ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
Закон № 889 — Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII.
Типовий порядок — Типовий порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 23.08.2017 р. № 640.
Як зазначають розробники Типового порядку, метою оцінювання результатів службової діяльності є визначення якості виконання державним службовцем поставлених завдань, а також прийняття рішення щодо його преміювання, планування службової кар’єри, визначення потреби у професійному навчанні. Оцінювання результатів службової діяльності проводиться на підставі показників результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням посадових обов’язків державного службовця, а також дотримання ним правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції. Тому Типовий порядок визначає процедуру проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби усіх трьох категорій.
ЗАГАЛЬНІ УМОВИ ПРОЦЕДУРИ ОЦІНЮВАННЯ
Оцінювання проводиться щороку у жовтні — грудні за період з 1 січня поточного року або з дати визначення завдань і ключових показників до дати прийняття наказу (розпорядження) про проведення оцінювання. Проводиться воно поетапно:
1) визначення та перегляд завдань і ключових показників;
2) оціночна співбесіда (крім випадків, передбачених цим Типовим порядком);
3) визначення результатів оцінювання та їх затвердження.
Визначення завдань і ключових показників для кожного державного службовця проводиться у грудні року, що передує звітному, або протягом п’яти робочих днів після призначення (переведення) на посаду.
У разі відсутності державного службовця у зв’язку з відпусткою, відрядженням чи його тимчасовою непрацездатністю, а також у випадках, визначених пунктом 6 цього Типового порядку, такі завдання і ключові показники визначаються протягом п’яти робочих днів з дня його виходу на роботу.
Кожному державному службовцю встановлюється від трьох до п’яти завдань на період, що підлягає оцінюванню.
Учасниками процесу оцінювання є:
| Державний службовець | Державний службовець: — бере участь у визначенні своїх завдань і ключових показників, а також у їх періодичному перегляді; — аналізує виконання визначених завдань і ключових показників; — ознайомлюється з визначеними завданнями і ключовими показниками; — бере участь в оціночній співбесіді; — ознайомлюється з результатами оцінювання |
| Безпосередній керівник державного службовця, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В» | Безпосередній керівник: — визначає і погоджує завдання з керівником самостійного структурного підрозділу після їх обговорення з державним службовцем; — проводить моніторинг виконання державним службовцем визначених завдань і ключових показників, у разі потреби здійснює разом із державним службовцем їх перегляд |
| Керівник самостійного структурного підрозділу (у разі наявності), в якому працює державний службовець, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В» | Керівник самостійного структурного підрозділу (якщо він не є безпосереднім керівником) погоджує завдання після їх обговорення з державним службовцем та погоджує виставлену оцінку безпосереднім керівником за результатами оцінювання |
| Суб’єкт призначення | Про проведення оцінювання суб’єктом призначення приймається наказ (розпорядження), у якому зазначається: — список державних службовців, оцінювання яких проводиться; — строк проведення оцінювання; — доручення, необхідні для організаційного забезпечення проведення оцінювання службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В» (за потреби). Строк проведення оцінювання визначається з урахуванням того, що результати службової діяльності безпосередніх керівників оцінюються після затвердження результатів службової діяльності підпорядкованих їм державних службовців. Суб’єкт призначення затверджує результати оцінювання |
| Служба управління персоналом | Служба управління персоналом державного органу, в якому працює державний службовець, надає консультативну допомогу учасникам оцінювання та здійснює заходи щодо організації процесу оцінювання, у тому числі готує проекти наказів (розпоряджень) суб’єкта призначення про проведення оцінювання та про затвердження результатів оцінювання із списком державних службовців, оцінка яких проводиться, та списком державних службовців, які підлягають преміюванню, із зазначенням розміру такого преміювання |
Оцінювання проводиться, якщо на момент прийняття наказу (розпорядження) про його проведення державні службовці працювали на займаній посаді у звітному році з визначеними їм завданнями не менш як шість місяців.
