ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
Закон № 889 — Закон України « Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889.
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
ГК — Господарський кодекс України.
ЦК — Цивільний кодекс України.
Припинення юридичної особи — це закриття діяльності юридичної особи в результаті передавання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам або без здійснення такої передачі. Юридична особа може припиняти свою діяльність у результаті передання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам (злиття, приєднання, поділу) або внаслідок повної ліквідації.
Реорганізація — це інша форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Цей термін виписаний лише в господарському праві, але за аналогією його можна використовувати і у трудовому, адже ЦК термін «реорганізація» не визначає, хоча і застосовує.
Стаття 87 Закону № 889 підставами для припинення державної служби за ініціативою суб’єкта призначення, зокрема, визначає скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідацію державного органу, реорганізацію державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції — іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі.
Зверніть увагу! Процедура вивільнення державних службовців на підставі зазначеної норми визначається законодавством про працю. Звільнення допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення.
Тепер давайте розглянемо норми трудового законодавства. Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП, у принципі, може сприйматися таким, яке дає підстави для висновку про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання установи самі собою дають підстави власникові для розірвання трудового договору.
Це є хибною думкою! Частина 3 ст. 36 КЗпП прямо передбачає: у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що у разі реорганізації установи правонаступництво настає не тільки в частині майна і майнових прав та обов’язків (це передбачено ЦК), а й у трудових відносинах.
Слід звернути увагу на те, що норми стосовно реорганізації юридичних осіб, які містяться в ЦК та деяких інших нормативних актах, не регулюють порядок правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб. А тому дуже важко відповісти на запитання про те, до якої із створених внаслідок поділу юридичної особи установ має право звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації не був переведений до жодної із створених установ, а був звільнений (за відсутності скорочення чисельності працівників чи штату).
У розумінні зазначених норм приєднання — це така форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати й далі, але в більшому масштабі. Організація ж, що приєднується, припиняє свою діяльність як самостійна юридична особа. У разі приєднання на підставі передавального (а не ліквідаційного) акта орган, який здійснює державну реєстрацію юридичної особи, виключає юридичну особу, яка припинила діяльність, з державного реєстру.
Юридична особа — правонаступник, до якої внаслідок приєднання перейшли майно, права та обов’язки припиненої юридичної, несе відповідальність за її зобов’язаннями в повному обсязі (ст. 107 ЦК).
Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, 492 КЗпП (ср. ).
Зазначений висновок узгоджується також із нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників ( п 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Не оминув увагою щодо неоднозначності термінів, що вживаються у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, і Пленум Верховного Суду України. Так, відповідно до п. 19 постанови ВСУ № 9 Пленум Верховного Суду зазначив, що суди, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зобов’язані з’ясувати:
| — чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; — чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; — які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; — про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; — чи не користувався працівник, що вивільнюється, переважним правом на залишення на роботі; — чи було його попереджено за 2 місяці про наступне вивільнення. |
У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. Так само, як і при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце лише тоді, коли воно супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Зверніть увагу! Існує судова практика, коли працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що стосуються звільнення, можуть застосовуватись і тоді, коли після припинення діяльності установи одночасно утворюється нова установа. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. У такому випадку, зазначає ВСУ у постанові № 9, слід мати на увазі, що:
при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).
Зверніть увагу: правила п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути застосовано навіть під час розірвання трудового договору при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (у тому випадку, коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.
В усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених гл. III-А КЗпП. Але зверніть увагу: чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасовій непрацездатності. При цьому у разі виявлення судом недодержання строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він не працював.
Отже, підтвердженням скорочення чисельності чи штату працівників конкретної організації є: штатний розпис з внесеними до нього змінами; рішення щодо зміни структури організації; відомості щодо скорочення фонду оплати праці; накази щодо реорганізації організації та інші докази.
Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної чисельності усіх категорій в організації чи окремих категорій працівників (спеціальності, кваліфікації, професії) у цілому по організації.
Кандидатури на вивільнення визначає роботодавець згідно з нормами чинного законодавства про працю.
Насамперед роботодавець має:
— з’ясувати, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, працівників, яких забороняється звільнювати за п. 1 ст. 40 КЗпП;
— визначити працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП).
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;
— особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, та іншим категоріям працівників ( ст. 42 КЗпП).
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законами України.
