Шкода, але на практиці непоодинокими є випадки, коли після важкої хвороби працівник приносить медичний документ, в якому рекомендують перевести цього працівника на легшу роботу. Таким документом може бути висновок медико-соціальної експертної комісії, висновок лікарсько-консультаційної комісії або листок непрацездатності. Тут не обійтись без ст. 170 Кодексу законів про працю України № 322-VIII (далі — КЗпП).
Добре, коли роботодавець може зменшити навантаження на працівника шляхом переведення на іншу роботу, менш «пильну». У такому разі для того, щоб перевести працівника на легшу роботу, необхідно:
— запропонувати йому таке місце роботи;
— у разі згоди працівника — отримати від нього заяву про переведення на легшу роботу, до якої він додає медичний висновок. Справа у тому, що ст. 170 КЗпП передбачає, що це переведення відбувається лише за згодою працівника. Вторить цьому і ч. 1 ст. 32 КЗпП. А заява від нього якраз і слугуватиме підтвердженням його згоди на переведення на легшу роботу. У заяві працівник зазначає роботу та термін переведення на неї;
— видати наказ про переведення працівника на легшу роботу, з яким ознайомити такого працівника під підпис.
Якщо переведення тимчасове, то запис до трудової книжки не вносять. І навпаки — у разі переведення працівника на легшу роботу на постійній основі у його трудовій книжці здійснюють запис: «Переведено на посаду секретаря».
Лукавити у такій справі не слід, адже вона легко може дійти до судових інстанцій. З цим опосередковано погоджується і Мінсоцполітики: не можна відправляти працівника у відпустку без збереження заробітної плати на строк переведення на легшу роботу, установлений медичними рекомендаціями. Разом із тим, на нашу думку, щорічною відпусткою або соцвідпусткою на дітей (у разі права на них) у зазначений період працівник скористатися зможе. І це певний вихід для тих роботодавців, яким складно підібрати легшу роботу!
Тепер до другого запитання. Роботодавець так і не надав «полегшене» місце роботи, а працівник у зв’язку із цим вирішив не з’являтися в установі? Наша порада: не оформлюйте це як прогул, адже провина за отриманий результат — цілком на вас. Краще перебирайте можливі варіанти для її вирішення. До розв’язання — пропущені дні відображайте у табелі обліку використання робочого часу такого працівника з поміткою «НЗ» або «28» (неявки з нез’ясованих причин).
А ось на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул) такого працівника звільнити не можна, що і підтверджує ВСУ в постанові від 06.11.92 р. № 9 (далі — постанова № 9)! Дивно, але про це прямо не вказали в листі, що коментується. Однак Мінсоцполітики в листі від 10.06.2014 р. № 214/13/116-14 навело важливі висновки із фіксації та наслідків прогулу. Розглянемо такі нюанси і ми.
Визначаємо прогул. Що вважати прогулом? Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 24 постанови № 9).
Майте на увазі: час перерви не входить до робочого часу (ст. 66 КЗпП). Тож тривалість перерви не бере участі при підсумуванні вищезгаданих трьох годин.
Підкреслимо, що відсутність працівника на роботі протягом трьох годин визнають прогулом, якщо працівник був відсутній без поважних причин. Провести градацію причин на поважні та неповажні складно. Одна і та ж причина може виявитися не поважною для роботодавця та поважною для працівника. Більш того, трапляються випадки, коли суд приймає сторону працівника при поясненні ним причин відсутності на роботі. Результат: звільнення за прогул визнають необґрунтованим і поновлюють працівника в установі.
Так, визначити поважність відсутності працівника складно. Але ситуація не безнадійна, оскільки у цій проблематиці вже склалася певна практика. Наприклад, поважними причинами визнають хворобу працівника, аварії та затори на дорогах, що призвели до запізнення працівника. Тоді як неповажні причини ВСУ перелічує у постанові № 9: самовільне використання працівником без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору тощо.
