ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
Закон № 1700 — Закон України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII.
ВИКРИВАЧІ
Давайте згадаємо. 1 січня 2020 року набули чинності зміни до Закону № 1700 щодо викривачів корупції.
За нормами цього Закону викривач — фізична особа, яка за наявності переконання, що інформація є достовірною, повідомила про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону, вчинених іншою особою, якщо така інформація стала їй відома у зв’язку з її трудовою, професійною, господарською, громадською, науковою діяльністю, проходженням нею служби чи навчання або її участю у передбачених законодавством процедурах, які є обов’язковими для початку такої діяльності, проходження служби чи навчання.
Крім того, відповідно до внесених до Кодексу України про адміністративні правопорушення змін викривач є свідком у справах про адміністративні правопорушення, пов’язані з корупцією (частина третя статті 272).
Згідно з внесеними до Кримінального процесуального кодексу України змінами викривач — фізична особа, яка за наявності переконання, що інформація є достовірною, звернулася із заявою або повідомленням про корупційне кримінальне правопорушення до органу досудового розслідування та є заявником (пункти 16-2 та 25 частини першої статті 3).
Права та гарантії захисту викривачів були зазначені у нормах профільного спеціального законодавства.
Водночас Закон № 524, прийнятий на початку березня, вніс зміни і до КЗпП.
Так, відповідно до ст. 32 КЗпП, яку доповнили частиною шостою:
«Працівник, який повідомив про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», вчинених іншою особою, не може бути звільнений чи змушений до звільнення, притягнутий до дисциплінарної відповідальності у зв’язку з таким повідомленням або підданий іншим негативним заходам впливу, або загрозі таких заходів впливу. Викривачі корупції користуються також іншими правами та гарантіями захисту, встановленими Законом України «Про запобігання корупції».
Законом № 1700 не визначено термін, на який фізична особа набуває статусу викривача. Водночас права викривача виникають з моменту повідомлення інформації про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону № 1700.
Крім того, Законом № 524 було внесено зміни до ст. 41 КЗпП і розширено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Отже, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
| 1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами |
| 11) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати |
| 2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу |
| 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи |
| 4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи |
| 41) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції» |
«НОВА» ВІДПУСТКА
Законом № 530 змінено ст. 84 КЗпП. Законодавець її доповнив частиною четвертою такого змісту:
«У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті».
НОВЕ ВИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Законом № 540 статтю 21 КЗпП викладено у новій редакції. Відповідно до її норм тепер трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
З тексту прибрали фрази: «визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові». Тобто відтепер працівник за певних умов може не дотримуватись внутрішнього розпорядку та виконувати роботу, яка чітко визначена трудовою угодою.
У подальшому це може мати значення для встановлення факту перебування в трудових відносинах. Оскільки по суті прибрали одну з обставин, за якої розрізняються трудові та цивільно-правові відносини між працівником та роботодавцем. Якщо працівник підпорядковується внутрішньому розпорядку, то це трудові відносини. Тепер цей критерій відпав.
Наразі працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору КЗпП визначає контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
НОВІ ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ
Законом № 540 було регламентовано гнучкі форми організації праці та дистанційну роботу. Такі форми, на думку законодавця, створюють додаткові можливості для зайнятості, сприяють оптимізації процесу праці та належному поєднанню працівниками сімейних та трудових обов’язків.
Так, за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Впровадження дистанційного режиму роботи є запобіжником для масового звільнення працівників, сприяє належній та більш ефективній організації роботи, збереженню кадрового потенціалу підприємства та налагоджених технологічних і виробничих процесів.
Дистанційна (надомна) робота — це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
Стаття 24 КЗпП містить вимогу щодо письмової форми укладення договору про дистанційну (надомну) роботу. Водночас ми вже згадували про те, що на певний, визначений законодавством період, умова про дистанційну (надомну) роботу може встановлюватися у наказі без обов’язкового укладення у письмовій форми трудового договору.
З урахуванням зазначеного вище формулювання дистанційної роботи законодавство дає право працівнику самостійно обирати місце для виконання роботи та не містить особливих вимог до нього.
Водночас при запровадженні дистанційної роботи мають бути обговорені умови, що визначають взаємні обов’язки сторін. Сторони трудового договору мають самостійно домовитися про систему оплати праці (почасову чи відрядну), строки виконання робіт, способи контролю за її виконанням, питання охорони праці, відповідальності сторін тощо.
Зверніть увагу: ст. 125 КЗпП передбачено, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації визначаються роботодавцем за погодженням із працівником. Також важливе питання постає про можливість домовитись про компенсацію витрат за використання електроенергії та води, зв’язку та обслуговування обладнання тощо.