Оцінювання не проводиться, якщо на дату прийняття наказу (розпорядження) про його проведення державні службовці перебувають у трудових відносинах, але фактично не провадять службової діяльності у зв’язку з:
перебуванням у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, без збереження заробітної плати відповідно до пунктів 3 і 18 частини першої статті 25 Закону України «Про відпустки»;
призовом на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийняттям на військову службу за контрактом, зокрема шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду.
ОЦІНЮВАННЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ, ЯКІ ЗАЙМАЮТЬ ПОСАДИ КАТЕГОРІЙ «Б» І «В»
Завдання і ключові показники визначаються:
— державним службовцям, які займають посади державної служби категорії «Б» та обіймають посади керівників самостійних структурних підрозділів або прирівняні до них посади, — керівником державної служби;
— державним службовцям, які займають інші посади державної служби категорій «Б» і «В», — безпосереднім керівником за погодженням з керівником самостійного структурного підрозділу (якщо він не є безпосереднім керівником такого державного службовця).
Завдання і ключові показники визначаються з урахуванням стратегічних документів державного та/або регіонального рівня, річного плану роботи державного органу, завдань, функцій та обов’язків, визначених у положенні про державний орган, положенні про відповідний структурний підрозділ, посадовій інструкції.
Зверніть увагу! Завдання і ключові показники повинні відображати кінцевий результат, на досягнення якого спрямовано службову діяльність державних службовців, і мають вимірюватися в кількісному та/або якісному вираженні (див. додаток 5 до Типового порядку).
Безпосередній керівник такого державного службовця проводить моніторинг виконання державним службовцем визначених завдань і ключових показників, за результатами моніторингу у разі потреби здійснює разом із державним службовцем перегляд завдань і ключових показників. Завдання і ключові показники можуть переглядатися щокварталу суб’єктом призначення разом із державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В».
Завдання погоджуються безпосереднім керівником після їх обговорення з державним службовцем. У разі відсутності або тимчасової відсутності безпосереднього керівника державного службовця його завдання виконує керівник самостійного структурного підрозділу.
Оригінал завдань і ключових показників зберігається у службі управління персоналом державного органу, в якому працює державний службовець, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», а копії залишаються у такого державного службовця та його безпосереднього керівника.
Важливо! Керівник самостійного структурного підрозділу погоджує завдання і ключові показники та виставлену оцінку безпосереднім керівником за результатами оцінювання.
Оціночна співбесіда проводиться на основі пояснень держслужбовця про виконання завдань і ключових показників, інформації щодо потреби у професійному навчанні і плануванні його кар’єри.
У разі коли у визначений строк проведення оцінювання державний службовець відсутній на роботі (відрядження, тимчасова непрацездатність, відпустка), безпосередній керівник проводить оцінювання без оціночної співбесіди в установлений строк або за заявою такого державного службовця оцінювання проводиться раніше.
Державний службовець зазначає результати своєї діяльності у висновку щодо результатів оцінювання за формою згідно з додатком 6 до Типового порядку в частині опису досягнутих результатів у розрізі кожного визначеного завдання та строку його фактичного виконання.
За результатами оцінювання виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням на основі розрахунку середнього бала за виконання кожного визначеного завдання і досягнення ключових показників, що виставляється з урахуванням критеріїв виставлення балів згідно з додатком 3 до Типового порядку.
Середній бал виставляється безпосереднім керівником від 0 до 4 відповідно до встановлених критеріїв.
У пропозиціях щодо результатів оцінювання власне оцінка виставляється відповідно градації середнього балу:
відмінна — від 3,65 до 4;
позитивна — від 2,5 до 3,64;
негативна — від 0 до 2,49.
