Переведення на нижчеоплачувану роботу: розставляємо акценти за нормами КЗпП

Працівника перевели на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ініціативою роботодавця…

А може, ініціатором був сам працівник?

Які працеоплатні гарантії передбачені законодавством при такому переведенні?

На що слід звернути увагу кадровику при оформленні переведення, а бухгалтерові — при нарахуванні зарплати?

Давайте стисло, але по суті розглянемо всі нюанси. При цьому зверніть увагу — мова піде про працівників, на яких не поширюється дія Закону № 889. Для державних службовців спеціальним є Закон № 889, саме він визначає працеоплатні гарантії при переведенні на нижчеоплачувану посаду.

Отже, розпочнемо!

Укладаючи трудовий договір, працівник зобов’язується виконувати ту роботу, яка передбачена умовами такого договору (ст. 21 КЗпП). У свою чергу, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП). Тому у випадках, коли треба доручити працівникові іншу роботу, не передбачену умовами його трудового договору, оформляють переведення на іншу роботу працівника.

Під переведенням на іншу роботу розуміють таке переведення працівника, при якому змінюються виконувана ним робота, обумовлена трудовим договором (контрактом), посада, спеціалізація, істотні умови праці або місцевість роботи. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 визначено, що переведення на іншу роботу означає доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, визначеній трудовим договором.

Інакше кажучи, трудовий договір, укладений з працівником, продовжує діяти, але відбувається зміна трудової функції працівника. Це має важливе значення надалі. Так, наприклад, при нарахуванні відпускних, лікарняних, декретних, оплати за час відрядження та інших виплат, які обчислюються виходячи із середньої заробітної плати, «обнуляти» попередню заробітну плату та розрахунковий період не потрібно.

Зауважте: зазначене застосовують, якщо переведення на іншу роботу, у тому числі й нижчеоплачувану, відбулося в одного роботодавця. У разі коли працівник переводиться на інше підприємство, до установи, організації трудовий договір в одній організації припиняється, а у нового роботодавця укладається новий трудовий договір. При цьому звільнення відбувається на підставі ч. 5 ст. 36 КЗпП.

Це прямо визначено ч. 1 ст. 32 КЗпП. Винятки передбачені лише ст. 33 КЗпП, коли при тимчасовому переведенні працівника строком до одного місяця для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні умови життя людей, його згоди не потрібно.

Якщо ж ініціатором переведення на постійну нижчеоплачувану посаду є роботодавець і при цьому відбувається зміна істотних умов праці, то працівникові повинно бути повідомлено про це не пізніше ніж за два місяці. Незгода продовжувати роботу в нових умовах (зі зміненими істотними умовами праці) є підставою для припинення трудового договору з працівником відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

Для переведення на іншу роботу працівника в межах одного підприємства, організації, установи необхідно видати наказ, в якому зазначається нова посада (спеціальність) працівника. Оскільки при переведенні відбувається зміна посадових (трудових) обов’язків, відповідні зміни (доповнення) вносяться до трудового договору з конкретизацією нових посадових (трудових) обов’язків працівника. Крім того: відомості про переведення працівника на іншу постійну роботу за новою спеціальністю (посадою) мають бути зазначені в трудовій книжці працівника (пп. 2.2, 2.14 Інструкції № 58).

Частиною 1 ст. 114 КЗпП передбачено: при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Тобто протягом двох тижнів з дня переведення працівник отримуватиме не менше середньої зарплати за попередньою посадою. Це свого роду грошова компенсація, оскільки після переведення працівник втратить у заробітку.

Дуже часто роботодавці цікавляться: чи зберігати середній заробіток у перші 2 тижні після переведення, якщо переведення на іншу нижчеоплачувану роботу відбулося за ініціативою працівника?

Коли ініціатором такого переведення є роботодавець — питань з оплатою не виникає. Збереження зарплати протягом двох тижнів з моменту переведення є деякою оплатою, яка компенсує умови праці, що змінилися у негативний бік.

Але якщо працівник сам виявив бажання перевестися на посаду (роботу) з меншою оплатою? Чи є це підставою того, що він сам погодився працювати в гірших умовах і зберігати середній заробіток за попередньою посадою не треба? Ні, це не так.