При дистанційній роботі працівники можуть розподіляти робочий час на свій розсуд, правила внутрішнього трудового розпорядку на них не поширюються. Але роботодавцю необхідно забезпечити облік виконаної роботи з використанням будь-яких методів обліку, щодо яких сторони дійшли згоди.
Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП (40 або менше годин на тиждень). Не забувайте, що ст. 51 КЗпП встановлена скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.
Окремі умови застосування дистанційного режиму роботи можуть бути узагальнені у колективному договорі. Наприклад, у колективному договорі можна передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму роботи (неповнолітні, працівники з сімейними обов’язками, похилого віку, особи з інвалідністю тощо).
При проведенні оплати за виконану роботу мають бути дотримані норми статті 115 КЗпП щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Таким чином, на «дистанційників» повною мірою поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Тобто, окремий працівник (група працівників) може працювати за індивідуальним графіком роботи, який відрізняється від загального графіка роботи підприємства, установи, організації.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Облік такого робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Про гнучкий графік роботи можна домовитись як при прийнятті на роботу, так і згодом, на визначений строк або безстроково, в усній або письмовій формі. Водночас для упорядкування стандартів надання сам порядок та умови гнучкого графіку доцільно визначити у правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Зверніть увагу, законодавством визначено, що гнучкий графік може застосовуватися в різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок, залежно від специфіки роботи, можливостей та/або бажання працівника, інших обставин (нерівномірного завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі; сімейних обставин працівника; значної віддаленості місця роботи від місця проживання, навчального закладу дитини, лікувальної установи тощо).
На нашу думку, такий режим роботи може бути альтернативою ненормованому робочому часу, якщо функціональні процеси дозволяють його вводити. Наприклад, працівник частину робочого часу перебуває на робочому місті, а іншу — визначає на свій розсуд. За таких умов працівник має обов’язок працювати протягом встановленої кількості робочих годин, наприклад, 8 годин на день, чи в цілому 40 годин на тиждень. Роботодавець, в свою чергу, має забезпечити достовірний облік робочого часу і виконання посадових обов’язків.
До внесених змін право сторін трудового договору щодо поділу робочого дня на частини було обмежене. Такий поділ дозволявся лише на роботах з особливими умовами та характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством. На сьогодні це питання може вирішуватися на розсуд сторін, працівник і роботодавець мають право в межах встановленої норми тривалості робочого часу самостійно визначати періоди роботи на умовах гнучкого робочого часу.
Водночас, у разі відрядження на працівника буде поширюватися режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
ПРОСТІЙ ТА СПОСІБ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Статтю 113 КЗпП теж «зачепило» змінами! Так, зараз час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
Час простою з вини працівника не оплачується.
ДОПОМОГА ПО ЧАСТКОВОМУ БЕЗРОБІТТЮ ВІД ДЕРЖАВИ
Внесено зміни до Закону України «Про зайнятість населення» в частині надання допомоги по частковому безробіттю під час карантину.
Право на допомогу по частковому безробіттю мають застраховані особи, з якими роботодавцем оформлено трудові відносини, крім пенсіонерів.
Допомога по частковому безробіттю встановлюється за кожну годину, на яку працівникові було скорочено передбачену законодавством тривалість робочого часу, із розрахунку двох третин тарифної ставки (окладу). Допомога не може перевищувати розміру мінімальної заробітної плати.
Виплата працівникам допомоги по частковому безробіттю здійснюється роботодавцем з першого дня скорочення тривалості їх робочого часу за рахунок коштів Фонду у межах строку зупинення (скорочення) виробництва, але не більше строку проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України.
Роботодавцю слід звернутися за отриманням коштів для виплати працівникам допомоги по частковому безробіттю протягом 30 календарних днів з дня зупинення (скорочення) виробництва.
Документи, які подає роботодавець до служби зайнятості:
| 1) заява у довільній формі |
| 2) копія наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) виробництва та переліком заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) |
| 3) відомості про працівників (прізвище, ім’я, по батькові, реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта, у яких виникло право на допомогу по частковому безробіттю |
| 4) довідка про відсутність заборгованості з виплати заробітної плати та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що виникла протягом п’яти років, що передують року зупинення (скорочення) виробництва |
Рішення про надання допомоги по частковому безробіттю приймається територіальним органом у сфері зайнятості населення на регіональному рівні протягом 3 робочих днів з дня подання роботодавцем документів.
ЗУПИНЕНО СТРОКИ ПОЗОВНОЇ ДАВНОСТІ
І насамкінець ще один момент. Під час карантину всі строки, визначені Цивільним кодексом України, Кодексом законів про працю, Кодексом адміністративного судочинства України, всіма процесуальними кодексами, продовжуються на строк дії карантину.
В тому числі зупиняються (продовжуються):
— строки на подання позовів, заяв про збільшення, зменшення або зміни предмету;
— подання відзиву;
— відповіді на відзив, апеляційних та касаційних скарг тощо.