На підставі оцінки, з урахуванням пропозицій усіх зацікавлених сторін визначаються можливі потреби у професійному навчанні щодо формування тих компетенцій, у яких визначено потребу:
для категорії «Б»:
— знання законодавства;
— професійні знання;
— лідерство;
— прийняття ефективних рішень;
— комунікації та взаємодія;
— впровадження змін;
— управління організацією роботи
та персоналом;
— особистісні компетенції;
для категорії «В»:
— знання законодавства;
— професійні знання;
— виконання на високому рівні поставлених завдань;
— командна робота та взаємодія;
— сприйняття змін;
— технічні вміння;
— особистісні компетенції.
Безпосередній керівник державного службовця виставляє та обґрунтовує відповідний бал за виконання кожного визначеного завдання і досягнення ключового показника.
Результати оцінювання затверджуються суб’єктом призначення. Після цього з результатами оцінювання служба управління персоналом ознайомлює державного службовця. Висновок щодо результатів оцінювання зберігається у службі управління персоналом державного органу.
За результатами оцінювання державний службовець разом із службою управління персоналом складає індивідуальну програму підвищення рівня професійної компетентності за формою згідно з додатком 7 до Типового порядку, яку погоджує безпосередній керівник такого державного службовця та затверджує керівник самостійного структурного підрозділу, в якому він працює.
ОЦІНЮВАННЯ ДЕРЖСЛУЖБОВЦІВ, ЯКІ ЗАЙМАЮТЬ ПОСАДИ КАТЕГОРІЇ «А»
Завдання і ключові показники діяльності держслужбовців, які займають посади категорії «А», затверджуються суб’єктом призначення шляхом видання наказу (розпорядження) з урахуванням стратегічних документів державного та/або регіонального рівня, положення про державний орган за поданням:
— особи, визначеної Президентом України, — стосовно керівників апарату допоміжних органів, утворених Президентом України, Представництва Президента України в Автономній Республіці Крим, голів обласних держадміністрацій;
— Голови Верховної Ради України — стосовно керівника апарату Верховної Ради України;
— відповідного міністра — стосовно керівника центрального органу виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через такого міністра;
— Міністра Кабінету Міністрів України — стосовно Державного секретаря Кабінету Міністрів України, керівників центральних органів виконавчої влади, діяльність яких спрямовується і координується безпосередньо Кабінетом Міністрів України;
— Державного секретаря Кабінету Міністрів України — стосовно своїх заступників;
— керівника центрального органу виконавчої влади — стосовно своїх заступників;
— уповноваженої особи суб’єкта призначення — стосовно керівників Секретаріату Конституційного Суду України, апарату Верховного Суду України, вищих спеціалізованих судів та їх заступників, керівників секретаріатів Вищої ради правосуддя, Вищої кваліфікаційної комісії суддів України та їх заступників, Голови ДСА та його заступників; керівників державної служби в інших державних органах, юрисдикція яких поширюється на всю територію України;
— голів обласних держадміністрацій — стосовно голів районних держадміністрацій відповідної області.
Завдання і ключові показники для державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А», займають посади державних секретарів міністерств, є однаковими та затверджуються Кабінетом Міністрів України за поданням НАДС.
Завдання і ключові показники повинні відображати кінцевий результат, на досягнення якого спрямовано службову діяльність, і вимірюватися в кількісному та/або якісному вираженні (див. додаток 1 до Типового порядку).
Суб’єкт призначення надсилає копію наказу (розпорядження) про затвердження завдань і ключових показників державному органу, в якому працює державний службовець, для відповідного ознайомлення та зберігання. Служба управління персоналом надає копію затверджених завдань і ключових показників такому державному службовцю. У разі внесення змін до стратегічних документів державного та/або регіонального рівня, положення про відповідний державний орган завдання і ключові показники можуть переглядатися щокварталу.
На відміну від держслужбовців, що займають посади категорій «Б», «В», державні службовці категорії «А» у двотижневий строк з дня прийняття наказу (розпорядження) про проведення оцінювання складають звіт про свою службову діяльність щодо виконання затверджених завдань і ключових показників (далі — звіт). За результатами розгляду поданого звіту проводиться оціночна співбесіда з державним службовцем, а також готуються пропозиції щодо результатів оцінювання службової діяльності державного службовця за формою згідно з додатком 2 до Типового порядку, зокрема головами обласних держадміністрацій — стосовно голів районних держадміністрацій відповідної області.
