Якщо працівнику установили інвалідність, то роботодавець рано чи пізно дізнається про цей сумний факт.
Як далі вибудовувати трудові відносини з працівником-інвалідом? Для відповіді на це запитання вам знадобляться рекомендації МСЕК. Така комісія наводить висновки про умови і характер праці у довідці до акта огляду МСЕК або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК.
Зауважимо, що висновки МСЕК про умови і характер праці інвалідів є обов’язковими для роботодавців, які, у свою чергу, повинні створити інвалідам умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК (ст. 69 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» від 19.11.92 р. № 2801-XII, ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII).
Більш того, міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом із лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності, робіт і професій для хворих та інвалідів (п.п. 8 п. 11 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою КМУ від 03.12.2009 р. № 1317).
Важливо! У разі застосування праці інвалідів роботодавець зобов’язаний враховувати рекомендації МСЕК, оскільки невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров’я працівника-інваліда, за що він нестиме відповідальність.
Пам’ятайте: комісія може дійти висновку, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня (ст. 172 КЗпП). У такому разі роботодавець зобов’язаний задовольнити вимогу МСЕК. Тоді мова про звільнення працівника-інваліда не йтиме.
У більшості випадків рекомендації МСЕК підводять до переведення працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов’язаний виконати такий припис (ст. 170 КЗпП). Якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні — роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-інваліду. Будьте уважні! Переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.
Однак на практиці зустрічаються випадки, коли працівнику-інваліду просто нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні. Зауважимо, що установи не можуть розширювати свій штат.
Тому відразу приходить думка про звільнення з ініціативи роботодавця за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП через виявлену невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню такої роботи.
Зверніть увагу! Не можна звільнити працівника через установлення йому інвалідності (ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII)!
Уточнимо, що розірвання трудового договору за підставою п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе у разі*:
* Такі умови для звільнення працівників-інвалідів представлені й у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10. — Прим. ред.
— відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
— відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
— якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.
Важливо! Працівника-інваліда можна звільнити за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо в установі немає посади (роботи), яка відповідає вимогам рекомендацій МСЕК.
Цей висновок має ще одне підґрунтя — судову практику. Наприклад, такий самий вердикт представлений в ухвалі Апеляційного суду Житомирської області від 05.12.2006 р. у справі № 22ц/2116.
З можливістю звільнення працівника-інваліда визначилися. Але процедура розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП має певні нюанси, які роботодавцю варто знати і застосовувати. Розглянемо їх і ми.
| По-перше, роботодавцю слід «підстрахуватися» при звільненні працівника-інваліда за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — не виключено, що після «розставання» вже колишній працівник відправиться до судової інстанції. Щоб аргументувати «законність» такого звільнення, роботодавець, як мінімум, повинен зібрати письмові докази того, що в установі дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-інвалід згідно з рекомендаціями МСЕК. Далі проінформуйте про це працівника. Бажано, щоб він розписався про свою обізнаність. Відмову працівника розписатися роботодавець фіксує у відповідному акті, який підписують два-три працівники установи. Також за певних обставин роботодавець може піти далі і звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка установила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Така комісія може надати більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-інваліда (наприклад, праця на умовах неповного робочого дня тощо) або ж підтвердити, що він дійсно не може виконувати певні роботи. Звісно, роботодавець повинен зберігати роз’яснення комісії |
| По-друге, трудовим законодавством не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але все ж таки варто повідомити працівника про дату його звільнення — він же повинен знати про свою подальшу трудову «долю». Проте враховуйте: розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП проводять лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення ст. 43 КЗпП передбачені строки. Ось і виходить, що процедуру із звільнення працівника-інваліда розпочинають заздалегідь |
| По-третє, звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — це звільнення з ініціативи роботодавця. Тому звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності або відпустки не вдасться (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Наприклад, за обставин, викладених у запитанні, найближчою датою звільнення працівника було 24.11.2014 р., якщо до цього часу із профспілкою вже узгодили розірвання трудового договору |
За загальним правилом із працівником у день звільнення проводять остаточний розрахунок (ст. 116 КЗпП). При розірванні трудового договору за підставою, викладеною у п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
У трудовій книжці працівника здійснюють запис: «Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України».
