Реорганізація юридичної особи & припинення трудового договору

В обраному У обране
Друк
Мацокін Андрій, головний редактор журналу "Держслужбовець"
Держслужбовець Вересень, 2019/№ 9
Тенденція до зменшення кількості органів влади і кількості держслужбовців, які в них працюють, набирає обертів! За яких умов розривати трудовий договір із працівником, а за яких — ні? У законодавстві про державну службу та про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору. Водночас слід пам’ятати, що наявність підстави для розірвання трудового договору дає роботодавцеві право звільнити працівника з роботи, а не зобов’язує розірвати трудовий договір із працівником. У кожному окремому випадку це питання вирішує роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов’язковим додержанням установленого порядку розірвання трудового договору. У цій статті ми розглянемо основні моменти, які стосуються реорганізації.

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

Закон № 889 Закон України « Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889.

КЗпП Кодекс законів про працю України.

ГК Господарський кодекс України.

ЦК Цивільний кодекс України.

Припинення юридичної особи — це закриття діяльності юридичної особи в результаті передавання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам або без здійснення такої передачі. Юридична особа може припиняти свою діяльність у результаті передання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам (злиття, приєднання, поділу) або внаслідок повної ліквідації.

Реорганізація — це інша форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Цей термін виписаний лише в господарському праві, але за аналогією його можна використовувати і у трудовому, адже ЦК термін «реорганізація» не визначає, хоча і застосовує.

Стаття 87 Закону № 889 підставами для припинення державної служби за ініціативою суб’єкта призначення, зокрема, визначає скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідацію державного органу, реорганізацію державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції — іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.

Зверніть увагу! Процедура вивільнення державних службовців на підставі зазначеної норми визначається законодавством про працю. Звільнення допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.

Тепер давайте розглянемо норми трудового законодавства. Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП, у принципі, може сприйматися таким, яке дає підстави для висновку про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання установи самі собою дають підстави власникові для розірвання трудового договору.

Це є хибною думкою! Частина 3 ст. 36 КЗпП прямо передбачає: у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що у разі реорганізації установи правонаступництво настає не тільки в частині майна і майнових прав та обов’язків (це передбачено ЦК), а й у трудових відносинах.

Слід звернути увагу на те, що норми стосовно реорганізації юридичних осіб, які містяться в ЦК та деяких інших нормативних актах, не регулюють порядок правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб. А тому дуже важко відповісти на запитання про те, до якої із створених внаслідок поділу юридичної особи установ має право звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації не був переведений до жодної із створених установ, а був звільнений (за відсутності скорочення чисельності працівників чи штату).

У розумінні зазначених норм приєднання — це така форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати й далі, але в більшому масштабі. Організація ж, що приєднується, припиняє свою діяльність як самостійна юридична особа. У разі приєднання на підставі передавального (а не ліквідаційного) акта орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи, виключає юридичну особу, яка припинила діяльність, з державного реєстру.

Юридична особа — правонаступник, до якої внаслідок приєднання перейшли майно, права та обов’язки припиненої юридичної, несе відповідальність за її зобов’язаннями в повному обсязі (ст. 107 ЦК).

Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, 492 КЗпП (ср. 025069200).

Зазначений висновок узгоджується також із нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників ( п 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Не оминув увагою щодо неоднозначності термінів, що вживаються у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, і Пленум Верховного Суду України. Так, відповідно до п. 19 постанови ВСУ № 9 Пленум Верховного Суду зазначив, що суди, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зобов’язані з’ясувати:

— чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

— чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

— які є докази щодо змін в організації виробництва і праці;

— про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

— чи не користувався працівник, що вивільнюється, переважним правом на залишення на роботі;

— чи було його попереджено за 2 місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. Так само, як і при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце лише тоді, коли воно супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Зверніть увагу! Існує судова практика, коли працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що стосуються звільнення, можуть застосовуватись і тоді, коли після припинення діяльності установи одночасно утворюється нова установа. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. У такому випадку, зазначає ВСУ у постанові № 9, слід мати на увазі, що:

при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Зверніть увагу: правила п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути застосовано навіть під час розірвання трудового договору при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (у тому випадку, коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених гл. III-А КЗпП. Але зверніть увагу: чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасовій непрацездатності. При цьому у разі виявлення судом недодержання строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він не працював.

Отже, підтвердженням скорочення чисельності чи штату працівників конкретної організації є: штатний розпис з внесеними до нього змінами; рішення щодо зміни структури організації; відомості щодо скорочення фонду оплати праці; накази щодо реорганізації організації та інші докази.

Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної чисельності усіх категорій в організації чи окремих категорій працівників (спеціальності, кваліфікації, професії) у цілому по організації.

Кандидатури на вивільнення визначає роботодавець згідно з нормами чинного законодавства про працю.

Насамперед роботодавець має:

— з’ясувати, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, працівників, яких забороняється звільнювати за п. 1 ст. 40 КЗпП;

— визначити працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

— особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, та іншим категоріям працівників ( ст. 42 КЗпП).

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законами України.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток ifactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд