Теми статей
Обрати теми

Нижчеоплачувана посада: як визначити

Гузенко Оксана, головний спеціаліст відділу оплати праці Департаменту заробітної плати та умов праці
Працівника установи переводять на іншу посаду. Після переведення загальний розмір зарплати працівника зменшився, при цьому розмір посадового окладу збільшився, а надбавка за складність і напруженість у роботі — зменшилася. Чи вважається така посада нижчеоплачуваною і чи застосовувати до цього працівника гарантію ч. 1 ст. 114 КЗпП?

Дійсно, у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу (посаду) ч. 1 ст. 114 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. передбачена гарантія про збереження середнього заробітку за попередньою посадою протягом перших двох тижнів з моменту переведення. Щоб зрозуміти, яка робота (посада) вважається нижчеоплачуваною, давайте згадаємо, з чого складається заробітна плата.

Так, згідно зі ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) структура зарплати складається з:

— основної заробітної плати;

— додаткової заробітної плати;

— інших компенсаційних і заохочувальних виплат.

Основна зарплата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків) (ч. 1 ст. 2 Закону про оплату праці). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців.

Розширений склад виплат, що входять до фонду основної заробітної плати, зазначений у п. 2.1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5).

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідництво та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій (ч. 2 ст. 2 Закону про оплату праці).

Виплати, які входять до фонду додаткової заробітної плати, перераховані в п. 2.2 Інструкції № 5. Найбільш поширені з них:

— надбавки і доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством. Це можуть бути доплати і надбавки за поєднання професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, роботу у важких і шкідливих (особливо важких та особливо шкідливих) умовах праці, інтенсивність праці, роботу в нічний час тощо;

— премії і винагороди, у тому числі за вислугу років, які мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування;

— оплата роботи в наднормовий час, у святкові та неробочі дні в розмірах і за розцінками, встановленими чинним законодавством тощо.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати у межах грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або вироблювані понад установлені норми (ч. 3 ст. 2 Закону про оплату праці, п. 2.3 Інструкції № 5).

Зверніть увагу: з усіх складових заробітної плати основна зарплата є постійною виплатою. Тобто, встановивши певний розмір окладу (тарифної ставки, розцінки), роботодавець не може його змінити без дотримання певних вимог. Тому з місяця у місяць основна зарплата працівника буде незмінною.

А ось про додаткову зарплату такого не скажеш. Нарахування виплат, що включаються до додаткової зарплати, залежить від багатьох факторів, і розмір додаткової зарплати може мінятися щомісячно. Так, наприклад, надбавка за складність і напруженість в роботі для працівників з оплатою за Єдиною тарифною сіткою може встановлюватися в розмірі до 50 % посадового окладу (п.п. 1 п. 3 постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298). Причому у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни розмір такої надбавки може бути зменшений або взагалі скасований. Слід також відзначити, що рішення про встановлення надбавки та її розмір приймає керівник установи в межах фонду оплати праці, затвердженого кошторисом доходів і витрат.

Інакше кажучи, при переведенні на іншу посаду з більш високим розміром окладу керівник установи може прийняти рішення про встановлення надбавки за складність і напруженість у роботі в меншому розмірі, ніж до переведення. До того ж надалі розмір такої надбавки може бути збільшений, зменшений або взагалі надбавку можуть відмінити.

Усе це свідчить про те, що додаткова заробітна плата — величина не постійна і застосовувати її для визначення нижчеоплачуваної роботи недоцільно. Тому для цілей ч. 1 ст. 114 КЗпП під переведенням на нижчеоплачувану роботу слід розуміти таке переведення, за яким у працівника зменшується основна заробітна плата (оклад, тарифна ставка, відрядна розцінка).

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі