Теми статей
Обрати теми

Відпустка «за свій рахунок» на пів дня

Мирний Іван, експерт з питань трудового права
Працівник просить надати відпустку без збереження заробітної плати на пів дня (4 години) за сімейними обставинами. Чи можна надавати таку відпустку?

На жаль, такі відпустки законодавством не передбачені.

Про відпустку «за свій рахунок» йдеться у ст. 84 КЗпП*. У ст. 25 Закону про відпустки** наведено перелік працівників і обставин, в яких надання відпустки без збереження заробітної плати є обов’язковим, а ст. 26 цього Закону передбачає можливість надання такої відпустки за сімейними обставинами на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

* Кодекс законів про працю України.

** Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.

Нещодавно законодавець розширив цей перелік ще «необмеженою» відпусткою без збереження зарплати на період карантину.

Зверніть увагу! У зазначених нормах йдеться про надання відпусток без збереження заробітної плати на певну кількість календарних днів. Тому надавати відпустку на декілька годин не можна.

Але є й інші варіанти оформлення відсутності працівника на робочому місці протягом робочого дня.

«Відпускаємо» без оформлення. Деякі керівники, йдучи шляхом найменшого опору, просто «відпускають» підлеглого працівника на декілька годин, не підкріплюючи це документально.

Оплачують такий (фактично неповний) день в повному обсязі, згідно з відображеним у табелі повністю відпрацьованим часом. Однак така неоформлена відсутність працівника може обернутися для роботодавця реальною небезпекою. Пояснимо чому.

Роботодавець несе відповідальність за працівника під час встановленого для нього робочого часу з початку дії трудового договору між ними. Межі відповідальності фіксують у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, інструкції з техніки безпеки тощо.

Тому якщо з працівником за час його неоформленої відсутності на роботі станеться нещасний випадок, то відповідальність повною мірою ляже на роботодавця, що супроводжується розслідуванням, покаранням відповідальних осіб та компенсацією наслідків…

Тож зважте всі «за» та «проти» перед тим, як «відпустити» працівника в робочий час, не задокументувавши це.

«Безкарний» прогул. Прогул — це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9).

Якщо працівник відсутній на робочому місці, але перебуває на території підприємства — це не вважається прогулом.

Прогул може стати причиною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності як у вигляді попередження, так і винесення догани або навіть звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Але накладення дисциплінарного стягнення не є обов’язком роботодавця, а лише його правом. Тому від нього залежить, як він покарає працівника за прогул.

За фактом відсутності працівника на робочому місці за вимогою роботодавця порушник має надати письмове пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП), в якому зазначає причину своєї відсутності. А роботодавець на власний розсуд вирішує, чи є причина відсутності поважною. Якщо він вважає, що причина відсутності поважна, то карати працівника за прогул не можна. Однак у табелі обліку робочого часу за неповністю відпрацьований день має бути зафіксовано фактичний час роботи, та оплата буде здійснена пропорційно до відпрацьованого часу.

Щоб уникнути неприємних сюрпризів, працівнику краще заздалегідь узгодити з роботодавцем те, що причина відсутності його на робочому місці буде поважною. Тобто працівник може спочатку написати пояснення та отримати дозвіл керівника, а вже потім почати «прогулювати» робочий час.

Таке оформлення відсутності працівника протягом робочого часу цілком доречно та законодавчо врегульовано. Тож якщо працівника не засмучує гучна назва «прогул», то можна оформлювати відсутність, як у нашому прикладі на чотири години, саме за допомогою прогулу.

Неповний робочий час. На наш погляд, законним та «безболісним» рішенням як для працівника, так і для роботодавця буде встановлення у цей день неповного робочого часу. Звісно, не без оформлення «додаткової купи» документів.

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП).

Але для деяких категорій працівників на встановлення за їх бажанням неповного робочого часу не потрібна згода роботодавця, він зобов’язаний задовольнити таку їх вимогу (ст. 56, 172, 1861 КЗпП).

Оплата праці в умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Щоб перевести працівника на неповний робочий час, потрібно пройти такі кроки.

1. Працівник надає заяву про переведення його на неповний робочий час. У ній зазначає причину та бажаний час роботи. Наприклад: «прошу встановити мені режим неповного робочого часу 26.03.2020 р. з 09:00 до 14:00 за сімейними обставинами».

2. Роботодавець розглядає її та у разі погодження розробляє та затверджує індивідуальний графік роботи на один день і видає наказ про переведення працівника на неповний робочий час, в якому обов’язково зазначає години роботи (у нашому прикладі — з 09:00 до 14:00).

3. У табелі обліку робочого часу фіксується фактично відпрацьований час.

4. Оплата буде проводитися за підсумками місяця, пропорційно відпрацьованому часу.

Зауважте: робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі