Щорічне оцінювання — 2018: погляд зсередини

З новими підходами до щорічного оцінювання і його сприйняттям державними службовцями більш детально можна ознайомитись у матеріалі*, де були наведені результати опитування державних службовців, які представляли різні органів влади. Те опитування, яке проводилось у лютому 2018 року, було більш теоретичним, тому що не було практики отримання оцінок і формування потреби у підвищенні кваліфікації з відповідних компетентностей. Тому щоб з’ясувати, як сприймається нова система оцінювання державних службовців, у лютому 2019 року було проведено ще одне онлайнове опитування державних службовців. При цьому було отримано понад 670 анкет з відповідями державних службовців з усієї України. Серед респондентів 41 % представляли місцеві державні адміністрації, 20 % — центральні органи виконавчої влади (ЦОВВ) і їх територіальні управління, 39 % — інші органи влади. Категорію «В» представляли 60,5 % респондентів, а категорію «Б» — 39,5 %.

* Зелінський С. Е. Щорічне оцінювання державних службовців: сприйняття сьогодні і що знадобиться завтра. Держслужбовець. 2018. № 2. С. 24–30.

ВНУТРІШНЄ СПРИЙНЯТТЯ ЩОРІЧНОГО ОЦІНЮВАННЯ І ЙОГО РЕЗУЛЬТАТІВ

Більше половини опитаних (51 %) вважають, що щорічне оцінювання саме по собі вже є мотиватором, хоча ще декілька років тому при опитуванні державних службовців цей показник становив 83 %**.

** Зелінський С. Е. Теоретико-методологічні засади комплексного оцінювання державних службовців : монографія. К. : НАДУ, 2016. 296 с.

На запитання «Скільки хвилин Вас оцінювали під час щорічного оцінювання у 2018 році?» отримані такі відповіді: 15 хвилин — 41,8 %; 30 хвилин — 39,2 %; 45 хвилин — 11,6 %. При цьому 42 % респондентів вважають, що їх оцінювання не варте часу, який витрачено на процедуру щорічного оцінювання.

Майже 80 % респондентів вважають, що їх щорічна оцінка є справедливою, а 78 % — є об’єктивною. Рік тому те, що результати щорічної оцінки державного службовця будуть повністю справедливими, вважало 28 % опитаних (11 % вважало, що не будуть справедливими, 61 % — частково справедливими), а що будуть повністю об’єктивними — 25 % (14 % вважало, що не будуть об’єктивними, 61 % — частково об’єктивними). Менше 1 % респондентів оскаржували результати своєї щорічної оцінки.

На рис. 1 представлені загальні результати оцінок, які були отримані в Україні під час щорічного оцінювання 2018 року. Якщо, наприклад, окремо розглянути дані опитування серед державних службовців місцевих державних адміністрацій, то вони майже не відрізняються від загальних показників (71,7 % — позитивна оцінка; 27 % — відмінна).

Рис. 1. Яку оцінку отримували державні службовці у 2018 році

В табл. 1 наведена статистична звітність щодо результатів щорічного оцінювання апарату структурних підрозділів Кіровоградської ОДА та районних державних адміністрацій Кіровоградщини. При цьому 72 % державних службовців Кіровоградської області отримали позитивну оцінку, а 27,9 % — відмінну, що підтверджує загальнонаціональні дані опитування (див. рис. 1).

В той же час відмінну оцінку в апараті і структурних підрозділах Кіровоградської ОДА отримали 16,6 %, а в РДА — 31,1 % державних службовців, а позитивну — 82,3 % і 68,9 % відповідно. Жодного оскарження результатів щорічного оцінювання в місцевих державних адміністраціях Кіровоградської області не зафіксовано.

Таблиця 1

Результати щорічної оцінки у місцевих державних адміністраціях Кіровоградської області

Як же сприймається нова система оцінювання самими державними службовцями після того, коли з’явився практичний досвід?

Якщо у минулому році 30 % респондентів вважало, що в процедурі нової щорічної оцінки державних службовців зникне формалізм, то зараз так вважають не набагато більше — 34 %. Тобто більш 2/3 державних службовців відчувають формальний підхід до процедури оцінювання їх діяльності.

Тільки 31 % респондентів вважають і відчувають, що нова система щорічного оцінювання вплинула на ефективність діяльності державних службовців, а 41 % вважає, що щорічна оцінка спонукає до розвитку знань і навичок державних службовців. Можливо тому і ставлення щодо важливості щорічного оцінювання для державних службовців є таким, як відображено на рис. 2.

Рис. 2. Наскільки важливим є щорічне оцінювання для державного службовця

ФОРМУВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНОЇ ПРОГРАМИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ

Відповідно до ст. 49 Закону України «Про державну службу» за результатами щорічного оцінювання для державного службовця складається індивідуальна програма підвищення кваліфікації (програма професійного розвитку). На рис. 3 представлені відповіді на запитання про те, як було визначено компетентності для цієї програми.

Для 90 % опитаних призначена хоча б одна з компетентностей, яка має бути врахована в програмі професійного розвитку державного службовця, що визначено Типовим порядком. Для переважної більшості респондентів (62,2 %) необхідні компетентності визначав безпосередній керівник, 9,5 % — служба управління персоналом, 15,7 % — визначили їх самостійно (рис. 3).

Рис. 3. Ким визначалися компетентності державних службовців

Цьогорічне онлайнове опитування показало, що найбільш затребуваними компетентностями професійного розвитку державних службовців є «знання законодавства» і «професійні знання» (рис. 4).

Рис. 4. Визначені компетентності для індивідуальної програми розвитку

В табл. 2-3 наведені статистичні дані щодо визначених компетентностей державних службовців місцевих адміністрацій і територіальних управлінь ЦОВВ Кіровоградської області для категорії «Б» і «В» відповідно. Ці дані надані до ЦППК Кіровоградської ОДА службами управління персоналом як потреба у підвищенні кваліфікації та формуванні відповідних навчальних модулів та тренінгів.

Таблиця 2

Визначення компетентностей для державних службовців Кіровоградської області категорії «Б»

Таблиця 3

Визначення компетентностей для державних службовців Кіровоградської області категорії «В»

Необхідно зазначити, що для державних службовців Кіровоградської області найбільша визначена потреба у підвищенні рівня компетентностей має такий вигляд (див. табл. 2-3):

— для категорії «Б»: знання законодавства, професійні знання, впровадження змін;

— для категорії «В»: знання законодавства, професійні знання, сприйняття змін.

Хоча для кожного органу влади є і деякі відмінності у визначені потреб щодо підвищення рівня компетентностей. Наприклад, для державних службовців категорії «В» Кіровоградської ОДА важливими визначено «технічні вміння», а для категорії «Б» територіальних управлінь ЦОВВ — «прийняття ефективних рішень» (див. табл. 2-3).

Не останнє місце займає і адекватність визначення компетентностей державних службовців, точніше механізм їх визначення. Тому, що виникає питання, наскільки ж точно для конкретного державного службовця вони визначені?

В березні 2019 року в Кіровоградському ЦППК для двох груп категорії «Б» (одна група навчалася за програмою розвитку лідерства (16 осіб), друга — комунікації і взаємодія (26 осіб)) було проведено оцінювання за допомогою відповідних тестів і методик. Для визначення оцінки «лідерства» було використано 3 тести, а для визначення оцінки «комунікації і взаємодія» — 2. Відібрані тести відповідають методикам оцінювання суспільно-особистісних компетентностей, а їх результати (у балах) переведені (нормовані) до стенів від 1 до 9.

Отримані результати цих тестів показали, що оцінки для групи з «лідерства» становили від 3,48 до 6,95, а для групи «комунікації і взаємодія» — від 2 до 8,5 (за шкалою 1…9). Це свідчить про те, що за середніми значеннями результатів тестів можна визначити реальну потребу в навчаннях і розвитку відповідних компетентностей.

Якщо прийняти градацію рівнів оцінок тестування (від 7 до 9 — це високий рівень оцінки, від 4 до 6 — середній; від 1 до 3 — низький), то можна встановити, що у тих осіб, які мають більше 5,5 стенів (балів), відповідна компетентність розвинена достатньо, і вони не мали б проходити навчання, тобто в цьому немає потреби. Так, в групі з «лідерства» осіб, у яких середня оцінка тестування більше 5,5, було 10 (62 %), а в групі з «комунікацій і взаємодії» — 14 (54 %). Тобто реальна потреба у розвитку цих компетентностей для зазначених груп, які проходили навчання, становить 6 і 12 осіб відповідно.

Це підтверджує тезу, що мають бути зовсім інші процедури (механізми) визначення компетентностей державних службовців (як і кандидатів на посади державної служби). Наприклад, це можуть бути центри оцінювання і тестування (ЦОТ), де проводиться визначення компетентностей на основі відповідного методичного забезпечення комплексного оцінювання і комп’ютерного тестування.

МАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ

Однією з новацій чинного законодавства про державну службу є те, що отримання відмінної оцінки за результатами оцінювання службової діяльності є підставою для преміювання державного службовця (п. 9 ст. 44 Закону України «Про державну службу»). В той же час онлайнове опитування державних службовців у лютому 2019 року показало, що на практиці це здійснюється не в повній мірі (рис. 5). Апроксимовані данні показують, що більше 60 % з тих, кому законодавчо передбачена грошова винагорода у вигляді премії, її не отримали.

Що ж стосується питання матеріальної мотивації державних службовців, то більше половини (56 %) вважають їх оплату праці у 2018 році несправедливою і тільки 13,2 % респондентів все влаштовує (рис. 6). Найбільше не влаштовує в оплаті праці державних службовців розмір посадового окладу (54,2 %) і несправедливість при призначені надбавок і премій (10,1 %).

На рис. 7 представлені результати аналізу системи оплати праці державних службовців за 2017-2018 роки***, який було проведено Центром економічної стратегії (https://ces.org.ua). З наведених даних видно, що анонсований принцип співвідношення постійної і змінної частин оплати праці державних службовців, відомий як 70:30, виконується тільки для державних службовців РДА. Для фахівців з питань реформ це співвідношення — абсолютно протилежне.

*** Оплата праці державних службовців у 2017-18 роках. Аналіз компонентів ФОП та зайнятості. URL: facebook.com/watch/?v=2086209391496649 (дата звернення: 20.03.2019).

Рис. 5. Отримання грошової винагороди за результатами щорічного оцінювання

Що ж стосується питання матеріальної мотивації державних службовців, то більше половини (56 %) вважають їх оплату праці у 2018 році несправедливою і тільки 13,2 % респондентів все влаштовує (рис. 6). Найбільше не влаштовує в оплаті праці державних службовців розмір посадового окладу (54,2 %) і несправедливість при призначенні надбавок і премій (10,1 %).****

**** Оплата праці державних службовців у 2017-18 роках. Аналіз компонентів ФОП та зайнятості. URL: facebook.com/watch/?v=2086209391496649 (дата звернення: 20.03.2019).

Рис. 6. Що не влаштовувало державних службовців в оплаті праці у 2018 році

Рис. 7. Структура фонду оплати праці державних службовців у 2017-2018 роках

Отримані результати онлайнового опитування щодо результатів щорічного оцінювання державних службовців у 2018 році показали, як вони сприймають цю новацію в чинному законодавстві про державну службу. Безумовно, на виявлені тренди і факти мають звернути увагу представники служб управління персоналом і ті, хто займається питаннями реформування державного управління в Україні.