Не важливо, за чиєю ініціативою відбувається переведення на постійну нижчеоплачувану посаду: за ініціативою роботодавця або за ініціативою працівника. Зазначена гарантія застосовується й у тому випадку, коли переведення відбулося за ініціативою самого працівника.

На це вказує Мінсоцполітики в листі від 11.07.2018 р. № 275/0/22-18, посилаючись на п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 (ср. ).

Такої ж думки і фахівці Держпраці Рівненської області — навіть при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ініціативою працівника застосовується трудова гарантія, передбачена ч. 1 ст. 114 КЗпП (див. відповідне роз’яснення на сайті: http://rv.dsp.gov.ua).

На жаль, трудовим законодавством не визначено, що є нижчеоплачуваною роботою (посадою).

Є лише визначення рівнозначної посади щодо держслужбовців, яке наведене в ст. 2 Закону № 889, — це посада державної служби, яка належить до однієї групи оплати праці з урахуванням юрисдикції державного органу.

А «розшифровка» поняття «нижча посада» наведена тільки листі Національного агентства України з питань державної служби від 01.03.2018 р. № 1653/13-18: «нижчою посадою є посада державної служби, яка належить до нижчої групи оплати праці без урахування юрисдикції державного органу, а також посада державної служби в державному органі з нижчим рівнем юрисдикції в межах однієї групи оплати праці.»

І все…

Отже, як же визначити, що працівник переведений на нижчеоплачувану посаду?

Для цілей ст. 114 КЗпП під переведенням на нижчеоплачувану роботу слід розуміти таке переведення працівника на іншу посаду, після якого у працівника зменшується основна заробітна плата (оклад, тарифна ставка, відрядні розцінки). Таке роз’яснення наведене в консультації фахівця Мінсоцполітики «Нижчеоплачувана посада: як визначити» цього випуску «ДС».

Щоб виконати гарантії, передбачені ч. 1 ст. 114 КЗпП, потрібно:

— визначити денний заробіток за новою посадою;

— розрахувати середньоденну зарплату, яка виплачувалася за попередньою посадою;

— порівняти розраховані показники.

Якщо денний заробіток працівника на новому місці роботи виявиться менше середньоденного, йому здійснюється доплата до середньоденного заробітку за кожен робочий день протягом перших двох тижнів роботи з дня переведення. Це буде різниця між середньоденним і денним заробітком за кожен робочий день протягом перших двох тижнів з дня переведення.

У результаті такої доплати денний заробіток працівника з урахуванням доплати протягом двох тижнів з дня переведення повинен дорівнювати середньоденному заробітку за цей же період. Інакше кажучи, працівникові здійснюють доплату до середньоденного заробітку, а не нараховують середню зарплату.

Згідно зі ст. 31 Закону про оплату праці зарплата працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчою мінімальної. Причому у разі укладення трудового договору на роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником в повному обсязі місячної (годинної) норми праці МЗП виплачується пропорційно виконаній нормі праці.

Якщо зарплата працівника виявиться меншою МЗП, йому здійснюють доплату до мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру зарплати за виконану норму праці для забезпечення її мінімального розміру враховують практично усі складові зарплати, нараховані працівникові за відпрацьований час, що входять до фонду оплати, такі як оклад, доплати, надбавки, премії тощо.

Не включають лише окремі види виплат:

— прямо зазначені в ч. 2 ст. 31 Закону про оплату праці (доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та наднормовий час, надбавки за роз’їзний характер робіт, премії до святкових та ювілейних дат);

— нараховані за невідпрацьований час (лікарняні, відпускні, компенсація за невикористану відпустку, оплата курсів підвищення кваліфікації, відряджень (якщо вони сплачені за середнім заробітком), оплата працівникам, які притягуються до виконання державних або громадських обов’язків, якщо вони виконуються в робочий час тощо);

— не пов’язані з виконаною нормою праці (матеріальна допомога, вихідна допомога тощо).

Оскільки при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу в разі, коли денний заробіток виявився нижче середньоденного, йому здійснюють доплату до середньоденного заробітку за кожен день роботи протягом перших двох тижнів після переведення, а не нараховують середню зарплату, така доплата до середнього заробітку включається до суми зарплати за місяць для порівняння з МЗП.

Що ж, основні акценти, на які слід звернути увагу при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, розставили. Упевнені, запитань тепер не виникатиме.