У разі тимчасової непрацездатності державного службовця у визначений строк проведення оцінювання таке оцінювання проводиться без оціночної співбесіди шляхом заповнення особами, визначеними пунктом 19 цього Типового порядку, пропозицій щодо результатів оцінювання.
У пропозиціях щодо результатів оцінювання зазначається негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням на основі розрахунку середнього бала за виконання кожного визначеного завдання і досягнення ключових показників, що виставляється з урахуванням критеріїв виставлення балів за формою згідно з додатком 3 до Типового порядку.
Середній бал виставляється безпосереднім керівником від 0 до 4 відповідно до встановлених критеріїв.
У пропозиціях щодо результатів оцінювання власне оцінка виставляється відповідно градації середнього балу:
відмінна — від 3,65 до 4;
позитивна — від 2,5 до 3,64;
негативна — від 0 до 2,49.
На підставі оцінки, з урахуванням пропозицій усіх зацікавлених сторін визначаються можливі потреби у професійному навчанні щодо формування тих компетенцій, у яких визначено потребу:
— знання законодавства;
— професійні знання;
— наявність лідерських навичок;
— вміння приймати ефективні рішення;
— комунікації та взаємодія;
— управління змінами;
— управління організацією та персоналом;
— особистісні компетенції;
— управління публічними фінансами;
— робота з інформацією тощо.
У шеститижневий строк з дня прийняття наказу (розпорядження) про проведення оцінювання підготовлені пропозиції щодо результатів оцінювання надсилаються державному органу, в якому працює державний службовець, для його ознайомлення. Державний службовець у разі наявності зауважень може їх викласти з відповідним обґрунтуванням.
Служба управління персоналом державного органу, в якому працює державний службовець, протягом трьох робочих днів після отримання пропозицій щодо результатів оцінювання надсилає завірені в установленому порядку копії зазначених пропозицій та завдань і ключових показників відповідному суб’єкту призначення.
Суб’єкт призначення за результатами розгляду звіту та пропозицій щодо результатів оцінювання з урахуванням зауважень державного службовця (за наявності) затверджує висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності, в якому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням, за формою згідно з додатком 4 до Типового порядку.
Важливо! У разі потреби суб’єктом призначення проводиться додаткова оціночна співбесіда.
Матеріали оцінювання зберігаються у службі управління персоналом.
Звертаємо увагу! У разі отримання державним службовцем негативної оцінки не раніше ніж через три місяці проводиться повторне оцінювання.
КРИТЕРІЇ ВИСТАВЛЕННЯ БАЛІВ
«Не підлягає оцінюванню».
Завдання не могло бути виконане через обставини, які об’єктивно унеможливили його виконання і щодо яких державний службовець не міг впливати чи пропонувати інший спосіб виконання завдання за умови, що про такі обставини своєчасно повідомлено безпосередньому керівнику і виконання завдання припинено за узгодженням чи за дорученням безпосереднього керівника, або завдання було скасоване.
«0 балів».
Завдання не виконане або в роботі порушено вимоги законодавства у сфері запобігання корупції.
«1 бал».
Завдання виконане частково, результати не можуть бути використані через необхідність суттєвого доопрацювання, до виконання завдання державний службовець підійшов формально, чим нівелював практичну цінність отриманого результату, або завдання виконане з демонстрацією неспроможності одночасного забезпечення на належному рівні і своєчасного виконання посадових обов’язків, або в роботі порушено вимоги правил етичної поведінки, або процес досягнення результату чи сам результат мав негативний відгук з боку користувачів, споживачів, співвиконавців, керівництва тощо.
«2 бали».
