його закінчення.

Показники рекомендується розробляти по ієрархії зверху вниз — від головної мети державного органу до цілей підрозділів і функціоналу. Інколи формування Показників здійснюють знизу — від показників і цілей певного виконавця, його функціоналу, потім починається шлях вгору — до формування спільної мети. Адже на рівні свідомості складається враження, що значно легше поставити мету співробітнику, ніж досягти розуміння спільної мети державного органу. Але за такої умови, якщо робиться ставка на окремих співробітників, не може бути гарантії досягнення бажаних результатів в масштабі роботи підрозділу і держоргану загалом. А тому знадобиться звірити відповідність окремих цілей кінцевої мети органу. Фактично потрібно буде двічі виконувати ту ж саму роботу.

На практиці для вимірювання використовуються різноманітні Показники:

• кількісні — об’єктивно вимірюються в числах, що мають певний економічний або фізичний сенс, наприклад, у гривнях, годинах, відсотках;

• якісні — суб’єктивно оцінюються у балах, що відповідають різним рівням досягнення результату.

Наприклад, якість виконання документів, дотримання трудової дисципліни та ін.;

• індивідуальні — призначені для оцінки результатів, які залежать тільки від зусиль конкретного співробітника.

Це може бути, наприклад, кількість адміністративних послуг, які надав цей державний службовець;

• командні — оцінюють результати роботи проектної групи, структурного підрозділу або усього державного органу.

Це може бути загальний обсяг виконаних проектів, задоволеність споживачів адміністративних послуг;

• фінансові — відображають фінансові результати діяльності структурного підрозділу або службовця. Наприклад, рентабельність продажів, чистий прибуток;

• не фінансові — демонструють певне положення організації та ефективність внутрішніх управлінських процесів.

Це може бути продуктивність праці, рівень наданих послуг.

При виборі тільки одного Показника виникають 2 кінцевих варіанти — підтвердити його досягнення або недосягнення. У такому випадку не залишається можливості для маневру, тобто внесення змін у процес роботи в ситуації, коли результати не відповідають очікуванням.

Отже, забезпечити можливість маневру дозволяє лише набір з декількох Показників — краще з 3-5.

Сподобалась стаття?

Оформлюйте передплату на журнал «Держслужбовець», щоб отримати доступ до всіх номерів.

journal_img
Друкована версія + електронна версія 90.00 грн. на місяць Передплатити Залишити заявку
journal_img
Електронна версія 75.00 грн. на місяць Передплатити Залишити заявку
державні службовці, службова діяльність, оцінювання результатів, оцінка якості виконання завдань, управління персоналом додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті