Перш ніж перейти до результатів дослідження, пропонуємо з’ясувати, що ж розуміють під поняттями цькування, булінг, мобінг.
Цькування — систематичне навмисне психологічне насильство з боку індивіда чи групи осіб, які мають певні переваги (фізичні, психологічні, адміністративні тощо) з певною особистою метою.
Види цькування на робочому місці:
1) В залежності від кількості осіб, які застосовують цькування:
мобінг (mobbing — від англ. to mob — грубити, нападати натовпом, цькувати) — колективне психологічне насильство по відношенню до працівника з метою витіснення його з колективу та звільнення;
булінг (от англ. bullying — знущатися, дошкуляти) — психологічне насильство одного працівника чи окремої групи працівників над іншим.
2) В залежності від джерела цькування:
вертикальний (босінг) (bossing — от англ. boss — хазяїн, шеф) — цькування по відношенню до працівника застосовує керівник;
горизонтальний — цькування по відношенню до працівника застосовує колектив;
змішаний — одночасне цькування на вертикальному та горизонтальному рівнях.
Також окремими формами цькування виділяють:
харасмент — принизливі погляди, непристойні жарти, коментарі, натяки сексуального характеру, дотики тощо;
аутинг — примусове публічне розголошення компрометуючої інформації;
сталкінг — постійна нав’язлива та небажана увага до працівника, переслідування однією людиною іншої шляхом відслідковування усіх її дій;
хейзинг — ритуалізоване, жорстке та принизливе ставлення до людини в процесі її прийняття до колективу.
Проявами булінгу на роботі є: навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи керівництвом, надмірна прискіпливість, соціальна ізоляція в колективі, жарти та коментарі сексуального характеру, безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку, вербальна агресія, приписування успіхів іншим працівникам, відсутність визнання досягнень та успіхів, пошкодження майна тощо.
В опитуванні взяли участь 1042 державних службовці, з них представники державних органів, рівень юрисдикції яких поширюється на територію одного або кількох районів, міст обласного значення — 41,5 %; територію однієї або кількох областей, міста Києва або Севастополя — 32,9 %; всю територію України — 25,5 % (рис. 1).
Рис. 1. Розподіл респондентів за рівнем юрисдикції державного органу
Респонденти займають такі посади державної служби:
1,4 % — категорії «А»;
35,7 % — категорії «Б»;
62,9 % — категорії «В» (рис. 2).
Рис. 2. Розподіл респондентів за категорією посад державної служби
За гендерною ознакою в опитуванні взяло участь 77,1 % жінок та 22,9 % чоловіків.
За стажем роботи на державній службі розподіл респондентів зображено на рис. 3.
Рис. 3. Розподіл респондентів за стажем роботи
За результатами аналізу отриманих даних встановлено, що 66,1 % державних службовців стикалися по відношенню до себе з випадками булінгу на державній службі та 33,9 % — не стикалися (рис. 4).
Рис. 4. Наявність випадків булінгу на державній службі
Серед проявів булінгу, з якими стикалися державні службовці по відношенню до себе на державній службі, респонденти зазначили (рис. 5):
55,2 % — постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи керівництвом, надмірна прискіпливість та перевірка поточної роботи;
50,9 % — вербальна агресія (умисні висловлювання інших осіб, спрямовані викликати негативні переживання, образи, погрози);
49,3 % — поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію;
43,5 % — приписування успіхів іншим працівникам, відсутність визнання досягнень і успіхів;
38,9 % — навмисне надмірне завантаження роботою у порівнянні з іншими працівниками та/або доручення завдань, які не відповідають рівню компетенції;
32,8 % — безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку (перенесення відпустки на не зручний час, постійне включення до графіку чергування, періодичне перенесення робочого місця, погіршення умов матеріально-технічного забезпечення);
28,5 % — навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є;
28,4 % — умисне систематичне встановлення строку, який унеможливлює належне виконання доручення (завдання надходять з необґрунтовано коротким строком або після строку виконання чи у кінці останнього дня строку виконання);
20,4 % — соціальна ізоляція в колективі (не запрошують на наради, загальні збори, корпоративні заходи, не спілкуються тощо);
16,4 % — непристойні жарти, коментарі, сексуальне переслідування;
3,9 % — пошкодження документів, робочого майна тощо.
Рис. 5. Прояви булінгу, з якими стикалися державні службовці
Окрім того, деякі респонденти зазначили про такі прояви булінгу, як цькування перед усім колективом, фізичне переслідування в робочий та позаробочий час (в тому числі по телефону), погрози звільнити за те, що перебуваєш на лікарняному з дитиною, заборона пити каву та чай, заборона спілкування з колегами.
Булінг по відношенню до державних службовців застосовували (рис. 6):
60 % — безпосередній керівник;
44,4 % — керівник вищого рівня;
23,4 % — колеги із структурного підрозділу;
17,8 % — колеги з інших структурних підрозділів;
15,7 % — керівники інших структурних підрозділів;
5,1 % — колеги з інших державних органів, з якими здійснюється співпраця.
Рис. 6. Категорії осіб, які застосовували булінг по відношенню до державних службовців
Таблиця 1
| Категорія осіб | Схильність до проявів булінгу у разі застосування |
| Колеги зі структурного підрозділу | 1) вербальна агресія; 2) поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію; 3) соціальна ізоляція в колективі; 4) приписування успіхів іншим працівникам, відсутність визнання досягнень і успіхів; 5) непристойні жарти, коментарі, сексуальне переслідування |
| Колеги з інших структурних підрозділів | 1) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця; 2) постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи, надмірна прискіпливість; 3) поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію |
| Безпосередній керівник | 1) постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи, надмірна прискіпливість та перевірка поточної роботи; 2) безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку; 3) поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію; 4) соціальна ізоляція в колективі; 5) навмисне надмірне завантаження роботою у порівнянні з іншими працівниками та/або доручення завдань, які не відповідають рівню компетенції; 6) приписування успіхів іншим працівникам, відсутність визнання досягнень і успіхів |
| Керівник вищого рівня | 1) безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку; 2) умисне систематичне встановлення строку, який унеможливлює належне виконання доручення |
| Керівники інших структурних підрозділів | 1) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця |
| Колеги з інших державних органів, з якими здійснюється співпраця | 1) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця; 2) непристойні жарти, коментарі, сексуальне переслідування |
Виявлено, що колеги з інших структурних підрозділів, керівник вищого рівня, керівники з інших структурних підрозділів та колеги з інших державних органів частіше застосовують булінг до державних службовців, які працюють на державній службі менше одного року, ніж до інших державних службовців.
Це свідчить про те, що в державних органах між структурними підрозділами та державними органами, які є суб’єктами зовнішньої комунікації, існують домінантно-статусні стосунки, засновані на більш суб’єктивному, зверхньому та прискіпливому ставленні до державного службовця в залежності від його стажу роботи на державній службі. Такий тип стосунків не стосується взаємодії з колегами у структурному підрозділі та безпосереднім керівником.
За частотою по відношенню до державних службовців булінг застосовувався (рис. 7):
48,6 % — систематично;
48 % — декілька разів;
3,3 % — один раз.
Рис. 7. Частота застосування булінгу
45,1 % респондентів зазначили, що колеги ставали на їх захист від булінгу, та 54,9 % — що не ставали.
Респонденти зверталися за захистом своїх прав у зв’язку з булінгом до таких фізичних та юридичних осіб (рис. 8):
58,5 % — нікуди не звертались;
18,8 % — безпосереднього керівника;
18,3 % — керівника вищого рівня;
15,1 % — колег;
3,8 % — служби управління персоналом;
2,8 % — первинної профспілкової організації;
2 % — НАДС;
1,7 % — суду;
1 % — інших правозахисних організацій;
0,6 % — профспілки працівників державних установ України.
Рис. 8. Фізичні та юридичні особи, до яких звертались державні службовці за захистом свої прав під час застосування булінгу
Також респонденти зазначили, що звертались до поліції та Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.
Якщо 41,5 % державних службовців, які звернулися за захистом своїх прав у зв’язку з булінгом, визначити як 100 % респондентів, то допомогу у вирішенні питань щодо булінгу отримали 15,4 % державних службовців та 84,6 % — не отримали.
За результатами кореляційного аналізу встановлено позитивні кореляційні зв’язки між фізичними та юридичними особами, до яких звертаються державні службовці за захистом власних прав, та деякими проявами булінгу. Це свідчить про те, що залежно від проявів (видів) булінгу, респонденти обирають звернення до різних фізичних та юридичних осіб (табл. 2).
Таблиця 2
| Фізичні та юридичні особи, до яких звертаються | Прояви (види) булінгу, щодо якого звертаються державні службовці у разі його застосування |
| НАДС | 1) соціальна ізоляція в колективі; 2) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця |
| Безпосередній керівник | 1) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця; 2) постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи, надмірна прискіпливість та перевірка поточної роботи; 3) поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію державного службовця |
| Керівник вищого рівня | 1) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця; 2) поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію державного службовця; 3) соціальна ізоляція в колективі; 4) приписування успіхів іншим працівникам, відсутність визнання досягнень і успіхів |
| Служба управління персоналом | 1) соціальна ізоляція в колективі; 2) поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію державного службовця |
| Колеги | 1) вербальна агресія |
| Суд | 1) постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи, надмірна прискіпливість та перевірка поточної роботи; 2) безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку; 3) умисне систематичне встановлення строку, який унеможливлює належне виконання доручення; |
| 4) поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію державного службовця; 5) соціальна ізоляція в колективі; 6) вербальна агресія; 7) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця | |
| Первинна профспілкова організація | 1) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця; 2) поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію державного службовця |
| Профспілка працівників державних установ України | 1) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця |
| Інші правозахисні організації | 1) постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи керівництвом, надмірна прискіпливість та перевірка поточної роботи державного службовця; 2) соціальна ізоляція в колективі; 3) навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця; 4) пошкодження документів, робочого майна тощо |
Встановлено, що у разі застосування булінгу державні службовці, які працюють у державних органах з рівнем юрисдикції — вся територія України, звертаються за захистом своїх прав до суду та первинної профспілкової організації частіше, ніж державні службовці, які працюють в державних органах інших рівнів юрисдикції.
У разі застосування таких проявів булінгу, як безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку, умисне систематичне встановлення строку, який унеможливлює належне виконання доручення та отримання/неотримання допомоги щодо свого звернення, державні службовці найчастіше звертаються до суду. Також встановлено, що при зверненні до суду стосовно таких питань частіше допомога не отримується.
Проте, якщо державний службовець звертається до суду чи керівника вищого рівня стосовно такого прояву булінгу, як поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на його репутацію, допомога отримується. Можливо, це пов’язано із наявністю відповідного законодавства, що дозволяє захистити права державного службовця у зазначеній сфері.
Такі фактори, як стать, стаж державної служби та рівень юрисдикції державного органу, не впливають на наявність чи відсутність факту прояву булінгу щодо державних службовців. Водночас встановлено, що існує вищий ризик застосування булінгу по відношенню до державних службовців, які обіймають посади державної служби категорії «В».
Порівняння застосування булінгу по відношенню до державних службовців, які обіймають різні категорії посад державної служби, свідчить, що серед опитуваних стикалися із застосуванням булінгу:
50 % — державні службовці, які обіймають посади категорії «А»;
60,4 % — державні службовці, які обіймають посади категорії «Б»;
69,9 % — державні службовці, які обіймають посади категорії «В».
Також категорія посади державної служби, стать, стаж державної служби, рівень юрисдикції державного органу не впливають на частоту та систематичність застосування булінгу.
Разом з тим, навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця, найчастіше застосовується щодо чоловіків та вищих категорій посад державної служби.
Такий прояв булінгу, як соціальна ізоляція, є більш характерним для державних органів, рівень юрисдикції яких — вся територія України.
Також виявлено, що чим більший стаж державної служби, тим вищий ризик застосування такого прояву булінгу, як навмисне надмірне завантаження роботою у порівнянні з іншими працівниками та/або доручення завдань, які не відповідають рівню компетенції.
Разом з тим, чим вищий рівень юрисдикції державного органу, тим більша імовірність прояву булінгу з боку керівників та колег з інших структурних підрозділів. Це може бути пов’язано із більшою штатно-посадовою чисельністю та, відповідно, більшою кількістю комунікацій між структурними підрозділами державних органів, рівень юрисдикції яких — вся територія України.
До жінок булінг частіше застосовують керівники вищого рівня та колеги з інших структурних підрозділів.
Виявлено, що чим більший стаж державної служби, тим більший ризик застосування булінгу з боку безпосереднього керівника. Також безпосередній керівник частіше застосовує булінг до жінок, ніж до чоловіків.
Визначено прояви булінгу щодо різних категорій посад державної служби (рис. 9):
щодо категорії «А»: вербальна агресія (71,4 %), постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи керівництвом, надмірна прискіпливість та перевірка поточної роботи (57,1 %), поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію (57,1 %), непристойні жарти, коментарі, сексуальне переслідування (57,1 %); приписування успіхів іншим працівникам, відсутність визнання досягнень і успіхів (42,9 %), навмисне надмірне завантаження роботою у порівнянні з іншими працівниками та/або доручення завдань, які не відповідають рівню компетенції (28,6 %), безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку (28,6 %), умисне систематичне встановлення строку, який унеможливлює належне виконання доручення (28,6 %), соціальна ізоляція в колективі (28,6 %), пошкодження документів, робочого майна тощо (28,6 %), навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця (14,3 %); щодо категорії «Б»: постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи керівництвом, надмірна прискіпливість та перевірка поточної роботи (58,5 %), поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію (54 %), вербальна агресія (49,1 %), приписування успіхів іншим працівникам, відсутність визнання досягнень і успіхів (47,8 %), безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку (36,2 %), навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця (35,3 %), навмисне надмірне завантаження роботою у порівнянні з іншими працівниками та/або доручення завдань, які не відповідають рівню компетенції (34,4 %), умисне систематичне встановлення строку, який унеможливлює належне виконання доручення (30,4 %), соціальна ізоляція в колективі (23,7 %), непристойні жарти, коментарі, сексуальне переслідування (14,3 %), пошкодження документів, робочого майна тощо (5,4 %);
щодо категорії «В»: постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи керівництвом, надмірна прискіпливість та перевірка поточної роботи (55 %), вербальна агресія (51,5 %), поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на репутацію (46,7 %), навмисне надмірне завантаження роботою у порівнянні з іншими працівниками та/або доручення завдань, які не відповідають рівню компетенції (40,4 %), безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку (36 %), умисне систематичне встановлення строку, який унеможливлює належне виконання доручення (27,4 %), навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця (26,1 %), соціальна ізоляція в колективі (18,9 %), непристойні жарти, коментарі, сексуальне переслідування (14,9 %), пошкодження документів, робочого майна тощо (4,4 %).
Рис. 9. Прояви булінгу, з якими стикалися державні службовці різних категорій посад державної служби
Серед респондентів 87,1 % на цей час є державними службовцями та 12,9 % — не є державними службовцями.
Результати дослідження демонструють, що чим менше застосовується булінг, тим вищий шанс, що державний службовець продовжить працювати на посаді державної служби. Таким чином, статистично доведено, що булінг є одним із факторів плинності кадрів на державній службі.
Серед тих, хто на цей час не є державними службовцями, булінг став причиною звільнення у 64,9 % випадках.
Зокрема, встановлено, що такі прояви булінгу, як вербальна агресія, пошкодження документів, робочого майна, найчастіше провокують державних службовців до звільнення.
Також відповідно до встановленого кореляційного зв’язку ризик звільнення державного службовця після булінгу підвищується, якщо булінг застосовують колеги зі структурного підрозділу та безпосередній керівник.
Як би нам не було важко це визнавати, проте результати дослідження підтвердили наявність цькування на державній службі. Для державного органу цькування — це хвороба всього колективу, ліки від якої не так легко підібрати, та й саме лікування є дорогим та довготривалим.
Саме це нас і наштовхнуло на думку, що ми маємо приділяти час не лише вирішенню вже існуючих конфліктів в організації, ми маємо зрозуміти, які їх передумови виникнення, та вжити заходів для їх запобігання.
Насамкінець декілька рекомендацій від нас, що допоможуть зробити перші кроки для виправлення ситуації:
1. Раннє втручання та попередження цькування в колективі: налагодження комунікації в колективі, відкритість керівництва, створення можливостей для розв’язання конфліктів на ранній стадії, до того, як буде потрібна офіційна процедура подання скарг.
2. Постійне навчання державних службовців та відкрита політика керівництва щодо неприпустимості цькування на державній службі: наявність чіткого та послідовного управління персоналом, яке відчутне у всіх структурних підрозділах, проведення регулярного навчання щодо того, у чому полягає цькування, його ознаки та які його наслідки.
3. Своєчасна допомога державним службовцям: забезпечення відкритої процедури подання скарги у разі цькування та гарантія розуміння, поваги та підтримки, оскільки допомога починається з довіри.
4. Справедливе та прозоре вирішення проблеми цькування державного службовця: ті, хто розглядає скарги, є неупередженими та, у разі необхідності, незалежними у вирішенні конфлікту, строки вирішення проблеми реальні та не затягуються.
5. Контроль та моніторинг випадків цькування: державний орган має відслідковувати випадки цькування державних службовців та, у разі потреби, надавати розголосу результатам їх вирішення.
Про те, як не стати заручником обставин та запобігти цькуванню в публічній сфері, ви дізнаєтеся більше на онлайн-курсі на веб-платформі Prometheus вже цієї осені.