Оформлюємо відсутність працівника на роботі. До з’ясування причин неявки працівника не сидіть склавши руки. Особливо якщо ви передбачаєте, що відсутність працівника матиме наслідки. Хто виявить факт відсутності працівника на роботі? Звісно, його безпосередній керівник. Він складає доповідну записку, де, наприклад, зазначає: «Я, Коваль Марина Андріївна, керівник планово-економічної служби, доводжу до вашого відома, що головний спеціаліст Васько Іван Сергійович 13 травня 2019 року був відсутній на роботі (причина відсутності невідома)».
Далі складіть акт відсутності працівника на роботі, підписаний комісією у складі не менше трьох осіб. Наприклад, у ньому зазначають:
«Нами, керівником планово-економічної служби Коваль М. А., провідним спеціалістом з планування Антоненко В. П. та головним спеціалістом з праці Кравченко Ю. І., складено цей акт про те, що 13 травня 2019 року головний спеціаліст планово-економічної служби Васько Іван Сергійович був відсутній на роботі (причина відсутності невідома), заздалегідь нікому не повідомивши про це. У телефонній розмові з керівником планово-економічної служби Коваль М. А. зазначений працівник конкретних пояснень своєї відсутності не надав».
Одразу не відображайте відсутність працівника як прогул у табелі обліку використання робочого часу. Краще це зробити вже після з’ясування причин неявки. У разі їх неповажності та прийняття рішення про оформлення прогулу зазначте у табелі «ПР» або «24» (прогули).
На оформленні такого акта та фіксації наполягає і Мінсоцполітики у листі, зазначеному вище:
«Факт прогулу має бути зафіксовано шляхом складання акта, що є підставою для внесення відповідних відміток до табеля обліку використання робочого часу працівників. У табелі проставляється відмітка «ПР» — прогул.»
Приймаємо рішення. Оформили усі названі документи. Тепер час отримати письмові пояснення від працівника. Припустимо, що вони не поважні. Що робити? Вибір за вами. Справа у тому, що прогул розглядають як порушення трудової дисципліни, яке відповідно тягне за собою дисциплінарну відповідальність. Але не гарячкуйте — спочатку вирішіть для себе, чи дійсно ви готові «покарати» працівника.
Зверніть увагу! Роботодавець приймає рішення, застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або ні. Тобто застосування таких крайніх заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця.
Закрити очі на провину працівника не вдалося? Тоді є тільки один шлях — застосувати дисциплінарне стягнення. Звісно, такий захід використовують при дотриманні строків для його накладення (ст. 148 КЗпП, для державних службовців — ст. 66 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889 (далі — Закон № 889).
Нагадаємо, що ст. 147 КЗпП налічує два види дисциплінарних стягнень: догану або звільнення. І знову ремарка: за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення — догана або звільнення (ст. 149 КЗпП).
Важливо! Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок звільнити його. І навпаки.
Закон № 889 визначає прогул державного службовця (у тому числі відсутність на службі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин дисциплінарним проступком (п. 12 ч. 2 ст. 65).
Державний службовець не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, якщо минуло шість місяців, з дня, коли керівник державної служби дізнався або мав дізнатися про вчинення дисциплінарного проступку, не враховуючи час тимчасової непрацездатності державного службовця чи перебування його у відпустці, або якщо минув один рік після його вчинення або постановлення відповідної окремої ухвали суду.
Підіб’ємо підсумки: за прогул роботодавець може винести догану працівнику або звільнити його за п. 4 ст. 40 КЗпП.
До державних службовців застосовується один із таких видів дисциплінарного стягнення:
1) зауваження;
2) догана;
3) попередження про неповну службову відповідність;
4) звільнення з посади державної служби.
У разі допущення державним службовцем дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 4, 5, 12 та 15 частини другої статті 65 цього Закону, зокрема прогулу чи відсутності на службі без поважних причин понад 3 години, суб’єктом призначення або керівником державної служби такому державному службовцю може бути оголошено догану.
Звільнення з посади державної служби є винятковим видом дисциплінарного стягнення та може бути застосоване лише у разі вчинення систематично (повторно протягом року) дисциплінарного проступку, передбаченого пунктом 12 частини другої статті 65 цього Закону.