Завдання виконане, але з порушенням строку виконання чи/або із залученням до виконання завдання допомоги інших (під час виконання роботи державний службовець потребував надання зразків документів, допомоги у виробленні алгоритму роботи, аналізі нормативно-правових актів, суттєвому коригуванні проектів документів, проявляв низькі ініціативність, самостійність, недостатність знання нормативно-правових актів, вимог до підготовки службових документів, потребував нагадувань і високої міри контролю з боку керівника тощо).
«3 бали».
Завдання виконане своєчасно, його результат повною мірою можна використати у роботі. Робота проводилась ефективно з дотриманням правил етичної поведінки.
«4 бали».
Завдання виконане своєчасно (завчасно), результат високої якості, його досягнуто з високим ступенем самостійності (за необхідності — командної роботи), ініціативності, робота проводилась ефективно, з дотриманням правил етичної поведінки. Під час виконання завдання державним службовцем вносилися пропозиції щодо інших документів або їх удосконалення.
ОСКАРЖЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ОЦІНЮВАННЯ
Висновок щодо результатів оцінювання з негативною оцінкою може бути оскаржений державним службовцем.
Оскарження результатів оцінювання службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В», здійснюється відповідно до ст. 11 Закону № 889.
Нагадаємо! У разі порушення наданих цим Законом прав або виникнення перешкод у реалізації таких прав державний службовець у місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про це, може подати керівнику державної служби скаргу із зазначенням фактів порушення його прав або перешкод у їх реалізації.
Відповідно до норм Типового порядку у скарзі державним службовцем мають бути зазначені зауваження до балів за виконання того чи іншого завдання та наведені факти, які спростовують критерії, що відповідають згаданому балу. У скарзі, з урахуванням норм ст. 11 Закону № 889 державний службовець може вимагати від керівника державної служби утворення комісії для перевірки викладених у скарзі фактів.
Керівник державної служби на вимогу державного службовця для перевірки викладених у скарзі фактів утворює комісію у складі не менше трьох осіб.
До складу комісії включаються в однаковій кількості:
— представники керівника державної служби, визначені ним із числа державних службовців цього державного органу;
— представники державного службовця, визначені ним із числа державних службовців цього державного органу;
— представники виборного органу первинної профспілкової організації з числа державних службовців, делеговані рішенням цього органу, а в разі відсутності профспілкової організації — представники державних службовців, обрані на загальних зборах (конференції) державних службовців державного органу.
Керівник державної служби зобов’язаний не пізніше 20 календарних днів з дня отримання скарги надати державному службовцю обґрунтовану письмову відповідь (рішення).
У разі неотримання в установлений строк обґрунтованої відповіді на скаргу або незгоди з відповіддю керівника державної служби державний службовець може звернутися із відповідною скаргою до центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.
Заявник має право оскаржити рішення, дії чи бездіяльність державних органів та їх посадових осіб, що перешкоджають реалізації прав, наданих йому цим Законом, до суду.
| Увага! Висновок щодо результатів оцінювання скасовується суб’єктом призначення або судом! |
Не підлягає скасуванню висновок про затвердження результатів оцінювання, якщо допущені процедурні порушення не впливають на результати оцінювання.
У разі прийняття рішення про скасування висновку щодо результатів оцінювання повторне оцінювання проводиться відповідно до Типового порядку у двомісячний строк після прийняття такого рішення.
Наостанок зазначимо, що саме відповідно до постанови № 640 оцінювання результатів службової діяльності державних службовців за 2018 рік проводиться у такі етапи та строки:
— визначення завдань і ключових показників результативності, ефективності та якості — у грудні 2017 року;
— оціночна співбесіда, визначення та затвердження результатів оцінювання — у жовтні — грудні 2018 року.
Тому в наступних випусках «Держслужбовця», шановні читачі, ми поговоримо про завдання, критерії, результати оцінювання та подальші дії служби управління персоналом щодо навчання і планування кар’єри держслужбовця.
